從中興期權(quán)激勵(lì)，看期權(quán)的責(zé)、權(quán)、利（提示：以下是一篇來(lái)自中心公司一位骨干員工的自述，借此表達(dá)對(duì)股權(quán)期權(quán)的認(rèn)識(shí)和理解）。

這些天，公司內(nèi)外一直在熱炒一件事，質(zhì)詢?yōu)槭裁雌跈?quán)給了管理干部而不給他們，甚至有人吐槽：“平時(shí)干活的時(shí)候把你當(dāng)骨干，發(fā)期權(quán)的時(shí)候你就變成草根”。

責(zé)、權(quán)、利匹配，為崗位買單

大家都單純地把股票權(quán)激勵(lì)看成福利，其實(shí)更準(zhǔn)確一點(diǎn)，股票期權(quán)是對(duì)責(zé)任的報(bào)酬。

公司此次激勵(lì)的與其說(shuō)是這1000多個(gè)干部，不如說(shuō)這1000個(gè)干部所對(duì)應(yīng)的崗位。

這1000個(gè)崗位主要是管理崗位，管理干部作為管理者對(duì)一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的結(jié)果負(fù)責(zé)，可以理解成1000個(gè)分包商。

大家想不明白的話，可以想想為什么分包商啥活不干還拿大頭？

包工頭是要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的，包括對(duì)下面的小弟們的收入負(fù)貴。

如果下地們都跑光了，包工頭肯定是垮臺(tái)的。同樣，一個(gè)工程搞砸了，小弟們可以跑路，但包工頭就只能上吊，因?yàn)樗麄兂袚?dān)的責(zé)任不一樣。

一個(gè)人的報(bào)酬取決于三個(gè)因素：崗位、能力和績(jī)效。其中，崗位因素是核心，“人崗不匹配”是公司以前最大的毛病。

有些年輕時(shí)為公司做了貢獻(xiàn)，年紀(jì)大了就轉(zhuǎn)進(jìn)一個(gè)養(yǎng)老的崗位，天天混日子還拿高工資，為什么崗位因素最重要？因?yàn)槊總€(gè)崗位都對(duì)應(yīng)一定的價(jià)值，并且可能造成經(jīng)濟(jì)正負(fù)性后果。

管理崗位承擔(dān)的責(zé)任大，尤其是一些高職位的干部，一個(gè)人可能負(fù)責(zé)幾千萬(wàn)美金，甚至幾億美金的決策，稍微打個(gè)盹公司可能損失幾百萬(wàn)。

比如雇100個(gè)普通員工干一年了，因此必須要考慮激勵(lì)他們，讓他們對(duì)自己的工作高度負(fù)責(zé)，盡可能地為公司節(jié)省成本，創(chuàng)造利益。

或者說(shuō)要死死綁定他們，中興如此，華為也如此，華為18級(jí)以上的干部都是公司提供資金讓他們買虛擬股。

換個(gè)角度，這幫人不僅責(zé)任達(dá)，權(quán)力也達(dá)，如果這些人的責(zé)權(quán)與利益不匹配，產(chǎn)生失衡，就可能造成濫用權(quán)力、瀆職和貪污。

股權(quán)激勵(lì)的附加條件

大家還有一個(gè)誤解，就是股票期權(quán)是白給，沒(méi)有責(zé)任、沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)。

仔細(xì)研讀公告，可以發(fā)現(xiàn)此次期權(quán)激勵(lì)并不是白給的，我司這次股票激勵(lì)兌現(xiàn)是有要求。

兌現(xiàn)的大前提是14-16年凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)不低于20%，股本回報(bào)率分別不低于6%、8%、10%，兌現(xiàn)的小前提是管理干部達(dá)到根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指定的個(gè)人業(yè)績(jī)考核。

公司業(yè)績(jī)不好，不賺錢，1531人的期權(quán)就是一張廢紙，公司業(yè)績(jī)好，賺錢，你的業(yè)績(jī)考核不達(dá)標(biāo)，那別人手中的是期權(quán)，你手中的還是一張廢紙。

