最近一段時間，遠程參與了幾個律師團隊的會議和項目實施，發(fā)現(xiàn)了一個很常見的現(xiàn)象：在團隊內(nèi)部一起討論某件事情的時候，只要負責人一開口講觀點，其他人就不再發(fā)表不同意見了，甚至，都不再說話了。 很多團隊的負責人習慣于把這種現(xiàn)象理解為是領(lǐng)導力的體現(xiàn)，甚至于享受這種“無人質(zhì)疑”的權(quán)威感，但這種方式恰恰帶來的一個最大隱患：一個沒有任何人敢表達觀點的團隊，我不認為團隊的凝聚力能有多強。相反的，凡事都依賴負責人提出想法和意見，組織會喪失活力，所有人都將變成低效的執(zhí)行者。一是因為團隊內(nèi)部沒有營造出一種可以唱反調(diào)、提意見的氛圍，導致下面的人不敢說話；二是因為提意見往往意味著承擔責任。大多數(shù)情況下，沒有人“舉手回答問題”不是因為低調(diào)，而恰恰是因為沒有認真、獨立地思考，并且不愿意為此負責。這兩個原因其實都和領(lǐng)導力有關(guān)。但是，我們今天先不聊「領(lǐng)導力」這么大的主題，也不聚焦在「開會」和「提意見」這兩件具體的事情上，而是聊一個更尖銳的內(nèi)容：提到唱反調(diào)，你可能下意識就得出這樣的結(jié)論：唱反調(diào)就等于是凡事和大家對著干，挑戰(zhàn)權(quán)威、態(tài)度消極，這樣的人在組織里面是“害群之馬”，應(yīng)該盡早開掉。 這種觀念看起來似乎并沒有錯，但潛意識的出發(fā)點其實是在以“態(tài)度”作為衡量標準，認為唱反調(diào)是一種不好的態(tài)度。但如果你把這種“反調(diào)”當成是一種獨立思考和積極參與的表現(xiàn)形式來看待的話，結(jié)論立馬就不一樣了。愛唱反調(diào)的人，首先可能是一個愿意獨立思考的人，否則是無法對這件事情發(fā)表不同看法的；愛唱反調(diào)的人，還有可能是一個愿意積極表達觀點的人，他會真誠地表達出自己的看法，盡管最后結(jié)論可能并不完全正確，但是他有表達的勇氣。所以，我們對待唱反調(diào)這件事情，不能全盤否定，而是需要辯證地來看待。那么，我們該怎么判斷什么樣的唱反調(diào)是好的、應(yīng)該提倡的呢？這就對唱反調(diào)這件事情提出了很高的要求，也給想要唱反調(diào)的人提出了明確的行動指令。團隊內(nèi)部能夠接受唱反調(diào)的一個大前提是，唱反調(diào)是為了培養(yǎng)獨立思考的能力和讓下面的人積極主動參與討論，而不是為了否定一切。你不可能在每件事情上都提否定意見，就像你不能假設(shè)領(lǐng)導提出的每個想法都是錯的，都需要你來提意見一樣。而如果你真的覺得事事都錯，那還不如直接離開，唱反調(diào)也沒有什么用。所謂的階段，指的是唱反調(diào)要能夠分清時機。一般情況下，你可以在決策形成之前的討論階段來表達自己的觀點，甚至提出和團隊負責人不太一樣的想法。因為事情還處在決策之前，這個時候的團隊負責人是希望每個人都能給出一些自己理解和判斷的。但是，一旦決策和方案形成，到了實施階段的時候，就不要再唱反調(diào)了。這個時候的你，可以對方案和具體做法提出改進意見，而不能再去質(zhì)疑決策的形成過程和合理性。例如，團隊經(jīng)過討論決定在五一節(jié)后做一場線下活動，主題、時間、擬邀嘉賓都已經(jīng)確定好了，接下來需要的是執(zhí)行到位和具體方案落地。這個時候如果你站出來說，不對，我覺得我們不應(yīng)該做這樣的活動，這件事情還需要從長計議。那可以預(yù)見的是，你可能離換工作不遠了。第一層比較好理解，就是你唱反調(diào)要有理有據(jù)，能夠給出支持你觀點的具體依據(jù)和理由。“我不知道什么是好的，但是我知道什么是不好的”。這樣的觀點在團隊內(nèi)部千萬不要有。我們并不支持破而不立。比如我經(jīng)常在微信群內(nèi)看到，有的團隊在討論文章標題的時候，一個人站出來說“這個標題不好吧，我覺得哪兒哪兒有問題”，那么什么是好的呢？在否定一個觀點的時候，你需要提出一個新的觀點來。第二層的意思和上一條的「階段」有些類似，但不是在時間層面的，而是在能夠觸達的信息范圍和能力范圍之內(nèi)去提出你的反對意見。