在追求高效率、利益最大化的現(xiàn)代社會，企業(yè)與企業(yè)的關(guān)系已經(jīng)越來越“契約化”與“貨幣化”，員工付出（時間與技能），公司付費。所謂以情留人已經(jīng)越來越難以打動人心——員工的忠誠并不能換來企業(yè)的承諾。中國企業(yè)的平均壽命也就3年，企業(yè)哪里有勇氣、有能力、有意愿給員工承諾？反過來講，中國員工平均跳槽時間間隔還不到3年，企業(yè)怎么會有愿意在工資之外付出額外的所謂“感情”呢？

在這樣的大背景下，企業(yè)現(xiàn)實，員工無情，職場冷酷，維系員工與企業(yè)之間關(guān)系的就是法律、合同與制度。而身處其中的職場人，相信有著更深切的感受。

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疫情后小A去新公司上班，擔(dān)任某部門負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)很熱情，勉勵他盡快融入集體、發(fā)揮自己的特長，末了還說“有什么困難跟我講，這幫人（公司原來的同事）情況我都清楚，你放開手腳干”。小A也想大干一場，也積極向領(lǐng)導(dǎo)匯報很多想法，有主動跟隨領(lǐng)導(dǎo)成為心腹的意思。

隨著時間推移，小A工作中也出現(xiàn)一些狀況，難免也有一些錯誤。漸漸小A發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)臉色不好看了，甚至當(dāng)著眾人的面批評小A，后來他發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)多次越過他直接安排部門的人員。小A越來越感覺領(lǐng)導(dǎo)根本沒拿自己當(dāng)所謂“自己人”，不免有些失落。

小A犯了很多新入職場，或者進(jìn)入新公司的員工經(jīng)常犯的錯，想跟領(lǐng)導(dǎo)套近乎，所謂背靠大樹好乘涼。其實在你的價值沒有凸現(xiàn)之前，領(lǐng)導(dǎo)根本不會對你另眼相看。

職場人必須明白，能獲得上級的支持才是王道，不要想著跟上司建立工作之外的感情——甚至工作之內(nèi)也要保持好距離——讓領(lǐng)導(dǎo)覺得舒服的合適距離，遠(yuǎn)了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為你不聽招呼，近了領(lǐng)導(dǎo)怕你有損威嚴(yán)。

根本原因還是你們的資源不匹配——你和領(lǐng)導(dǎo)之間從一開始就不是對等的，無論是資源調(diào)配權(quán)、話語權(quán)、決策權(quán)等等；作為下屬，要隨時謹(jǐn)慎小心——領(lǐng)導(dǎo)輕松你不能輕松，領(lǐng)導(dǎo)開玩笑你不能開玩笑。領(lǐng)導(dǎo)同下級打成一片是具有親和力，你想和上級打成一片是不懂規(guī)矩。

無論任何時候，不要逞一時之快、一時之勇、一時之氣冒犯領(lǐng)導(dǎo)，除非你已經(jīng)想好離開的路。不過我認(rèn)為，即使你要離開，也要小心維護(hù)好與各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，所謂“三十年河?xùn)|，三十年河西”，你真不知道什么時候又和這幫人混在一起——特別是在同一個行業(yè)里，其實圈子真的很小。

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小A和另一個部門負(fù)責(zé)人小B，工作中因為接觸比較多，很快熟悉起來。兩人很談得來，下班后也邀約一起喝酒聊天。

后來因為工作上出現(xiàn)差錯，小A的部門負(fù)責(zé)該工作上道工序，小B的部門負(fù)責(zé)下道工序，領(lǐng)導(dǎo)要求追查責(zé)任人。于是兩個部門出現(xiàn)推諉，互相找證據(jù)證明是對方的問題。小A和小B也因此心生嫌隙。

再到后來，這樣的情況越來越多，根本原因是公司管理上沒理順，部門職能間存在交叉和真空。但現(xiàn)在兩個部門間甚至幾個業(yè)務(wù)部門間都到了互相指責(zé)，甚至互不配合的地步。小A和小B慢慢冷卻到幾乎不交流的地步。小A暗自慶幸沒有在小B面前說過誰的壞話，否則……

在企業(yè)中，同級之間似乎天生就是“敵人”、是競爭者，而企業(yè)混亂的管理又加大了齟齬的概率。更要注意的是，有些管理者為了破壞下屬鐵板一塊架空自己的可能性，故意制造分裂以滿足權(quán)力的私欲。

職場人當(dāng)然應(yīng)該知道以全局為重，以公司的整體目標(biāo)為目標(biāo)，因為局部的成功不代表整體成功。與同級的關(guān)系應(yīng)該是起于界限分明、職責(zé)分明的尊重，止于禮尚往來的互相支持。

與同級交往，保持克制是必須的，不要輕易翻臉，不合作代表工作出現(xiàn)問題的機率大大增加，最后在領(lǐng)導(dǎo)追責(zé)中必定是“兩敗俱傷”的局面。如果同級都知道這個道理最好——即使互相不順眼但不說破、不翻臉，合作仍然是各自取得最大利益的不二法則，感情則免談。

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小A部門一共5個人，有老同事，也有入職不久的。進(jìn)到公司時，小A請大家聚餐，也和大家喝酒猜拳，但沒有參加他們的娛樂活動。小A覺得差不多就行，不能太近乎，太近乎容易模糊上下級的界限，以后不好管理。

利用一個公司看重又特別急的項目，小A親自上陣帶隊突擊順利完成，獲得領(lǐng)導(dǎo)表彰。小A據(jù)此樹立起威信，獲得部門員工擁戴。

小A在工作中很尊重員工，他盡量要求自己做“教練型”領(lǐng)導(dǎo)，把團隊當(dāng)“球隊”帶，不當(dāng)“軍隊”也不當(dāng)“家庭”。因為軍隊苛求勝利太嚴(yán)格，而家庭又顯得氣氛太隨意，總之要保持合理距離。

獲得下屬的擁護(hù)會放大自己的個人能力，但不要跟下屬建立友情——盡量不要給員工與你談條件的“心理”和機會。管理者必須要劃出一條紅線，并且在不同的場合有意無意地宣示這條紅線，不能讓員工隨意逾越。對于踩過紅線的員工，要立即作出強烈反饋，以敬效尤。

當(dāng)然職場管理者對下級不要隨意批評，特別要注意控制自己的情緒。有些管理者往往受了上級的批評，于是轉(zhuǎn)頭罵一通下屬，似乎以此宣泄情緒、樹立權(quán)威。事實上，現(xiàn)在的員工都不傻，他們表面不說但心里有數(shù)，往往在以后的工作中會降低意愿和配合度。

對于管理者，沒有人跟隨是一件痛苦又無奈的事情。不依靠團隊的力量，你一個人是干不成事的——除非你想當(dāng)勞模。

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無論你是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，職場人上每個人都是奔著利益來的，適用于商業(yè)、價值和交換的法則。我們要冷靜而現(xiàn)實地看待職場，認(rèn)真而熱忱地投身于工作但不懷利益之外的想法。其實這樣最好，能用錢解決的，就不要談情了——正是“職場冰冷，不必動情”。