培訓是再學習，通過知識更新、交流總結使人進步，增強能力和競爭力，是對員工負責；在薪酬、福利和培訓三項個人需求中，培訓是管理手段，是對經(jīng)營負責。

培訓的目的是提升勞動力的價值，是開發(fā)人力資源優(yōu)化選拔人才，是個耗費成本的長期投入過程，重視培訓就是重視人才。由于市場在變化業(yè)務在發(fā)展中，經(jīng)營管理各項變化都需要培訓來輔助跟進，實現(xiàn)技能和知識的更新。職業(yè)再教育是長期的任務，財務上有教育基金的保障，亦屬人才戰(zhàn)略的內(nèi)容。

人員素質如何契合發(fā)展？市場是內(nèi)行強者的領地，提升素質才跟得上發(fā)展。一靠知識技能更新，延長職業(yè)生涯，人才強在把握信息、客戶關系和運用經(jīng)驗的市場能力；二靠提高再學習能力，在競爭與創(chuàng)新中跟得上業(yè)務轉型，適者生存不被淘汰；三靠提高專業(yè)能力，精益求精，做深耕細作的業(yè)務工匠。銀行業(yè)務說難都難，但再難的業(yè)務分解開來都不難，只要用心都能掌握。學習是自強自信之路，銀行的職業(yè)特征是終身學習，無論職務高低伴隨一生，學無捷徑無止盡。

剖析一個案例比講100個道理，經(jīng)營是實務，高學歷的員工不需要學院式的灌輸，現(xiàn)身說法接地氣，案例教育更有效，從經(jīng)驗教訓中受到啟發(fā)、總結和提高。這是在職培訓中最缺乏最需要的方式。

案例教育的方式，一種是經(jīng)常性的實務教育，例如案情通報、稽查通報、交流總結、專業(yè)會議等，以專業(yè)日常管理為主，從中學習經(jīng)驗，規(guī)避重蹈失誤，規(guī)范管理行為。另一種是系統(tǒng)培訓式講座，解剖成功和失敗的典型案例，要盡量安排親歷者講授，要組織研討。難點在收集案例，專業(yè)與培訓兩部門要協(xié)作，才能總結出一系列有效的案例教材。各家銀行在幾十年的發(fā)展中，都積累了無數(shù)的成功經(jīng)驗和失敗教訓，是極為豐富的題庫，需要有心者開發(fā)出來；要請經(jīng)驗豐富的管理人員做師資，他們是在職培訓的寶貴財富。

培訓的基本方針是，提升員工素質能力，與崗位職責要求相匹配；對有發(fā)展?jié)摿?、或確定交流者、或提拔使用者，進行相關業(yè)務的深入再培訓。

銀行培訓是商業(yè)行為，具有強烈的實用性和功利性，講求成本約束。一是圍繞目的，干什么缺什么就學什么；二是以崗位培訓為主，復合培訓為輔。由于多數(shù)員工從業(yè)崗位的變化不大，對素質的要求是精熟專業(yè)而非廣泛性，無需進行全能培訓，更不必以管理者標準培訓一般員工。過度培訓顯然違背了價值工程原理，造成不必要的浪費，不該是商業(yè)銀行所為。

由發(fā)展目標確定培訓目的，從未來業(yè)務趨勢的要求出發(fā)，確定人才發(fā)展規(guī)劃。依據(jù)規(guī)劃與人才現(xiàn)狀的差距，制定的培訓安排才更能符合實際，減少盲目性培訓的浪費。

在中高層管理干部培訓中，如果行長親自去講課，能有針對性地提出要求、解決問題，其效果和作用最為積極顯著。其意義，不但詳細深入地闡述領導者經(jīng)營管理的想法意圖，表明觀點和傳遞信息，更能在面對面交流中直接溝通，傳播理念，直接啟發(fā)討論、解疑答辯和動員，傳遞管理文化。行長也能從中了解實情，了解干部，收獲提高。通過對經(jīng)營現(xiàn)實問題的研究，可彌補外請師資無法解決的理論聯(lián)系銀行實際的問題。因此，培訓是領導者的職責，每位行長都要十分重視并珍惜這種機會，樹立培訓的責任意識。

馬要揮鞭人要壓擔，從實踐中培養(yǎng)人才是最重要的成才路徑，能有效地催熟人才。壓擔子是給人才以機會，給你一個舞臺去表演展示才能，成為鍛煉、考驗與考察檢驗干部的過程。

實務中，從來不是等到人才成熟后才使用，不會等到具備人才后再拓展新市場。人才總是在業(yè)務的發(fā)展過程中顯露出來，成長成熟起來。在新制度創(chuàng)立、新產(chǎn)品創(chuàng)新和流程再造過程中，在他們遇到疑難問題時，通過言傳身教，指導和鼓勵他們應對挑戰(zhàn)，這是培育、選拔和造就人才的過程。因此，在經(jīng)營中遇到難題突破時，在新業(yè)務市場需要攻關時，在新機構設立需要拓展時，領導者都應視作造才選才的重要機會，給人才壓重擔。