比如，你不能以一個剛加入團隊的實習律師身份，來質(zhì)疑整個團隊戰(zhàn)略方向上的決策。因為你畢竟剛來，掌握的信息和能力都還不具備你提出這樣的想法。否則結(jié)局可能就會像剛進華為60天就寫“萬言信”的北大員工一樣，得到一個“此人如果有精神病，建議送醫(yī)院治療，如果沒病，建議辭退”的批復。這一點其實是要求唱反調(diào)的人有足夠的情商支撐。要能夠根據(jù)現(xiàn)場的情況來判斷哪些話適合會上說，哪些話適合私下聊。積極表達觀點是好事，但是“當眾唱反調(diào)”這件事情如果把握不好「度」的話，很容易變成針鋒相對，并且會讓領(lǐng)導下不來臺。當然，我們在這里并不是要強調(diào)職場的這些毒雞湯，而是為了你的觀點能夠更容易被認可的角度出發(fā)，照顧領(lǐng)導的面子也非常有必要。除了盡可能地避免“當眾表達”之外，還有一種做法可以參考，就是「借力」。如果團隊內(nèi)部職位層級過多，對某件事情看法可以借助直屬領(lǐng)導來間接表達，而不是在幾十個人的會上，噌地一下站了起來。所以，想要唱好這個反調(diào)并不是一件很容易的事情。而同樣的，為了形成良性的唱反調(diào)氛圍，對團隊的負責人也提出了兩點要求——在《領(lǐng)導力沉思錄》里面，引用了這么一個觀點：“要保護那些提出尖銳問題并因此引起不滿的人，他們直指組織的內(nèi)部矛盾，往往比權(quán)威擁有更大的自由度，可以激發(fā)組織的反思?！?/span> 這就要求團隊的負責人要有足夠大的格局可以承受住權(quán)威受到挑戰(zhàn)這件事情，甚至要主動引導和獎勵經(jīng)過獨立思考之后提出不同觀點的人。因為大多數(shù)成員不敢提不同意見，基本上都是因為“怕領(lǐng)導不高興”或者“出力不討好”。就唱反調(diào)這件事情，我采訪了幾位團隊中層。他們的反饋是，早期團隊內(nèi)部還是能夠有這樣良好氛圍的，但是后來因為討論會占用很大一部分時間，所以當有人提反對意見的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)被“群起而攻之”的情況，甚至團隊負責人和同事一起批評。更惡劣的現(xiàn)象是，原本不發(fā)表任何觀點的人，在聽到有人提出和領(lǐng)導不同意見的時候，立馬站出來批評提出意見的人。“當問題無法被解決的時候，就解決提出問題的人?！边@種氛圍是一定要堅決避免的。正確的做法是要引導團隊內(nèi)部成員發(fā)出不同的聲音。雖然我們不至于像華為的“紅藍軍”那么徹底，但是我們可以類比一個大部分律師都涉及到的場景——模擬法庭。我們明明代理的是其中一方，為什么還有有人站在對方的角度來模擬攻防呢？這個“唱反調(diào)”的“對方律師”就是我們讓我們越辯越明。回到討論會上，也是一樣的。對事不對人的氛圍要求團隊負責人身體力行，學會拋出問題來讓大家思考。千萬不要認為提出問題和困惑就意味著領(lǐng)導力不行，恰恰相反，真正領(lǐng)導力的體現(xiàn)其實就是在動員大家共同解決難題這件事情上。3. 鼓勵良性唱反調(diào)的事情，但不安排在某個人身上 雖然我們鼓勵團隊內(nèi)部能夠有人會經(jīng)過獨立思考之后提出自己的觀點，但是不要把這個任務(wù)強行安排在某個特定的人身上。一個客觀的情況是，如果某個人一直提反對意見，可能反而“活不久”，畢竟不是每個負責人都能忍受同一個人一直唱反調(diào)，而且這個人還有可能會被同事貼上“只會唱反調(diào)”的標簽。一方面不利于這個人的發(fā)展，另一方面其他人也會繼續(xù)沉默。畢竟，我們的目的是為了調(diào)動所有人的參與感，讓團隊成員都能成為獨立思考、積極主動的人。所以，如果我們希望唱反調(diào)這件事情能夠做好，對團隊的負責人和成員都會有具體的要求和標準。我們鼓勵每個團隊的成員都可以多一些要表達和思考，希望大家能夠正確對待唱反調(diào)這件事情，也同時珍惜團隊內(nèi)敢于唱反調(diào)的人。
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