【原】好文：績(jī)效在于老板讓你做什么，而不是你認(rèn)為自己應(yīng)該做什么
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案例：在一個(gè)農(nóng)莊里有一只勤勞的豬，這只豬擁有多項(xiàng)技能，它會(huì)在早晨學(xué)著公雞叫主人起床，它會(huì)學(xué)著貓去抓捕老鼠，它也會(huì)像牧羊犬一樣去管理羊群。農(nóng)莊里的其他動(dòng)物對(duì)豬的行為非常不解，認(rèn)為它是吃飽了撐的，全能的豬振振有詞地說道：“你們這些笨蛋！在現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)，沒有多項(xiàng)技能怎么可以生存！況且我這些技能還有認(rèn)證哦！”可是年底的時(shí)候，農(nóng)莊的主人還是捆起了全能的豬，準(zhǔn)備把它宰了，做一頓豐盛的豬排大餐。豬眼淚汪汪地問道：“我這么全才全能，而且還幫你做了那么多事，為什么你還是要?dú)⒘宋?？?/span>上面的案例故事說明了：績(jī)效在于老板讓你做什么，而不是你認(rèn)為自己應(yīng)該做什么。有的員工在日常工作中常會(huì)認(rèn)為，自己完成的工作越多，便越應(yīng)該受到上級(jí)的重視，越應(yīng)該收獲較高的薪水。然而，做得多并不意味著就做得好，如果所謂“多勞”偏離了上級(jí)對(duì)你的期待，或者你的“多勞”并沒有對(duì)組織產(chǎn)生什么實(shí)際的價(jià)值，你仍然無法從“多勞”中獲得任何益處，不過是提供了一些沒有什么價(jià)值的無用功罷了。績(jī)效考核便可以規(guī)避“吃力不討好”的問題，企業(yè)通過實(shí)施績(jī)效考核，員工便可以清晰地意識(shí)到組織對(duì)自己的要求和期待，以及自己的實(shí)際表現(xiàn)與組織要求的差距，從而采取一些改進(jìn)措施，成為組織所需要的合格人選。什么是績(jī)效知名企業(yè)摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)，就是：企業(yè)＝產(chǎn)品＋服務(wù)，企業(yè)管理＝人力資源管理，人力資源管理＝績(jī)效管理。從一定意義上來看，績(jī)效管理在企業(yè)管理中有著舉足輕重的地位，而績(jī)效管理的關(guān)鍵便是績(jī)效考核，因?yàn)榭?jī)效考核屬于關(guān)鍵的執(zhí)行層次，它與薪酬管理、調(diào)配晉升、開發(fā)培訓(xùn)、招聘錄用、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理職能均有著非常密切的聯(lián)系。如果績(jī)效管理體系脫離了績(jī)效考核，所謂的績(jī)效管理不過是紙上談兵。在探究績(jī)效考核之前，先讓我們認(rèn)識(shí)一下績(jī)效。績(jī)效指的是員工的行為，并不包括員工的行為所產(chǎn)生的結(jié)果。也就是說，績(jī)效是關(guān)于行為或者員工做了些什么的概念，而不是關(guān)于員工生產(chǎn)了什么或他們的工作取得了怎樣的結(jié)果的概念。既然要實(shí)施績(jī)效考核，那么，企業(yè)所界定的績(jī)效必須具備兩個(gè)特征：其一，績(jī)效所指向的行為是可評(píng)估的，即可以通過評(píng)估行為對(duì)個(gè)人或組織的有效性所產(chǎn)生的作用是消極的、中性的還是積極的來論斷行為的價(jià)值；其二，績(jī)效應(yīng)該是多維度的，不單單指向單純的一個(gè)行為，因?yàn)閱T工的很多行為都會(huì)影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，員工的很多行為是無法直接觀察到的，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)便需要把行為的結(jié)果或后果視為衡量指標(biāo)，從一定意義上來看，結(jié)果和后果正是員工的行為所產(chǎn)生的直接結(jié)果。以銷售人員為例，為了實(shí)現(xiàn)交易，他們常需要外出拜訪客戶，向客戶推薦企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)，銷售人員在拜訪客戶時(shí)候的表現(xiàn)到底如何，在通常情況下，企業(yè)的人力資源管理部門的職員和員工的上級(jí)是無法觀察到的，在這種情況下，銷售額就成為近似的行為衡量指標(biāo)——員工如果銷售額較高的話，便可以說明他們的工作態(tài)度非常積極，工作行為非常值得被肯定。影響績(jī)效的因素職位相同的兩名員工，他們每天工作的時(shí)間相等，為什么他們的績(jī)效卻相差懸殊？對(duì)于這種常見的職場(chǎng)現(xiàn)象，便涉及了績(jī)效的影響因素有哪些的問題。資深人力資源研究專家認(rèn)為，影響績(jī)效的因素有如下三個(gè)方面：陳述性知識(shí)、程序性知識(shí)和工作動(dòng)機(jī)。即關(guān)于事實(shí)和事情的信息，它包括關(guān)于某一既定任務(wù)的要求、說明、原則及目標(biāo)等方面的信息。所謂程序性知識(shí)，就是關(guān)于應(yīng)該做什么以及如何去完成工作的知識(shí)，它包括認(rèn)知、身體、知覺、動(dòng)力以及人際關(guān)系方面的技能。即是否對(duì)某一項(xiàng)付出努力、將會(huì)付出多少努力、付出某種水平的努力的時(shí)間將會(huì)堅(jiān)持多久。如果希望績(jī)效達(dá)到較高的水平，如上三個(gè)績(jī)效決定因素都應(yīng)該同時(shí)具備，績(jī)效與其影響因素的關(guān)系可用如下等式表示：績(jī)效＝陳述性知識(shí)×程序性知識(shí)×工作動(dòng)機(jī)在上述三個(gè)因素中，只要有一個(gè)處于較低的水平，便會(huì)導(dǎo)致績(jī)效處于較低的水平。這便啟示管理者在致力于提高員工績(jī)效時(shí)，應(yīng)該首先必須意識(shí)到，到底是陳述性知識(shí)、程序性知識(shí)以及工作動(dòng)機(jī)中的哪一個(gè)因素影響了績(jī)效產(chǎn)出，還是因?yàn)閱T工的這三個(gè)因素都處于較低的水平；否則，便會(huì)導(dǎo)致管理者在改善員工績(jī)效方面做的是無用功。比如，某員工因?yàn)楣ぷ鲃?dòng)機(jī)不足而表現(xiàn)欠佳，但是管理者卻為這位員工提供了關(guān)于陳述性知識(shí)的培訓(xùn)。其實(shí)，員工自身并不欠缺陳述性知識(shí)，這便導(dǎo)致雖然管理者在培訓(xùn)員工方面花費(fèi)了很大的力氣，也依然難以改善員工的績(jī)效。
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