因?yàn)樽C監(jiān)會(huì)對(duì)股票期權(quán)的發(fā)行數(shù)有嚴(yán)格要求，期權(quán)不能覆蓋在內(nèi)。大部分員工在現(xiàn)在的情況下，公司暫時(shí)不具備能力去激勵(lì)全體員工，怎么提升士氣？

換句話說(shuō)，此次期權(quán)更像是公司承若一部分人先富，但前提是在未來(lái)的三年內(nèi)，這部分人得帶領(lǐng)整個(gè)公司富裕起來(lái)，公司效益好盈利提高，按照公司董事會(huì)的相關(guān)規(guī)定，員工的薪酬獎(jiǎng)金自然水漲船高。

當(dāng)然，如果公司達(dá)到盈利目標(biāo)，他們的收益也是讓人十分眼紅的。

我們來(lái)核算一下每股期權(quán)的收益：

1）上市公司市贏率：市贏率（P/E）=每股價(jià)格（priceV每股稅后凈利（earning）

2）每股稅后凈利=凈利潤(rùn)/股票數(shù)，按照公司目前的情況，市盈率取值25股票數(shù)35億

3）行權(quán)條件：14-16年凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)不低于20%，取值20%，股票鎖定價(jià)格為13.69元

4）假設(shè)A，2013年盈利20億元；假設(shè)B，2013年盈利30億元

如果公司股價(jià)能達(dá)到37元，按此次期權(quán)激勵(lì)每人平均6.5萬(wàn)股來(lái)計(jì)算，到2018年每個(gè)人收益可以達(dá)到150萬(wàn)元左右，高管每人平均30萬(wàn)股，收益可達(dá)700萬(wàn)元，收入還是可觀的。

當(dāng)然以上都是假設(shè)，大前提是公司達(dá)到盈利目標(biāo)，所以用股票期權(quán)的這些的責(zé)任大、權(quán)力也大的管理者進(jìn)行利益捆綁還是很有必要的。

有個(gè)懂財(cái)務(wù)的人和我說(shuō)，此次中興期權(quán)激勵(lì)的預(yù)算大致在3億元左右。

如果我司能達(dá)到指定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這3億算是花的物有所值。

這次期權(quán)計(jì)劃有效期為5年，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)是名副其實(shí)的金手銬，而對(duì)于被激勵(lì)的管理干部（粗略估計(jì)四層平均年齡35歲、三層40歲），金手銬鎖定的是他們?nèi)松幱邳S金時(shí)期的5年，五年之后，如果他們不努力，基本就找不到工作了。

薪酬激勵(lì)分層分級(jí)

說(shuō)了這么多，跟我們這些屌絲有什么關(guān)系？如果用3億成本綁定了這些管理者的之后幾年。

那么公司未來(lái)掙的錢就應(yīng)該更多的傾向于基層和干活的骨干，我們干一天活就拿一天錢，做了多少貢獻(xiàn)就馬上收到多少回報(bào)。

也就是說(shuō)，公司的薪酬激勵(lì)體系應(yīng)該是分層分級(jí)的，應(yīng)該是合理的，透明的，可以預(yù)期的，而且是成體系的。

對(duì)于普通員工，激勵(lì)主要是工資，盡量保持剛性，降低彈性，這也是華為在做的事情。

他們提高應(yīng)屆生、13~14級(jí)員工的工資，采用高工資、低獎(jiǎng)金，用績(jī)效優(yōu)秀者配股的做法來(lái)保持薪資競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步吸引和保留人才。

對(duì)于骨干員工，除了薪資以外，還應(yīng)該增加獎(jiǎng)金的激勵(lì)，例如遞延獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)等等。對(duì)于企業(yè)的管理層，應(yīng)盡量增加薪資的彈性，讓收益和企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤，這樣才能激勵(lì)和約束管理層。

但無(wú)論普通員工、骨干、還是管理層干部，都是一個(gè)利益的整體，都有為公司的前進(jìn)貢獻(xiàn)全部力量。

不同的薪酬激勵(lì)體現(xiàn)的是不同的側(cè)重，換句話說(shuō)就是這1531名期權(quán)激勵(lì)獲得者在某種意義上承擔(dān)著更多的責(zé)任和壓力。