CEOCEOHR于是乎，就自然產(chǎn)生了一個問題——“到底是干什么的？”有了這個問題，便有了今天這篇打卡總結(jié)。

HRHR首先，楊在郵件中有這樣一句原話“”大家看看是不是很熟悉，我相信很多人不止一次在不同的場合都聽過類似的話吧。這里，我可以負責任的講，人力資源角度無論怎樣做，都不可能讓一個瀕死的企業(yè)起死回生，人力資源工作沒有這樣的特異功能。如果說你覺得降薪、裁員就可以讓一個企業(yè)活過來，那我只能說，這個企業(yè)完全沒有到要死的地步，因為薪酬調(diào)整和人員調(diào)整即便是健康企業(yè)也是時時刻刻都在進行的常規(guī)工作。當然，之所以有這樣的觀點，主要還是由于人力資源工作的自身特點決定的。人力資源工作在企業(yè)的發(fā)展上升期具有前瞻性，在企業(yè)的消亡期具有滯后性，而無論在在哪個時期都是通過杠桿效應來影響企業(yè)的，或者說是間接的影響企業(yè)。

HRD而一個走向消亡的企業(yè)里，應該想什么？無外乎是如何進一步降低人員成本，如何合并不必要的崗位和編制，如何處理離職或辭退等勞動關(guān)系相關(guān)問題。這些工作都是著眼于已經(jīng)發(fā)生的事件的具體處理。

HRHRICU所以，到底是干什么的，其實在不同的歷史階段做相應的工作，就跟公司所有其他部門的員工一樣一樣的啊。

CEO你說因為疫情員工不能上班，工資要正常發(fā)！這是勞動法規(guī)定！請問：哪個法律又來保證疫情不發(fā)生！哪個法律又來保證我們企業(yè)可以不死？其實知道《勞動法》不難，能夠熟練運用《勞動法》，依法辦事卻不容易，這就是為什么企業(yè)需要人力資源從業(yè)者具備專業(yè)素質(zhì)的原因。如果說大災面前，一切法律都可以作廢了，所有事情都可以隨便干了，那公司還讓出解決方案干啥，瞎干誰不會干呢？

CEOCEOCEO那么，應該做什么？是企業(yè)里最了解《勞動法》的人，當然也了解在違法的情況下應該如何操作風險最小，附帶傷害最小。但是也有自己的職業(yè)底線，應該在專業(yè)層面給公司提供專業(yè)的建議，告訴公司什么樣的操作會有什么樣的后果。當然如果公司在了解所有潛在風險的情況下依舊決定違法裁員降薪， 依舊會采取風險最小的方式來協(xié)助企業(yè)執(zhí)行，畢竟保住企業(yè)不死是大家共同的目標。但前提是該怎么做，是來決策的，因為從來就沒有被賦予過這樣大的權(quán)力。

CEO你說你們做了員工普查，那為什么我收到了員工自愿放棄一半工資，來表達與公司同甘共苦的決心呢？你們不是員工的心靈伙伴嗎？為什么在你的報告里沒有這些內(nèi)容？收起你那一套官僚習氣吧！CEO只當過老板沒當過員工的人永遠不知道工資對一個人多重要。就像員工永遠無法理解企業(yè)虧損對老板的壓力有多大是是一樣的。老板可以跟企業(yè)同甘共苦，因為企業(yè)是自己的，員工“自愿”放棄一半工資跟企業(yè)同甘共苦因為啥啊，因為老板有人格魅力??？

CEOCEO那么，到底是干什么的？楊總的話里有個錯誤的觀點。其實從來都不是員工的心靈伙伴。不但不是心靈伙伴，而且可能還是心靈防火墻。

HRHRHRHRHRHRHRHRHRHR有句老話叫：“工作不積極，思想有問題。”我們不探究這句話的對錯，在現(xiàn)實中了解一個人的真實想法真的是很難的。別說同事之間，夫妻之間又如何呢？不是還有句老話叫“同床異夢”嗎。所以的重點工作應該是認真對待員工反饋的意見而不是探究員工的心理，因為這真的是很難辦到的事。

