績效改進

績效考核等級確定后，我們會將績效考核的結果作為確定員工薪酬、職位異動等人事決策的重要依據(jù)。但事實上，績效管理本身是個閉環(huán)系統(tǒng)，通過一次次的考核，發(fā)現(xiàn)問題、發(fā)現(xiàn)差距使績效持續(xù)改進才是績效考核的主要目的，要實現(xiàn)這一目的，就需要開展績效改進的工作。

績效改進流程

績效改進是一個管理者與員工互動達成改進效果的過程，可以分為4個階段。

（1）第一階段：確定期望與績效的差距。

（2）第二階段：進行差距分析，可以從組織流程和員工自身這兩個角度進行分析。

(3）第三階段：制訂績效改進計劃，如果是組織流程的因素導致的績效差距，則進行組織流程改進；如果是員工自身的因素，則可以制訂個人的績效改進計劃。

（4）第四階段：實施績效改進計劃。

績效改進實施的管理流程如圖所示。

對員工績效不佳原因的正確分析，是制訂個人績效改進計劃的基礎。那么，導致員工績效不佳的自身原因會有哪些呢?我們發(fā)現(xiàn)如下的常見現(xiàn)象。

（1）員工不知道為何該做這項工作；

（2）員工不知道如何做這項工作；

（3)員工不知道自己該做什么工作；

（4)員工覺得你的做法行不通；

（5）員工覺得自己的做法比較好；

（6）員工不能理解你的指示；

（7)員工覺得其他事情更重要；

(8)員工沒有做該做的事，卻受到獎勵；

（9）員工做了該做的事，卻受到懲罰；

（10）員工的努力得不到任何回報；

(11)員工覺得做對了事反而會招來負面結果；

（12）即使員工表現(xiàn)差勁，也不會招來任何負面后果；

（13）員工個人能力不足，無法有良好表現(xiàn)。

以上問題綜合起來可以從認知、能力、態(tài)度、外部障礙角度來看，并采取相應的辦法來處理。

（1)員工對績效目標的理解度：員工不知道做什么(What)、為什么要做(Why)、什么時候做(When)和怎么做算做好或做壞(How).

處理方法：把任務安排得更加清楚明確，如具體工作內(nèi)容、做該工作的原因和價值、起始時間、考核標準。

(2)員工知識技能水平：員工不具有完成績效的相應知識、技能和經(jīng)驗。

處理方法：導師帶班，實行崗位技能培訓，輔助以經(jīng)驗分享和討論等各種提升個人技能水平的方法，甚至淘汰培訓不合格者。

（3）員工工作態(tài)度：員工對績效不重視、沒緊迫感，抵觸或是冷處理，不知道做好有何獎勵和做壞有何處罰。處理方法：建立明確的獎懲制度，嚴格地執(zhí)行，及時溝通反饋。

（4）員工周圍環(huán)境的現(xiàn)實障礙：員工不能及時得到應有的支持和援助，個人生活家庭壓力過大等。處理方法：了解實情，協(xié)調(diào)支援，多多關心，及時幫助。

個人績效改進計劃

分析出個人績效不佳的原因，接下去，就要進行績效改進,個人績效改進計劃是一個常見的績效改善管理工具，不少公司都在使用這套方法。個人績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(InaividualDevelopment Plan,IDP)，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制訂

的一定時期內(nèi)完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。

由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此，制訂與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。

1.制訂績效改進計劃的基本原則

在制訂績效改進計劃之前，主管和員工應該把握住如下5個基本原則。

(1）平等性原則。主管和員工在制訂績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們?yōu)榱藛T工業(yè)績的提升而共同制訂計劃。

(2)指導性原則。主管主要從組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)，結合員工個人實際，對員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，提供必要的資源和支持。

（3)主動性原則。員工是最了解自己所從事工作的人，因此，在制訂績效改進計劃時，應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。

（4)SMART原則?？冃Ц倪M計劃一定要有可操作性，其制訂的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現(xiàn)實的和有時限的。

（5）發(fā)展性原則?？冃Ц倪M計劃的目標著眼于未來，所以，在制訂與實施計劃時，要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。

2.制訂績效改進計劃

是不是所有員工都需要績效改進，這是肯定的，因為即使是最優(yōu)秀的員工也需要有持續(xù)改進的目標。因為，績效改進可以作為主管和員工確定績效考核結果時溝通的正式輸出，這個計劃的實施可以由主管和員工共同來管理。那么，我們是不是要去管理所有員工的績效改進計劃呢？由于這會帶來較高的管理成本，因此，需要根據(jù)不同企業(yè)的策略來決定，但至少低績效員工的績效改進計劃應該在人力資源部備案，或者由人力資源部直接發(fā)起，其實施過程和結果應該受到人力資源部的跟蹤。因為如果要實施績效淘汰的話，績效改進計劃的制訂和實施往往是一個必備的過程。當員工表現(xiàn)令人不甚滿意時，經(jīng)理可以運用績效改進計劃工具考核員工的績效表現(xiàn)。這個工具同時也為員工提供一個機會，旨在幫助員工提高不佳的績效表現(xiàn)。

改進績效的方法很多，許多人一想到績效改進就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且，其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入。這些方法包括征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協(xié)會組織，等等。

當然，工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，需在一個較長時間段中才能得到準確評估。如果評估周期過短，有可能使員工產(chǎn)生逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估達不到應有效果，所以建議將改進的評估周期設定為一個月到一個季度。

績效改進計劃表如表所示。

個人績效改進計劃是后續(xù)管理動作的潤滑劑

如果員工不勝任工作，按照勞動法的要求，必須給予培訓、調(diào)崗等機會，而不能直接解除勞動合同，個人績效改進計劃（如果真的是為了低績效的改進，就是PIP而不是IDP了）是非常有必要的潤滑和緩沖手段，給了公司和員工雙方一次機會，從低績效員工鳳凰涅馨成為明星員工的例子也不鮮見，實在不合適，員工也會比較心平氣和地接受后續(xù)的管理行為。