彈性辦公該注意什么？

用人單位應(yīng)該如何依法解除勞動(dòng)關(guān)系？

受疫情的影響，部分行業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定因素增加，勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛領(lǐng)域也面臨著不少新情況、新問(wèn)題。

3 月 6 日上午，北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院通過(guò)線上 ' 云端 ' 通報(bào)會(huì)的方式，對(duì)涉疫情的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛相關(guān)法律問(wèn)題作出詳細(xì)解讀，并發(fā)布過(guò)去審判實(shí)踐中發(fā)生的 4 起典型案例，為用人單位和勞動(dòng)者妥善處理勞動(dòng)關(guān)系 ' 開(kāi)藥方，出妙招 '，提前防范勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛法律風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)于工資發(fā)放

受疫情影響，工作如何進(jìn)行，工資如何發(fā)放，是勞動(dòng)者最關(guān)心的問(wèn)題之一。豐臺(tái)區(qū)法院民二庭庭長(zhǎng)周海平表示，疫情防控期間工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定相對(duì)復(fù)雜，不僅要考慮勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的情況，還要考慮勞動(dòng)者受疫情影響情形、政府防疫政策措施、勞動(dòng)合同實(shí)際履行狀況等，建議企業(yè)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)一步完善工資考核標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于彈性辦公

周海平指出，疫情防控期間，很多單位用工實(shí)行彈性辦公、居家辦公、AB 角輪班等方式，這會(huì)涉及到工時(shí)的計(jì)算問(wèn)題，企業(yè)采用特殊工時(shí)制的，包括綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工作制的，除應(yīng)依法向勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行申報(bào)外，還要向勞動(dòng)者履行公示義務(wù)，減少后續(xù)的糾紛。

關(guān)于居家辦公

周海平提醒用人單位，如果勞動(dòng)者通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電話等方式在家辦公，企業(yè)沒(méi)有證據(jù)證明員工曠工的，應(yīng)當(dāng)按合同約定發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。若企業(yè)受疫情影響較重，不得不解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)符合法律規(guī)定的程序保障特殊群體合法權(quán)益。企業(yè)不得以經(jīng)濟(jì)性裁員為由，與新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者以及因政府實(shí)施隔離措施或緊急措施不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工解除勞動(dòng)合同。

通報(bào)會(huì)上，還發(fā)布了彈性辦公、勞動(dòng)仲裁訴訟時(shí)效等相關(guān)問(wèn)題的 4 起典型案例，通過(guò) ' 以案釋法 ' 從不同側(cè)面更加生動(dòng)具體地對(duì)用人單位和勞動(dòng)者做出法官提示。

法官提醒，勞動(dòng)者應(yīng)做好日常工作記錄，保留好郵件、微信、通話記錄等提供勞動(dòng)的材料，就工作計(jì)劃、進(jìn)度等及時(shí)與企業(yè)溝通反饋。若在疫情防控期間發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議不能及時(shí)行使權(quán)利的，符合民事訴訟法規(guī)定情形的，可適用訴訟時(shí)效中止的有關(guān)規(guī)定，做好相關(guān)證據(jù)的保留，減少勞動(dòng)仲裁訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

案例一

2017 年 7 月 6 日，彭某入職某科技公司，同日，某科技公司作為甲方，彭某作為乙方，雙方簽訂三年期勞動(dòng)合同，約定試用期三個(gè)月，崗位總裁，工作地點(diǎn)北京市，月工資 1.2 萬(wàn)元，試用期工資 9600 元。該勞動(dòng)合同第十條規(guī)定，甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足導(dǎo)致乙方待業(yè)狀態(tài)的，甲方支付乙方的生活費(fèi)用 3000 元。

2017 年 12 月，某科技公司因辦公地點(diǎn)不再續(xù)租，安排彭某在家辦公，通過(guò)電話、微信、釘釘?shù)确绞絽R報(bào)工作，公司支付彭某 2017 年 12 月份的工資。彭某提供了釘釘日志，證明 2017 年 12 月仍在提供勞動(dòng)，某科技公司認(rèn)可，但是稱 2017 年 12 月彭某只提供了 2017 年 12 月 5 日、6 日、19 日、20 日的釘釘日志，其他時(shí)間均未提供，屬于曠工。