HRABHR第四，楊說：“”在我的理解中，這句話的潛臺詞就是：“我比你聰明，我比你理解力強，我比你勤奮努力，但是我就是什么都不做，一切都等著你來做?！逼鋵嵾@也涉及到今天的一個核心話題。在企業(yè)生死存亡的危急時刻，到底應該扮演一個什么角色，到底應該做點什么？

其實發(fā)展戰(zhàn)略沒那么高大上，說白了，就是你要了解公司下一步想怎么折騰，然后你配合著公司一起折騰。絕對不能是自己想怎么折騰，然后反過來讓公司配合你。

100但是，從僅有的這一封郵件中，僅從的發(fā)言來看，我從頭到尾沒有看到作為公司一把手的楊總對公司面對危機提出過哪怕一句方向性的建議。通篇郵件體現(xiàn)的就只有一個意思：公司要完蛋了，你趕快想辦法，你做得調(diào)查都是垃圾，你的辦法都是屎。

CEOCEO第五，其實已經(jīng)沒有什么了，這里再選取楊總最搞笑的一句話：“”是的，公司快死了，董事長兩天沒休息，我在做頁的報告，那么楊總，您在干啥？您就像一個巨嬰，面對即將倒閉的企業(yè)素手無策，哇哇大叫歇斯底里，張著大嘴等著別人喂你續(xù)命的食物，吃了一口反過來又罵飯菜做的不夠香。

HRHRHRHR一篇小小的總結(jié)，無法改變企業(yè)層面對人力資源工作的認知定位，但是可以給看過這篇文章的一些啟發(fā)，大家不忙的時候不妨靜下心來想一想，，到底是干什么的？想明白這個問題，對大家的職業(yè)發(fā)展是有幫助的。文中均為個人觀點，為闡述主題選擇站隊馮總監(jiān)一方，對楊無私人偏見，畢竟公司要倒閉了，破產(chǎn)公司的找工作比較容易，破產(chǎn)公司的找工作挺難，所以楊總請加油！

企業(yè)最怕空談誤 實干才能有明天

      看完卡文的梗概，沒有看CEO大罵HRD的原文，我就決定站在CEO這邊，看完CEO給HRD以及HRD的原文郵件之后，我更堅定了我的判斷。

       首先，作為公司的職業(yè)經(jīng)理人，最大的價值就是為公司解決問題，其解決問題的難易程度，決定了你在這個組織內(nèi)部的職級。云南某企業(yè)的HRD顯然也屬于職業(yè)經(jīng)理人之列，應當明白這個道理——拿人錢財、替人消災，受組織的聘用，在公司已經(jīng)能到了生死存亡的時候，最先想到的不是解決問題，而是來寫近百頁的、于問題解決毫無用處的“花樣文章”，試問CEO懟您懟得難道不對嗎？

      一個企業(yè)的CEO不可能具備業(yè)務、財務、人力、法務、運營等方方面面的所有的專業(yè)知識，也不可能是這些領域的專家，在這樣的情況下，決策者要做出正確的決策，下面的專家就要拿出真正的專家水平，要提出疫情當下符合貴公司當下的人力資源的綜合解決方案A、B、C！您是問題解決方案的提供者，而無疑CEO是方案的選擇者。您一句話——“你，CEO，才是一個企業(yè)最大的HR負責人”要求CEO既是方案的提供者、也是問題的解決者，如果您是公司決策者，換位思考一下，要您這樣的HRD何用？

       不知道何種經(jīng)歷讓您身為HRD有了這樣一種“大難臨頭”“隔岸觀火”寫官樣文章不能解決實際問題的習慣，相信這近百頁的也是您及團隊花費了時間認真撰寫的，但是，我感覺這種流于形式已經(jīng)不是短時間了，果然，在您給公司CEO的回信得到了您的親自證實。

       您遭遇了那么多的次的“先看看再說、可以等一等、先放一放”您就沒想過是為什么嗎？很明顯——您認為重要的問題，在CEO看來，也許并不是當下最亟待解決的人力問題，所以一直說“看看再說、可以等一等、先放一放?！睋Q個角度看一下，既然您想幫助公司解決問題，那您為什么不能夠坐下來認真地跟CEO探討一下——站在CEO的位置上，他認為亟需解決的、能夠幫助公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的人力的問題應該是什么？我想這樣做，您就不會有“懷才不遇”之感了！可惜，這么長時間，您都沒有這樣做，更不要說與CEO建立起來“患難與共”、“同甘共苦” 的“深情厚誼”了。

