仔細看了題主在“附注”當中的說明，注意到幾個關鍵詞和詞組：“下屬什么能力都沒有”，“仿佛閑魚”一樣，“什么都干不了”。這幾個關鍵詞說明了下屬什么問題？說明了領導什么問題？

我們先來你看一個大家常見的劃分員工類別的方法。

從上圖可以看出，員工分為了四大類（事實上是五大類：第五類屬于不好不壞、不強不差的中間地帶。為了集中注意力談題主的問題，這個模型就不展開談了）：

1）能力和態(tài)度都很好的員工，這類員工要破格使用。

2）能力弱但態(tài)度好的員工，這類員工要培養(yǎng)使用。

3）能力強但態(tài)度差的員工，這類員工要限制使用。

4）能力弱，態(tài)度有查的員工，這類員工堅決不用或者淘汰。

如果我們把開篇的提到的那幾個關鍵詞合在一起，我們判斷一下題主提到的那種員工屬于第幾類？不用再做分析，這種員工屬于第四類。

領導當然不應該事必躬親，去做下屬應該做的工作，當遇到能力不行、又像個閑魚一樣（態(tài)度差）的下屬員工，沒有二話，直接淘汰掉，重新招聘愿意干、有能力干的員工。這是避免領導事必躬親的唯一選擇。有人說“將帥無能，累死三軍”，話反過來也是一樣的，“士兵無能，累死將帥”。對于有些員工來說，“員工不行就是干部不行”這樣的話就別講了，有個別員工的的確確就是不行，沒什么本事態(tài)度還很差，如果真要埋怨干部，只能追溯到招聘這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了差錯。

所以，下屬真的能力不行、又是一條咸魚，工作沒什么主動性，領導又不應該事必躬親，就是要淘汰掉這樣的員工。

除此之外，我在想另外一個問題：這樣的能力差、態(tài)度差的“雙差”員工是怎么進入到公司、怎么進入到部門、怎么成為這個領導的下屬的？難倒是公司硬塞給這位領導的？幾乎沒有可能性。所以，這樣的員工能進入到一個組織里，應該追溯到招聘的源頭，好好檢討一下，為什么這樣的員工能夠被招進來。說到這里，問題就出現(xiàn)在領導的身上了：自己面試的時候沒有用心，沒有測評、沒有最基礎的招聘面試方法，態(tài)度差也許在面試時不好判斷，但能力在面試的過程中很容易可以做出判斷。

基于此，為了避免領導事必躬親，應該把這樣的員工辭退掉，同時改善招聘面試的流程或者方法，或者領導自己應該認真學習一下如果進行人員的甄選和測試，以便能夠招到合適的下屬。有了合適的下屬，事必躬親的弊病自然會得到解決（當然，領導首先應該是個精于安排工作、精于指導和培育下屬的干部）。

也許有人會問：難倒非要淘汰掉能力弱、態(tài)度差的員工嗎？未必，但需要注意的是：培養(yǎng)、培育能力弱、態(tài)度差的員工，要消耗掉的人力、時間成本太過于高昂了，而且還不知道能否把這樣的員工培養(yǎng)出來。所以，就別想“培養(yǎng)”的事情了，否則，拖累的就是領導自己。