關(guān)于 2017 年 12 月份的工資，彭某是按公司安排在家辦公，且彭某提供了釘釘日志證明在家提供勞動(dòng)，雖然記錄不全，但是在家辦公靈活性較強(qiáng)，公司也并未明確考勤方式，因此法院采信彭某的主張，某科技公司應(yīng)支付彭某該月工資，按 1.2 萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)足額支付。

疫情期間，單位安排員工居家辦公的情況比較普遍，與此同時(shí)，單位對(duì)員工工作的監(jiān)督考核與平時(shí)到崗工作時(shí)有所不同，但只要員工在家辦公提供與其工作崗位匹配的勞動(dòng)后，企業(yè)沒(méi)有證據(jù)證明員工未提供勞動(dòng)曠工在家的，應(yīng)按勞動(dòng)合同約定支付員工正常的勞動(dòng)報(bào)酬。此外，建議用人單位根據(jù)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況進(jìn)一步完善工資發(fā)放考核標(biāo)準(zhǔn)，例如可通過(guò)結(jié)合工作量的方式來(lái)考核勞動(dòng)者完成工作的情況，而不簡(jiǎn)單以線上考勤來(lái)計(jì)算工資待遇。

案例二

張某于 2008 年 12 月 4 日入職某國(guó)際貿(mào)易公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同，2016 年 4 月 28 日，某國(guó)際貿(mào)易公司提出與張某解除勞動(dòng)合同。某國(guó)際貿(mào)易公司主張，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)可以裁員，并提交了連續(xù)三年虧損的財(cái)務(wù)報(bào)表佐證解除勞動(dòng)合同系合法合理。張某對(duì)上述虧損報(bào)告不予認(rèn)可。某國(guó)際貿(mào)易公司認(rèn)可做出解除之前沒(méi)有提前開(kāi)會(huì)告知張某。

此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)為某國(guó)際貿(mào)易公司與張某解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

首先，解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)未就解除事由予以明確。其次，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第四十一條第一款規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員 20 人以上或者裁減不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前 30 日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

此案中，某國(guó)際貿(mào)易公司主張以裁員為由與張某解除勞動(dòng)關(guān)系，但未依照上述規(guī)定履行相關(guān)法定程序，屬于程序違法。

用人單位安排員工待崗、經(jīng)濟(jì)性裁員、解除勞動(dòng)合同送達(dá)等過(guò)程應(yīng)注重程序合規(guī)性問(wèn)題，均應(yīng)向勞動(dòng)者明確告知相應(yīng)的法律后果并履行嚴(yán)格合規(guī)的手續(xù)，避免在事后出現(xiàn)糾紛問(wèn)題。此外，企業(yè)在選擇經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)還應(yīng)注意收集整理合同訂單、退單等業(yè)務(wù)縮減證據(jù)，并提供資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、審計(jì)報(bào)告等財(cái)務(wù)報(bào)表等，以證明合同無(wú)法履行。

案例三

齊某系某油田股份公司職工，主張其自 2013 年 7 月 16 日起休病假兩周，并提交醫(yī)院出具的休假證明。某油田股份公司對(duì)齊某第一周休假予以認(rèn)可，對(duì)齊某第二周休假不予認(rèn)可，并于 2013 年 7 月 31 日作出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，其上載明，' 由于你于 2013 年 7 月 24 日至 2013 年 7 月 31 日期間，未向公司提出任何請(qǐng)假、公務(wù)外出申請(qǐng)，也未辦理任何請(qǐng)假手續(xù)，無(wú)故缺勤，累計(jì)曠工 6 天，你的行為嚴(yán)重違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和公司規(guī)章制度。經(jīng)研究決定，我公司于 2013 年 8 月 1 日解除與你簽訂的勞動(dòng)合同。'

經(jīng)法院向某醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，某醫(yī)院醫(yī)務(wù)處稱該醫(yī)院為齊某出具過(guò)診斷證明書(shū)，其中 2013 年 7 月 24 日出具的診斷證明書(shū)符合規(guī)定。齊某對(duì)上述證明無(wú)異議，某油田股份公司對(duì)上述證明真實(shí)性無(wú)異議。