       最后，在您的專業(yè)素養(yǎng)方面，我其實是有深深的懷疑的，一位HR的中高層管理者，能夠給企業(yè)管理層提供的最大的支持就是在人力方面幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，而這是需要從“組織、文化、人才”這三方面給到一系列的“組合拳”——是需要有戰(zhàn)略高度及系統(tǒng)化思維的,而不是您郵件中顯現(xiàn)的那種浮在表面，“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的花樣文章。

       Tips3：您也不要以您“空談”的調(diào)性繼續(xù)害您的同行者及下屬了，如果您的做法讓他們看到空談有存活空間——誰不愿空談呢？既沒有成本，也沒有責任，您這樣會繼續(xù)害更多的下屬、更多的同事、更多的老板。

       接下來，我再跟您分享一下，對您的工作態(tài)度的不認同，我認為您在您給CEO的郵件里暴露了您的太多的短板、也暴露了您工作方法的缺失——借口可以是逃避責任的理由，更是懦夫的代名詞，在問題之下，實干不僅公司有明天，您個人也才能有明天。

       首先，永遠不要讓你的老板做問答題，而要讓你的老板做選擇題。

       “危機面前，企業(yè)需要的不是互懟，更不是甩鍋，而是同舟共濟、一起想辦法解決。您說我’洋洋灑灑近百頁’的報告無用，您甚至都懶得看-----那我請問我作為人力資源方面的專家，用數(shù)字、圖表、雷達圖、法規(guī)給您提供了決策依據(jù)，提供了專業(yè)意見”

       記住，不管您做到哪個層級，都要讓您的上級做選擇題而不是問答題，如果讓您的上級做問答題——您提問，讓您的老板回答，這不就是本末倒置，公司要您何用？

      這真不是我在教您做事情，實在是您自己親口承認自己的“能力”是有那么點問題的。還是回到您給CEO的郵件中，原話是這樣的：

作為一個公司的HRD，職業(yè)的做法應該是——公司讓您知道的您就知道，不讓您知道的，您也不要多想，只做好自己的本分就好，這是一個職業(yè)經(jīng)理人應有的做事態(tài)度。

       由以上分析可知，即使您不知道公司財務狀況，也并不影響您提供疫情情況下公司亟需的解決方案。您對不知道公司財務狀況的抱怨不能成為您不做事的“借口”。

      “還有每次銷售大會，銷售副總李總也從來不允許我列席，他跟下屬說我跟您是一頭的，是派去監(jiān)視他的-----別的公司HRBP都可以參加的部門會，我作為HRD卻不能參加我們公司的常規(guī)管理會議，確實很悲哀-----”

       這揭短，揭得到底是誰的短呢？        最后，HRD要敢于擔負起組織賦予你的責任，而不是問題當下選擇逃避。

       關(guān)于降薪問題，并不是企業(yè)單方面做出就可以的，而是要與員工協(xié)商一致，簽署勞動合同補充協(xié)議才可以的。所以，為什么不是人力資源提出不同降薪方案，公司根據(jù)自己的現(xiàn)金流情況、運營情況來選擇、疫情情況來選擇合適的降薪方案，然后人力資源去跟員工談清楚當下情況，請員工理解，真正與公司共度難關(guān)，當然，不能接受的降薪的，可以去協(xié)商解除勞動關(guān)系，給到合法賠償——明明非常清晰的解決問題思路，非讓您的怪異的腦袋想出“員工‘主動’降薪”的方案，這樣落下乘的方案，而且還把人力打成”狗腿子”，疫情發(fā)生以來，有多少企業(yè)選擇了無奈“降薪”？難道這些企業(yè)的HR都是雇主的“狗腿子”嗎？難道這些工作不是人力資源的分內(nèi)工作嗎？

       Tips1:寫到這里，我已經(jīng)不想再繼續(xù)寫下去了，疫情之下，真的需要的不是“道貌岸然”的“隔岸觀火”，更不需要站在所謂的道德制高點上的無端指責。

