Lesson 1：做CEO信任的伙伴/合伙人Serving as a Trusted Partner to the CEO(from playing a peripheral role in discussions about the company’s future to commanding equal business influence with others on operating committee)

 Lesson 2：敏捷優(yōu)先Prioritizing Agility(from focusing on polished, fully baked HR programs to innovating agile, minimum viable products)

  Lesson 3：把員工當成數(shù)字化客戶Treating employees as digital consumers(regarding employees as people who are simply doing a job to considering employees as consumers)

 Lesson 4：運用數(shù)據(jù)科學Employing data science (from using technology to increase operational efficiency to using data to make the employee experience better and the company more agile)

  Lesson 5：推動多元與包容文化Promoting Diversity and Inclusion(from focusing on diversity in terms of numbers and compliance to nurturing inclusion and belonging of a diverse workforce)

這個提法看似并不新鮮，人力資源管理大師Dave Ulrich從一九九零年代起，一直在提HR必須at the table。只是在人才制勝的時代，CEO對CHRO的期望將超越理解業(yè)務(wù)并能將業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和需求轉(zhuǎn)變成人才和組織議程的層面，CHRO需要塑造與戰(zhàn)略緊密的人力資源部門，使其成為價值和競爭力的創(chuàng)造者。在這樣的期望之下，CHRO首先必須是一名業(yè)務(wù)領(lǐng)導，其次才是HR的職能領(lǐng)導。

海德思哲認為，越來越多的CHRO會從業(yè)務(wù)輪崗到HR或者在初創(chuàng)公司工作過－在業(yè)務(wù)中摸爬滾打過，在淚水汗水中失敗過、成功過，承擔過風險，因而具備更廣泛的視野，能夠預見業(yè)務(wù)的未來。對業(yè)務(wù)紙上談兵，邏輯層面全對但是不符合業(yè)務(wù)實際的思維和打法將沒有出路。

當快速的變化成為新的日常，CHRO更迫切地需要走出專業(yè)深井，能夠敏銳地看到企業(yè)生態(tài)環(huán)境、業(yè)務(wù)和人才的未來趨勢，面對從沒有面對過的問題，以并不完美的解決方案，不斷實驗、試錯、創(chuàng)造……這種解決方案可能是一種敏捷自組織，是一種全新的激勵計劃；或者是一種人才和企業(yè)的新的合作關(guān)系。資歷和經(jīng)驗主導的時代已經(jīng)過去，CHRO需要勇敢地和過去說再見，在變化中打破自己，打破完美，嘗試“最佳適配產(chǎn)品”(Minimum Viable Product)的打造和創(chuàng)新。

大數(shù)據(jù)、自動化和人工智能將使HR獲得業(yè)務(wù)模式、組織交付的轉(zhuǎn)型。CHRO將帶領(lǐng)一個配備數(shù)據(jù)工程師和科學家的HR團隊。在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、人才優(yōu)化、成本優(yōu)化、留用風險評估、薪酬利計劃的投資回報率等問題上獲得數(shù)字化的解決方案。CHRO通過把人力資源管理服務(wù)和運營數(shù)字化和自動化，來為自己和團隊創(chuàng)造時間和空間，思考并進行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織轉(zhuǎn)型、員工體驗、文化鍛造上的實驗和實踐；同時，CHRO將運用技術(shù)大腦，思考如何用數(shù)據(jù)獲得洞察，使員工體驗更佳，企業(yè)更加敏捷。

數(shù)字紀元時代要求CHRO把員工當成數(shù)字化客戶，并以員工體驗為中心設(shè)計HR項目、政策和流程。當員工已經(jīng)是數(shù)字化原住民時，期待他們還和過去一樣與HR溝通交流（HR辦公室中的對話）不再現(xiàn)實，他們更希望能夠通過可移動設(shè)備來與HR互動。一項二十年不變的HR政策將缺乏趣味和感染力，他們會希望HR的產(chǎn)品和他們設(shè)計的商業(yè)產(chǎn)品一樣，有卓越的用戶體驗。

同時，數(shù)字化原住民員工更有可能希望在用工作成果換取回報和認可之外，企業(yè)和HR也能支持員工追尋個體理想和生命意義，在同頻互動中，員工能夠釋放自身最大的潛能，獲得真正的歸屬感。

歸屬感的獲得同樣要求企業(yè)對多元和包容文化做進一步深耕：從聚焦在增加員工的種族和性別多樣性上，到培育一種廣闊的包容文化－在這樣的環(huán)境中，無論員工的背景如何，他們都能不受限制地表現(xiàn)出最好的自我，被尊重，被承認，從而帶來偉大的創(chuàng)新和客戶價值創(chuàng)造。

新一代CHRO的功課，相當有挑戰(zhàn)，也相當令人興奮。話說不想當元帥的士兵不是好士兵，對HR小伙伴來說，沒有CHRO的頭銜，也不妨礙我們一步一個腳印，做足功課，踐行人才為先，人才制勝的理念和使命，讓我們加油，迎接這個嶄新的紀元！