工作只分兩種，含金量高的工作和含金量低的工作。

你身邊是否有這樣的同事，上司交給她的任何工作，她都能取得優(yōu)秀的成績。就算失敗了，上司也不會說是她的原因。升職加薪的隊伍里總有她。

她升職的原因很簡單，也很殘酷。

因為她做著含金量高的工作，容易取得成果，而你做著含金量低甚至是沒有含金量的工作。

每當她取得豐碩成果后，就會獲得上司的高度評價、信賴，然后又會得到含金量高的工作，取得成果，得到同事的信賴，日積月累碩果累累，升職加薪是眾望所歸。

含金量高的工作的8個特征

①    期限寬松，有足夠的時間思考

②    一開始就要求我們花一點心思，有挑戰(zhàn)性

③    成果可以體現(xiàn)出工作者的個別能力

④    讓工作者引以為豪，想告訴別人

⑤    工作者覺得有價值，做得開心，愿意投入時間

⑥    上司會期待并關(guān)注

⑦    如果取得了優(yōu)秀的成果，會歸功于工作者

⑧    因為工作有挑戰(zhàn)性，失敗了也不會歸因于工作者

含金量低或沒有含金量的工作的7個特征

①    時間期限緊

②    不用花心思

③   不用特殊能力，誰干結(jié)果都一樣

④    沒有興趣對別人提

⑤    做得不開心，不愿投入時間

⑥    別人不會關(guān)注工作結(jié)果，因為結(jié)果是可預估的

⑦   一旦失敗，就會歸因于工作者

比如，一個公司中，如果當前的任務是提高銷售額，那么簽單的銷售員肯定比制造、配送商品的員工得到的評價更高。上司會贊揚整個團隊，說大家干的好，正是因為大家團結(jié)一致，才獲得了卓越的成果，但那只是口頭說說而已，實際上上司不可能讓整個團隊的成員都獲得晉升。

更殘酷的是含金量高的工作與含金量低的工作的比例是1:9。

那么工作的分配就成了關(guān)鍵。

為什么學歷高的人容易取得好業(yè)績呢？

因為有學歷高，這個前提使他們一開始就更容易比別人獲得含金量高的工作。

溝通能力強的人也是如此，因為它們看起來很有工作激情，所以上司往往就會把含金量高的工作交給他們。

所以學會那些比自己優(yōu)秀的人的特征，更容易取得含金量高的工作。

你的公司給你分配工作的是誰呢？他又是怎樣分配的呢？

是看能力，還是看文憑，還是看個人印象？

含金量高的工作往往很重要，不能出岔子，上次小秘干的不錯，所以與其交給別人，不如還是繼續(xù)交給她吧。上司往往這么想。

然后到了年度評價KPI的時候分配工作的上司就會說怎么搞的？你們幾個里面怎么就只有小秘取得了豐碩的業(yè)績，他完全忘了這些工作是他分配的。

然后小秘和其他人的差距就會越來越大，她永遠能拿到含金量高的工作。這就是每天都在發(fā)生，但又不為人知的不公平。

越是含金量低的工作，越是耗時間。

為什么你在喝了雞湯后的激情，在睡了一晚之后就會消失呢？

一個是不知道具體的方法。

另外一個是你太忙了，沒時間去做新的努力。

因為金量低的工作的工時都是固定的，所以上司不會給你多少寬裕時間。但是金量高的工作就連上司也不清楚需要多少時間，因此只好在時間設定上寬裕。

例如，輸入1000字的報告，這個是可以計算出時間的。如果你在上司預計的時間內(nèi)沒有完成，你就是不合格的。而且每天8小時的工作都給你排得滿滿的。

但是金量高的工作就不一樣了，比如上司問你有沒有辦法做COST DOWN？像這樣的工作上司是不會規(guī)定具體時間的，能不能想出好主意，不在于這個人是不是有能力，而在于有沒有給他充足的時間。

如果你一直無法取得含金量高的工作，只是一直在規(guī)定的時間內(nèi)，不犯錯的完成含金量低的工作的話，就永遠無法翻身。

那么，如何從含金量低得工作的惡性循環(huán)中逃離出來呢？

唯一有效的方法就是把含金量低的工作變成含金量高的工作，也就是給它加上附加價值。

含金量低的工作本來就沒有什么價值，所以大家往往只會應付過去，幾乎都沒有人會做得很投入。所以只要仔細想想，我們就很可能會找到工作中有待改進的地方。

例如：一份要花100分鐘時間完成的含金量低的工作，你用10分鐘完成了。

又比如，這個數(shù)據(jù)表很復雜，不容易理解，有沒有方法使它更簡潔易懂呢？

這樣的機會大概每個人都碰到過，但是都無視了他們的存在。對含金量低的工作進行改革是逃離含金量低的工作的唯一方法。

因為同樣的工作交給我就能拿出更好的成果，上司分配工作時就會分配更加有含金量的工作給我。

每家公司的根本目的是獲得盈利，削減成本。任何事以這兩點為出發(fā)點考慮，把公司當成自己的，你就會發(fā)現(xiàn)還有很多不足的地方。別認為自己是個小小的職員，這些事情超出了自己的權(quán)限，就不去做了。