楊總，我是一名工作19年的老HR，我想回復你幾句真心話。

我職業(yè)生涯中似乎每一個老板都在高喊著：我明白，在”楊總們“ 的眼中，優(yōu)秀的HRD必須是上能通戰(zhàn)略，下能做招聘，左能搞業(yè)務，右能搞政府。企業(yè)有業(yè)務解決不了的事情時，HRD必須以一已之力寫出解決方案，企業(yè)有業(yè)務的時候，HRD老老實實作好人才培育與招聘就行了，不要多參予業(yè)務。

總結(jié)一句：招之即來、揮之則去、能力超群、冷靜邏輯。

第一個薪酬要求有第二個薪酬年薪30K，（不想說哪一家企業(yè)，因為已經(jīng)違反了招聘JD不允許有性別歧視這一條勞動法規(guī)定，如果曝光，該企業(yè)必將有懲罰）

以上三個均為一線城市，所以楊總，這時候的你是不是覺得，對對，我就是要這樣的人，沒錯。

上圖為三茅網(wǎng)2019年白皮書調(diào)研數(shù)據(jù)展示，云南省HR，月均工資全國倒數(shù)，即使是HRD，也僅僅是月均不過萬可按云南楊總您的意思，人家的要求我們都要達到，人家的薪酬，我們根據(jù)地域不同拿同等就行，不需要達到。 即使月入8000，也要和大公司的HRD一樣有著極強的歸屬感并能站在企業(yè)的角度認真思考問題。

2020年 三茅網(wǎng)《HR全行業(yè)白皮書》顯示，職能序列崗位是整個公司中漲幅最低的崗位。

完美啊，這樣的一個HRD，太完美了。是不是楊總？

一群天天叫嚷著奔著結(jié)果去，但無論結(jié)果多艱難，都恨不得過程只用一天完成的老板

• 一群今天想這樣、明天想那樣的 '變化型' 老板

• 一群天天想著“只要員工更快的快跑，但希望員工盡量少吃草” 的老板

• 一群天天在思考“公司是否能活的更長久” 折磨的睡不著覺，只好通過暴虐員工，無論員工是否有家庭也應該并有責任與義務施行996的老板

• 一群越來越懂勞動法、經(jīng)濟合同法、公司法的員工

• 還有一群不明真相，只要HR做了點什么，就把企業(yè)與HR一起罵成斷子絕孫的網(wǎng)友

• 即使面向這么操蛋的社會，HR從業(yè)者們也都是在前進著。

數(shù)據(jù)顯示，2018年-2019年，已多達近百萬的HR在三茅網(wǎng)學習了不同的課程， 74%為中小企業(yè)HR，14%為大中型500強企業(yè)。在這其中65%為經(jīng)理或以上人員，35%為想要晉升的基礎HR。總體學習人數(shù)中僅8%為大型企業(yè)統(tǒng)一采購，15%左右為企業(yè)報銷，多達77%的HR均為自費學習。與此同時，數(shù)據(jù)顯示，一線城市的HR因為壓力更大，確實無論什么層級的人購買的都多一些，但二三線城市的HRM及以上人員則是購買主力軍之一。

因為這操蛋的社會只能讓他們通過跳槽獲得漲薪與tilte， 為了不被楊總們罵成“垃圾”，HRD也一直在努力的成長自己，即使二三線城市的HR一個個月收入都沒到5000元，養(yǎng)家糊口還房貸，也會考慮如何在這樣的情況下投資自己的職業(yè)生涯與學習。筆者不才，把HR要懂的東西編成了相聲中的貫口，想與楊總討論一下。

勞動法、經(jīng)濟法、公司法、檔案管理法

統(tǒng)計學、經(jīng)濟學、數(shù)據(jù)分析學

培訓、找老師、組織管理

戰(zhàn)略、投資、投入回報率

老白兔、大野狗統(tǒng)統(tǒng)砍掉

要補貼、搶政策一鍵搞定

思維導圖、五力模型、價值樹手到擒來

晉升基本靠跳槽中意

進階基本靠自己學習

有可能是因為和朋友合伙開過公司，也有做過多年企業(yè)咨詢，所以能夠離老板的思維稍微近一些，我習慣于360度思維方式去思考問題，我也習慣于用結(jié)果導向思維去引導自己的行為，加上從小加持的學習能力，每一次變革都會拼盡到“全力”，不瘋魔不成仁，并不僅是我一個人這樣，還記得 2008-2013那幾年，我在南京教授人力資源課，看到過帶著已上小學的孩子來聽課做筆記的媽媽，甚至有過抱著2歲女兒來聽二級課的HR，最終的目標就是為了換一個薪酬也好，也能體現(xiàn)自我價值的企業(yè)。太多企業(yè)老板都和楊總您一樣，用得上的時候，狠不得把HR都當成CEO，用不上的時候，只希望我們能安安靜靜的做個招聘專員。

