法律知識要點：用人單位在經(jīng)營過程中，可能隨時會調(diào)整自己的經(jīng)營狀況，這一點在實務中較為常見，如經(jīng)營場所搬遷、單位部門取消或撤并、引進新設備進行崗位技術革新、外地擴張等等。用人單位調(diào)整自己的經(jīng)營狀況，在實務中一般視為客觀情況發(fā)生重大變化，因此會涉及勞動合同的履行問題。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。

根據(jù)上述法律的規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化的，是用人單位依法享有勞動合同解除權的情形之一。也就是說，勞動合同訂立后，如果訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，用人單位有權與勞動者解除勞動合同，屬于合法行為。但是，用人單位客觀情況發(fā)生變化之后，雖享有勞動合同解除權，更要履行相應的程序，以及注重證據(jù)的收集，否則用人單位的合法解除權，有可能變成違法解除勞動合同，最終要承擔違法解除勞動關系的賠償責任。

那么，用人單位該如何正確的行使勞動合同解除權呢？根據(jù)實務經(jīng)驗總結，筆者認為需要注意下面這三點：

一、須證明客觀情況有重大變化的事實。客觀情況發(fā)生重大變化的事實，這是個相對的概念，在實務中主要是用人單位的場所搬遷、部門裁減合并、技術革新等等，一般對勞動合同履行有重大影響的，都可以視為是客觀情況有重大變化的事實。

二、要與勞動者先履行協(xié)商程序。用人單位的客觀情況發(fā)生重大變化之后，要首先履行協(xié)商程序，而不能直接解除勞動合同并給予勞動者經(jīng)濟補償。如果就變更勞動合同，雙方能協(xié)商一致的，按雙方協(xié)商一致的結果履行，只有在不能協(xié)商一致的情況下，用人單位才享有合法的勞動合同解除權。

三、要向勞動者支付經(jīng)濟補償。用人單位的客觀情況發(fā)生重大變化之后，在不能協(xié)商一致時，用人單位享有勞動關系解除權，但是并不能無償?shù)慕獬?，而是要向勞動者支付?jīng)濟補償。用人單位需要提前三十天通知勞動者解除勞動合同，如果沒有提前三十天通知的，要額外支付一個月工資才能解除，這就是常說的N+1方案，N就是根據(jù)勞動者的工作年限應支付的經(jīng)濟補償，1就是額外支付一個月的代通知金。

從上面的分析來看，用人單位因客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的，也叫用人單位無過失性解除。但是，這種無過失性解除，用人單位要符合解除的條件，并要履行解除的程序，否則用人單位可能構成違法解除勞動關系，要支付賠償金。

為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇司法機關在網(wǎng)絡公開的實務案例，并對案例的內(nèi)容進行了相應的整理和匯編，案例觀點僅供學習交流所用！

案情簡介

陳某娟起訴稱：陳某娟于2005年11月10日入職服務公司某經(jīng)營部，經(jīng)歷數(shù)次調(diào)任，一直工作至2015年8月將近10年，被解雇前陳某娟任服務公司某分公司國內(nèi)市場業(yè)務部玩具雜貨部經(jīng)理。

2015年8月4日，服務公司某分公司單方出具解除通知，以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與陳某娟的勞動合同關系。陳某娟認為服務公司某分公司解除的理由屬于編造，沒有和陳某娟進行任何協(xié)商，雙方勞動合同仍可以繼續(xù)履行。

陳某娟不服仲裁裁決，請求判令：服務公司某分公司向陳某娟支付違法解除勞動合同賠償金差額167827元；服務公司某分公司向陳某娟支付長期服務獎金74854元；服務公司對上述債務承擔連帶責任。

服務公司某分公司答辯稱：2015年6月，服務公司某分公司事業(yè)部為了整合資源，提高運作效率，對下屬各部門進行重新整合，決定不再單獨設立國內(nèi)市場業(yè)務部，陳某娟所屬部門也在其中。

經(jīng)雙方多次協(xié)商均不能達成一致意見，2015年8月4日，服務公司某分公司與陳某娟解除勞動關系并支付了相應經(jīng)濟補償金。服務公司某分公司認為，公司為了整合資源調(diào)整部門屬于自主經(jīng)營范疇，雙方簽訂勞動合同所依據(jù)的客觀情況已經(jīng)發(fā)生了重大變化，已無法履行，雙方未能協(xié)商一致，服務公司某分公司解除陳某娟的勞動合同并支付補償金依法有據(jù)，請求判令駁回陳某娟的訴訟請求。

判決觀點

法院審理認為：案件爭議焦點之一在于服務公司某分公司解除陳某娟勞動關系的行為是否合法。

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

服務公司某分公司主張因訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化與陳某娟解除勞動合同，應由服務公司某分公司承擔舉證責任。但服務公司某分公司提交的《董事會決議》僅能證明該公司董事會曾召開電話會議決議重新整合公司事業(yè)線，撤銷國內(nèi)市場業(yè)務部，并未體現(xiàn)該決議依據(jù)的行業(yè)背景和決策考慮等客觀因素，除此之外，服務公司某分公司并未提交其他證據(jù)證明訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，且未能證明已向陳某娟告知撤銷其所在部門，故此服務公司某分公司主張客觀情況發(fā)生重大變化，法院不予采信。

服務公司某分公司提交的《銷售管理文件郵件及管理方案》僅為電子郵件，且相應銷售管理方案的銷售人員簽名也并非陳某娟，不能證明服務公司某分公司與陳某娟就調(diào)整崗位進行過協(xié)商，故服務公司某分公司以訂立勞動合同的客觀情況發(fā)生變化與陳某娟協(xié)商不成為由解除陳某娟的勞動合同，缺乏事實和法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同，服務公司某分公司應當向陳某娟支付違法解除勞動合同的賠償金。

雙方一致確認陳某娟離職前12個月平均工資為20793.42元，超過上年度職工月平均工資的三倍，應當以三倍作為基數(shù)計算賠償金。服務公司某分公司確認陳某娟的工作年限自2005年11月10日起連續(xù)計算至2015年8月3日，故服務公司某分公司應當向陳某娟支付違法解除勞動合同的賠償金371220元（6187元×3倍×10個月×2倍）。

服務公司某分公司已向陳某娟支付經(jīng)濟補償金203513元，故此還應向陳某娟支付賠償金差額167707元（371220元-203513元）。陳某娟關于違法解除勞動合同賠償金差額的訴訟請求，具有事實和法律依據(jù)，法院予以支持。

判決結果

綜上，法院判決：服務公司某分公司自判決生效之日起五日內(nèi)向陳某娟支付違法解除勞動合同的賠償金差額167707元；服務公司承擔連帶清償責任。

律師點評

在該案中，被告服務公司某分公司作為用人單位，以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除與陳某娟的勞動關系，雖然被告服務公司某分公司已經(jīng)按法律規(guī)定向原告陳某娟支付了經(jīng)濟補償，但是被告不但無法證明其有客觀情況發(fā)生重大變化的事實，而且在解除勞動合同的程序上也有嚴重錯誤，也就是法院認定的，被告在解除時沒有履行與原告陳某娟的協(xié)商程序，協(xié)商程序必經(jīng)程序，否則即構成違法解除。所以，即使被告已經(jīng)支付了經(jīng)濟補償?shù)那闆r下，按支付賠償金（經(jīng)濟補償?shù)膬杀叮┑臉藴?，法院判決被告支付差額部分的賠償。