法律知識要點：在勞動關(guān)系解除或終止時,用人單位需要向勞動者出具解除或終止勞動關(guān)系的證明，該證明實際上涉及到勞動者眾多的切身利益,在離職后的各個方面都可能需要的。例如，根據(jù)社會保險法的相關(guān)規(guī)定，失業(yè)人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的公共就業(yè)服務機構(gòu)辦理失業(yè)登記。失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個人身份證明，到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金的手續(xù)；在計算勞動者工作年限時，該證明是很好的書面證據(jù)，勞動者到新的用人單位再就業(yè)時，工作年限涉及到勞動的年休假時間，因為在其它單位累計的工作年限也可是計算年休假的工作年限的。另外，諸如辦理退休手續(xù)等在其它很多涉及勞動者權(quán)益方面都有可能用到這份證明。

所以終止或解除勞動關(guān)系的證明對勞動者來說是極其重要的。但是，在實務中很多用人單位擔心出具后會對本單位有什么不利，所以大都不愿意出具這樣的一份證明，而勞動者一方恰恰又必須提供該證明，如果用人單位不愿意出具的，勞動者一方該怎么辦呢？對此，筆者認為根據(jù)勞動合同法第五十條、第八十九條的規(guī)定，勞動者可以選擇兩種方式要求用人單位出具解除或終止勞動關(guān)系的證明：

一、通過司法程序解決。

根據(jù)勞動合同法第五十條的規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，所以出具該證明是用人單位的法定義務，用人單位出具證明的時間是在依法解除或者終止勞動合同的同時。如果用人單位沒有在規(guī)定的時間內(nèi)出具的，勞動者可以依法申請勞動仲裁要求用人單位出具。

二、通過行政投訴解決。

根據(jù)勞動合同法第八十九條的規(guī)定，用人單位違法未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。在實務中勞動部門接到投訴的，一般都會做相應的了解，如果確實存在應當出具的情況的，勞動部門會責令改正已發(fā)生違法行為，平衡雙方的權(quán)利義務關(guān)系，使之恢復到合法的狀態(tài)。另外，用人單位違反法律規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，因違法行為對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

一般來說行政投訴能快速解決問題，所以發(fā)生此類糾紛，筆者建議可以首先選擇投訴解決，如果雙方爭議較大，通過投訴的方式確實無法解決的，可以再考慮司法程序最終解決。

為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇相關(guān)的實務案例，并對案例的內(nèi)容進行了相應的整理和匯編，案例中觀點僅供學習交流所用！

案情簡介

原告劉某秀訴稱，原告于1998年10月30日起入職被告處，崗位為生產(chǎn)工。雙方最后一期勞動合同為2009年10月9日簽訂的無固定期限勞動合同。被告在2002年11月為原告建立社保關(guān)系，并繳納社保費至2014年8月。原告認為，雙方因原告的工作年限發(fā)生爭議，過錯在于被告。為此特向法院起訴確認原告與被告在1998年10月30日至2014年8月9日存在勞動關(guān)系并為原告出具終止勞動關(guān)系證明。被告某制衣有限公司無到庭，無答辯，無證據(jù)提交。

法院查明

原告劉某秀訴稱其于1998年10月30日起入職被告某制衣有限公司處，崗位為生產(chǎn)工；2014年8月9日因達到法定退休年齡雙方勞動關(guān)系終止。原告為證明其主張?zhí)峁┑墓づ朴涊d原告編號為“00129”，職位為“收發(fā)”，班組為“12組”，入廠日期為“1998-10-30”；勞動合同為原、被告簽訂的自2009年10月1日起的無固定期限勞動合同，合同約定原告工作內(nèi)容為收發(fā)，確定為工人類；個人繳費歷史信息表記載被告自2005年8月至2014年8月期間為原告參加社會保險；2011年度社會保險個人權(quán)益記錄單記載原告首次參加養(yǎng)老保險時間為2002年11月。并申請證人劉某、譚某、楊某出庭作證。證人劉某、譚某、楊某均作證稱，原告系1998年10月30日到被告處工作。原告2014年8月9日達到法定退休年齡。2014年9月15日，原告申請勞動仲裁，仲裁裁決:一、確認申請人（原告）與被申請人（被告）在2005年8月1日至2014年8月8日期間存在勞動關(guān)系；二、被申請人（被告）在本裁決生效之日起三日內(nèi)，向申請人（原告）出具終止勞動合同證明；三、駁回申請人（原告）的其他仲裁請求。原告不服，向法院提起訴訟。

判決觀點

法院審理認為，被告經(jīng)法院依法傳喚，無正當理由，拒不到庭，導致的法律后果，應由其自行承擔。關(guān)于確認勞動關(guān)系問題。原告就其與被告存在勞動關(guān)系，提供了雙方簽訂的勞動合同、工牌、個人繳費歷史信息表予以證實，因此法院確認原、被告之間存在勞動關(guān)系。根據(jù)原告提供的工牌顯示其入廠日期為“1998-10-30”；原告1964年8月9日出生，系工人，其2014年8月9日年滿50周歲，達到我國女工人50周歲法定退休年齡；而被告又未對原告的在職時間提供證據(jù)予以反駁。因此，對原告關(guān)于確認其與被告在1998年10月30日至2014年8月9日期間存在勞動關(guān)系的請求，法院予以支持。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，終止勞動關(guān)系，用人單位應當向勞動者出具終止勞動合同的證明。因此，原告請求被告出具終止勞動合同證明，法院予以支持。

判決結(jié)果

綜上所述，法院判決：確認劉某秀與某制衣有限公司在1998年10月30日至2014年8月9日期間存在勞動關(guān)系；某制衣有限公司在判決生效之日起三日內(nèi)向劉某秀出具終止勞動合同證明。

律師點評

從這個案例中可以看得出，用人單位出具的終止或解除勞動關(guān)系證明的作用了，在本案中，原告因為辦理退休手續(xù)需要用人單位出具終止勞動關(guān)系的證明，但是在勞動關(guān)系存續(xù)期間，由于用人單位未能規(guī)范勞動者的檔案，導致用人單位不愿意出具，因此原告只能通過司法程序解決，雖然最終法院支持了原告的訴訟請求，但卻給原告帶來了非常大的麻煩，同時也有敗訴的法律風險。

因此，勞動者在勞動關(guān)系解除或終止時，應當及時的要求用人單位出具該證明，在以后涉及的眾多勞動者權(quán)益中肯定要用得到這份證明的，避免在需要時又不能及時提供而影響自己的合法權(quán)益。