那些沒有985\211名校學歷、沒有世界500強企業(yè)經(jīng)歷、甚至不是科班出身的HR為了能在HR這條道路上走的更遠，做出點成績，獲得老板認可，得到業(yè)務一線leader的尊重， 也不想被罵成垃圾，所以更多HR會自己出錢出力出時間拼盡全力的努力！

      三茅網(wǎng)2019年白皮書數(shù)據(jù)顯示，HR只能通過跳槽才能實現(xiàn)微薄的漲薪，同時根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，約80%的中小型民營企業(yè)在內(nèi)部人、財、物的配置上是最后考慮職能部門的。 國內(nèi)更多二三線城市中小企業(yè)HRD的現(xiàn)狀就是： 拿著幾千塊的工資，操著幾千萬的心，努力勸服拿幾萬的員工對公司要有歸屬感。

      所以，楊總，能夠?qū)懗鲞@樣報告的HRD至少已經(jīng)證明是希望能夠作些事情的，至少是在為公司著著想。雖然這位HRD或許并不清楚自己應該從哪個方向努力，所以導致努力的方向錯了，但身為公司CEO，用“垃圾”這樣的詞語來形容難道會更容易引發(fā)員工自驅(qū)力嗎？

一位老人力資源從業(yè)者

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不要為了顯得 “牛逼” 而去做一些看起來好看實則無用的工作，不要盲目跟風。疫情開始到現(xiàn)在，各種機構(gòu)找來一堆老師講著不疼不癢的《員工情緒》，但這“時髦的課”不代表合適每家公司！HRD永遠要記?。?strong>，而不是自己會什么做什么，外面時髦什么做什么。

HR職業(yè)經(jīng)理人要想自己的職業(yè)生涯更順暢，中年無危機，三層身份是真的有先后順序的：排序第一為業(yè)務部門及企業(yè)的內(nèi)部咨詢師與問題解決專家、排序第二為懂專業(yè)懂法律但也知情知理的職業(yè)經(jīng)理人、排序第三才是員工的管家與代言人。【最后的話】身為HR，不想自己再被罵”垃圾“，跳槽無壓力，中年無危機，一起來學今天剛上線的訓練營！身為HR，不想自己再被罵”垃圾“，跳槽無壓力，中年無危機，一起來學今天剛上線的訓練營！，長達72節(jié)課，更送全年直播公開課。

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世界500強是怎么倒閉或者衰落的？柯達是因為跟不上時代？索尼是死于績效？通用衰落于理念？每一家倒閉的企業(yè)，最根本的結(jié)果是失去了盈利能力，入不敷出。盈利的企業(yè)只會賣出或者解散，聽說過有倒閉的嗎？當然違法犯罪的除外，例如安然。

作為至今為止最有效的經(jīng)濟組織形式，公司的出現(xiàn)被稱作是“人類的成就”，尤其是股份公司驚人的崛起和當前無可爭辯的統(tǒng)治性地位，被公認為是現(xiàn)代歷史中最引人注目的現(xiàn)象之一。公司能擴展一個經(jīng)濟單位所能掌握和支配的資源、分散商業(yè)活動的高風險。公司凝聚了生命個體，讓它變成強大于任何個人的經(jīng)濟動力。公司使得血緣、地緣聯(lián)系之外的陌生人之間的合作成為可能。今天，公司的力量已滲透到人們工作和生活的方方面面。公司無處不在。公司讓人愛恨交織。公司似乎身不由己。

第二集：帶著國家賦予的特許狀，公司在欲望和血色中開始了掠取財富的征程。歷盡權(quán)力帶來的悲喜劇，公司最終在市場機制下獲得重生。特許公司為何會由盛而衰？告別了特權(quán)的公司為何能富民強國？