再比如，你發(fā)現(xiàn)公司有資源的浪費情況，那么是否有方法可以避免呢？

如果這件事大家都沒做，而你做了，而且?guī)凸竟?jié)省了開支，你就是有資格獲得含金量高的工作的員工。

另外，這種改革行動越早越好，如果等上司指出來再做就是完成任務了，沒有功勞可言。

那么具體從哪幾個方面下手呢。

一、超期待完成

從手頭的日常工作開始，超預期的完成工作。

領導對日常工作的期待最高不過是，遵守期限，不犯錯。如果你僅僅是保證這兩點，那上司也認為是必須的，就算完成了也不會給你加分。所以明確上司的期待值，超期待值完成，獲得青睞。

有一個夸贊別人的方式叫做：

明明。。。。卻能。。。。

明天需要100分鐘，小明卻能在10分鐘內(nèi)完成。

二、 關(guān)注上司關(guān)心的事

①在年度方針發(fā)表會上上司所關(guān)注的事是什么？

②想解決的問題是什么？

③思考自己手頭上的工作，能不能在這些方面做出一點貢獻？

即使自己不能做貢獻，上司知道你關(guān)注他的事，也會給你印象加分的。

三、 考慮工作成果的使用者和使用場景

①上司要我做這個表格是用在哪里的？是誰使用的？

當自己不清楚用途是什么的時候，可以去使用者那里詢問。這樣做可以讓人覺得你是一個認真負責的人。

②同時你可以發(fā)現(xiàn)各種可以改善的地方，對方看這個表格，怎么看方便？怎么省時間？怎么可以避免對方的重復勞動？

比如做會議記錄，會議記錄可以按時間順序記錄，可以按發(fā)言人順序記錄，可以做個目錄，方便對方查看，還可以將數(shù)據(jù)來源做個附錄，供使用者查看。

總之，一直要把提供驚喜放在心上。

如果你覺得這些東西很難想到，那么就把它變得不用思考，成為“固定搭配”。

比如，提到做會議記錄，就要想到做目錄，做附錄。就像提到下雨，你就會想到帶傘。

四、 持續(xù)改善手頭工作

工作的本質(zhì)是解決問題，在工作中發(fā)現(xiàn)問題，獨立思考解決，是員工的義務。

要想獲得含金量高的工作，首先要解決日常工作中的問題點，提高工作的精度。

①想象一下，如果這份工作交給最優(yōu)秀的人做，他們會怎么做？

②如果這份工作是別人交接給你的，你會看出哪些問題？

③你是否每個月都在精簡SOP?

④每天的工作都要給自己找茬，想想那些故意挑你刺的人會怎么講你？

⑤你是否有通過數(shù)據(jù)化分析，發(fā)現(xiàn)原本看不見的變化點，并找到原因？

也許你擔心一邊做著手頭的含金量低的工作，一邊改革工作增加附加價值會感到疲倦，

但這個改革是由你自己決定期限的，而不是上司要求的，可以給自己留足時間思考。

差別化才是你的價值，做同一份工作跟別人做出不一樣的效果。而且這個差距要大到讓人一眼就能看出你跟別人不是一個級別的。

如果你做到了，卻沒有獲得上司贊賞，記得問原因。

五、關(guān)注公司的六個目的

自己的公司是為了實現(xiàn)什么，或是以什么為目的而存在呢？

一般來說有六個，

①   實現(xiàn)理念

②   追求利潤

③    提高客戶滿意度

④   提高員工滿意度

⑤   教育培養(yǎng)人才

⑥    建立一個能讓以上成果重復的體系

實現(xiàn)理念就需要時間，金錢，人力。②和③保證金錢，④和⑤保證人力，⑥保證企業(yè)長存。

六、時刻謹記努力的方向

工作方向必須符合上司的需求和公司的六大目的。

例如：疫情期間，大家都一致認為，公司目前最需要做的是消減成本，因此業(yè)務量減少也是無可奈何的時候，卻有人突然跳出來說：要不要我們試試向國外發(fā)展吧？這種脫離正軌的話，就不要說了。

上面所做的一切都是為了提高自身的品牌價值。

一旦確立了不可動搖的品牌，你的工作就會變得越來越好做。你的創(chuàng)意和意見會變得更容易被人接受。你犯錯的時候，別人的反應也會和以前不一樣。甚至周圍人看待你的眼光都會逐漸改變。

職場人的品牌價值由三大部分組成：成果，言論，人格魅力。其中成果是最重要的。

還有職場一直都是先交貨再付款，先有成果，然后有升職加薪。

不要擔心你的成果，沒人發(fā)現(xiàn)。當你成果的數(shù)量足夠多的時候，你的領導沒有發(fā)現(xiàn)，其他部門的人也會發(fā)現(xiàn)它的。

如果你碰到一個糟糕的上司，那么恭喜你，你升職加薪的幾率大大提高了。也許短時間內(nèi)你并不會有什么好處，時間長了，周圍的人肯定會發(fā)現(xiàn)這些都是你的功勞。而他的糟糕形象成了你的襯托。

“是金子總會發(fā)光的”的前提是你的光輝足夠閃耀，能引起淘金者的注意。