用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的開(kāi)除、除名、辭退等處理，或者因其他因解除勞動(dòng)合同確有錯(cuò)誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。某油田股份公司主張齊某病假到期后，2013 年 7 月 24 日至 2013 年 7 月 31 日期間未再辦理任何請(qǐng)假手續(xù)，無(wú)故曠工，嚴(yán)重違反其公司規(guī)章制度，故其公司于 2013 年 8 月 1 日解除與齊某簽訂的勞動(dòng)合同。

但根據(jù) 7 月 24 日的診斷證明，齊某該段時(shí)間確需休息，且齊某在之前已請(qǐng)病假一周，已在某油田股份公司將《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》送達(dá)其前將該診斷證明交至某油田股份公司，故某油田股份公司再以曠工為由解除與齊某的勞動(dòng)合同，依據(jù)不足，某油田股份公司的解除決定應(yīng)當(dāng)予以撤銷。

本次疫情期間，特別是春節(jié)假期結(jié)束以后，有的用人單位與勞動(dòng)者可能存在聯(lián)系不暢等現(xiàn)實(shí)情況，用人單位判斷勞動(dòng)者是否存在曠工的情形應(yīng)當(dāng)慎重。用人單位在勞動(dòng)管理中應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，即使勞動(dòng)者未及時(shí)辦理請(qǐng)假手續(xù)，也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者了解缺勤的緣由，并給予其辯解的機(jī)會(huì)，聽(tīng)取其辯解，之后再就根據(jù)實(shí)際情況作出相應(yīng)的決定。

勞動(dòng)者亦應(yīng)嚴(yán)格遵守用人單位的規(guī)章制度，即使因某些原因不能及時(shí)直接到用人單位辦理請(qǐng)假手續(xù)，在現(xiàn)代通信方式較為發(fā)達(dá)的情況下，也應(yīng)先行以其他方式告知用人單位不能出勤的原因，事后再按照用人單位的請(qǐng)假規(guī)定完善請(qǐng)假手續(xù)。

案例四

李某起訴稱，其于 2003 年 2 月被某電子有限公司聘用為設(shè)備管理員，月薪 1000 元，負(fù)責(zé)設(shè)備使用規(guī)章制度的制定、各種設(shè)備的管理和建賬、新設(shè)備的安裝與調(diào)試等工作。2003 年 5 月 31 日非典疫情期間，某電子有限公司辭退原告，未支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

李某要求某電子有限公司支付 2003 年 2 月 24 日至 2007 年 7 月 31 日未休年休假工資及因非典期間辭退應(yīng)支付的 2003 年 6 月 1 日至 2007 年 7 月 31 日期間工資及生活費(fèi)用。某電子有限公司辯稱，李某于 2014 年 8 月 15 日向北京市豐臺(tái)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，其訴訟請(qǐng)求已經(jīng)超過(guò)訴訟時(shí)效，且公司無(wú)任何關(guān)于李某的記錄。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，李某主張其于 2003 年 5 月 31 日被無(wú)故辭退，則其提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)的時(shí)間至遲應(yīng)為 2004 年 5 月 31 日，現(xiàn)李某提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)的時(shí)間為 2014 年 8 月 15 日，其雖主張并未超過(guò)仲裁時(shí)效，但未能舉證證明其在仲裁時(shí)效屆滿前存在法定的時(shí)效中止、中斷事由，其訴訟請(qǐng)求已超過(guò)仲裁時(shí)效，不予支持。

我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

根據(jù)人力資源社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》規(guī)定，因受疫情影響造成當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

如果勞動(dòng)者一方確系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者被依法隔離人員，不能及時(shí)行使有關(guān)權(quán)利，符合民事訴訟法規(guī)定情形的，可以適用訴訟時(shí)效中止的有關(guān)規(guī)定，但勞動(dòng)者一方應(yīng)當(dāng)保留好時(shí)效中止的相關(guān)證據(jù)，并在中止事由消除后及時(shí)行使權(quán)利，減少仲裁訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

來(lái)源：人民法院報(bào)

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