……

企業(yè)倒閉了，職業(yè)經(jīng)理人以及其他所有人都可以換一家，唯獨老板不行。所有的企業(yè)都倒閉了呢？有勇氣創(chuàng)業(yè)開公司，并且開公司能成功的畢竟是少數(shù)。中國的非央企和國企的比例占了多數(shù)。我并不是說，這些企業(yè)家是熊貓，是少數(shù)所以需要保護。而是，誰規(guī)定勞方和資方在歷史上的任何時期永遠是對立的呢？組織是由人構(gòu)成的，貪婪是人性，奉獻也是人性。組織的屬性不同，需要的人性也不同。七宗罪是人類的原罪。

我們招聘的時候，有一種情況很常見。老板希望低工資高提成，或者試用期少給點工資。員工則反之。都是為了降低自己的風險。HR支持哪一種？支持員工？75度的酒精喝多了？萬一這個人不行扣你工資？（你能保證你招的行？尤其是銷售）支持老板？能吸引人才嗎？這中間有一個平衡，盡量雙方各退一步。風險各擔一半。企業(yè)一味的把風險推給員工，員工會覺得沒有人情味兒；員工一味的讓企業(yè)承擔風險，我們要懷疑他是不是來混工資的。發(fā)生疫情的時候，為什么所有的風險都讓企業(yè)承擔？你付出勞動了嗎？你產(chǎn)生社會價值了嗎？沒有。那你憑什么拿工資呢？國家規(guī)定的。國家為什么規(guī)定？國家規(guī)定歸歸家規(guī)定，你這工資拿的心安理得嗎？心安理得??？好。繼續(xù)往下看。

身為HRD，必須有向OD靠攏的覺悟。任何一個人，如果不能站在更高的角度俯瞰自己現(xiàn)在的位置，是不可能在自己的位置上創(chuàng)造出更多的價值的，也就稱不上優(yōu)秀。一個人，如果有一天停止學習，停止思考，失去向上的動力或者能力，他的人生就到此為止了。一個HRD，在此次的事件中，表現(xiàn)出一個專員的覺悟，這真是一個巨大的悲哀。而且從很多HR的留言來看，有類似觀點的HR竟然不在少數(shù)。如果HR僅僅從HR的角度來做人力資源工作，其實企業(yè)完全是不需要這種HR的，你以為的專業(yè)只是書上的專業(yè)，你以為的敬業(yè)只是童話中的敬業(yè)。如果你不能認識到這個世界不好的一面，也根本不可能享受這個世界美好的一面。這也是目前在中國，HR的門檻很低，僅僅比銷售高一點，比財務低一點，但是從HR做到CEO的人，比從銷售和財務做到CEO的人少太多的現(xiàn)狀。

【最后的話】【2020高階績效薪酬經(jīng)理人2.0升級版】挑戰(zhàn)年薪30萬

CEOCEOHRDCEO從企業(yè)經(jīng)營的角度分析

對于一個企業(yè)來講，最先要素不是發(fā)展，而是存活。先活得好，才能發(fā)展得好，這是最樸素的道理。對于一個公司的掌舵人來說，這一點，更為重要。在所有人都可以沖動、樂觀、盲目的時候，作為一個公司的，腦子越要清醒。要時刻問自己一句話，如果明天公司一分錢收入都沒有，我能支撐多久？半年還是一個月？

5000這種虛弱，是誰造成的？一個小小的，甚至連董事會都不能參加的一名管理人員，背不起這個鍋，也不會背這個鍋。

二、我之前經(jīng)常寫文章，我們很多企業(yè)的“老板”過去的好日子過慣了，通過克扣員工的社保、公積金等方式，來尋求公司的發(fā)展。并且認為這是理所當然。企業(yè)裁員，不賠一分錢，這才是應該做的。并且出現(xiàn)一個錯覺，那就是這種“占便宜”的游戲會一直玩下去，并且永不會衰敗。但我不知道這類企業(yè)的老板有沒有聽過一句話，叫：天道好輪回，蒼天放過誰。現(xiàn)在再靠這種方式來取得發(fā)展的企業(yè)，遲早會因為某一個黑天鵝事件而導致全軍覆沒。其根本原因就是錯覺而導致的幻覺。只要這種游戲不停下，我就會有源源不斷的資金來源（來源于員工的克扣）。一旦沒有了事項再讓企業(yè)進行克扣呢？其結(jié)果就是轟然倒塌。

CEOCEOHRHRDHRHRHRD這種，在這類企業(yè)中，不能不說是一種悲哀。不，錯了，不是悲哀，而是這個企業(yè)的悲哀。當企業(yè)遇到困難的時候，出于自身的局限性和定位作用，他能做的也就是通過數(shù)據(jù)、表格、趨勢等等，給公司的決策層提供一些依據(jù)。這是他能做的最高程度了。我謹代表我本人，向這位馮某，致敬。

HRHRDHRCEOHRD00從解決問題的角度分析

CEOHRDCEOCEO一個聰明的，遇到了這種問題，肯定是將這個喊來，即使他的做了沒有得到自己想要的效果，但也要當面喊來問一問。讓他出點政策，提供核心和關(guān)鍵數(shù)據(jù)。即使這個很爛，沒有什么可供參考的信息，但起碼，裁員需要對方配合吧？安撫員工需要對方配合吧？到處救火需要對方配合吧？而作為一個，居然將這件事情，在互聯(lián)網(wǎng)中公布出來，結(jié)果就兩個：第一，該為了聲譽，一定會回懟；第二，該受網(wǎng)絡廣大員工的噴，為自己的愚蠢付出代價。當然，該為了蹭流量另當別論。我是你真我真沒見過情商這么低的。

最后我還是希望，明天大早，我睜開眼，看到一個推送，某企業(yè)辟謠：我公司郵件回復之事純屬造謠，現(xiàn)已報警，請大家勿要相信等云云……如果看到這個，我要為這個豎起個大拇指，這腦子轉(zhuǎn)得快，不愧為，只是浪費了我這字的文章，大家不點個贊，不扔幾個毛豆，真對不起這和的一出精彩表演了。

看到這個案例，不知你是否有所感觸？疫情期間大家都不知道如何行事才是最好？還是大家都失去理智了？還是“病毒”傳染了我們的思維模式和工作方式？我是深有感觸：

HRHRHR還有人說，年輕人還得學硬技術(shù)，學“管理”太虛、太空了，有什么用；有人說，管人可比不上管財那么精細、用數(shù)據(jù)說話、一筆是一筆；有人說，人力資源管理是管人，那人有那么好管嗎？管不管得來，那得看老板給不給你放獎、罰與生殺的大權(quán)。

HR CEOHR我想提醒所有人一下，包括在內(nèi)，包括咱們小伙伴在內(nèi)，疫情只是短暫的，疫情總會過去的！如果你不想公司就剩最后一口氣了！的時候，再用罵的一封郵件作為壓垮企業(yè)的最后一根稻草！那么，請你向道歉，把他她請回來，否則，你公司倒閉破產(chǎn)裁員善后的時候，不管是用到勞動法律法規(guī)，進行一輪一輪的溝通面談解釋，還是專業(yè)的安排辦理各種手續(xù)，誰來幫你收尾？

HR當然，具體而言，要成長為真正地與董事長、股東、、業(yè)務部門這些內(nèi)部客戶俱進的高績效（這里有個括號：當然還有外部客戶嘍！只不過先好好的獲得內(nèi)部客戶的高滿意度已經(jīng)很不錯了?。┏松鲜隽_列的自我認知的問題，老板和業(yè)務部門的偏見問題，親戚朋友外人的誤會問題和的工作方法工具問題，還要系統(tǒng)地厘清今天企業(yè)面臨的六大問題與挑戰(zhàn)。

如下圖所示。

HRCEOHRDHRDHR然而，疫情畢竟是突發(fā)事件，是特殊時期，傳染危機的時間或短或長，我們相信總是會過去的。所以，疫情過后的新常態(tài)下的工作狀態(tài)，我們小伙伴應該怎么做呢？

CEOHRMHR[HRM]（參考資料來源：《高績效HR必備圖表范例》新書的第005頁“圖0-2 人力資源管理工具全景圖”）HRMHRMHRMCEO我不敢說“一張圖走遍天下”，但是，用“圖表范例”肯定可以讓咱們小伙伴更加專業(yè)化和高績效化！