崗位分析與績效考核績效管理與工作分析的關(guān)系工作分析是人力資源管理與開發(fā)中一項最基礎(chǔ)的工作，也是績效管理工作開展的基礎(chǔ)，公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)縱向、橫向分解的依據(jù)是部門、崗位的權(quán)責(zé)劃分，除了承接公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解外，每個部門和崗位還必須根據(jù)其職能職責(zé)提煉部分考核內(nèi)容，職能職責(zé)劃分、部門崗位設(shè)置都是工作分析的輸出成果。 不進(jìn)行工作分析或工作分析不科學(xué)不合理對績效管理將帶來矛盾和困惑。比如工作量劃分不合理，多勞的員工本身就有怨言，在績效考核中也容易導(dǎo)致“多干多錯、少干少錯、不干不錯”的不公平現(xiàn)象。比如：有些企業(yè)部門設(shè)置過多、崗位設(shè)置過細(xì)，業(yè)務(wù)流程支離破碎，在績效考核的時候就會面臨公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)難以找到主責(zé)部門，自然也難以分解…… 績效管理也可以作為驗證工作分析是否合理的依據(jù)，企業(yè)可以根據(jù)績效管理中發(fā)現(xiàn)的問題重新優(yōu)化工作分析結(jié)果。 崗位分析于績效考核的作用表現(xiàn)這一作用主要體現(xiàn)在以下兩個方面。 （1）崗位說明書的必備項目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”這一內(nèi)容，這些指標(biāo)指明了對該崗位任職人員應(yīng)從哪些角度進(jìn)行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標(biāo)的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 （2）崗位說明書如果包含了“溝通關(guān)系”這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關(guān)系，因為溝通關(guān)系中明確了匯報、指導(dǎo)與監(jiān)督關(guān)系。 崗位分析與薪酬福利職位評估與薪酬福利的關(guān)系 工作評價是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，正確的工作評價則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據(jù)它們對組織的價值大小進(jìn)行排序。崗位分析通過了解各項工作的內(nèi)容、工作所需要的技能、學(xué)歷背景、工作的危險程度等因素確定工作相對于組織目標(biāo)的價值，也可以作為決定合理薪酬的依據(jù)。崗位分析為薪酬管理提供相關(guān)的工作信息，通過工作差別確定薪酬差別，使薪酬結(jié)構(gòu)與工作相掛鉤，從而制定公平合理的薪資政策。 崗位分析于薪酬福利的作用表現(xiàn) 崗位分析的結(jié)果決定薪酬福利的高低。具體來說就是，通過職位評估將企業(yè)的崗位劃分為從高到低的不同等級，每個等級對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)也是從高到低有所不同。各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)可以是一個具體數(shù)值，也可以是一個區(qū)間值。當(dāng)工資標(biāo)準(zhǔn)為區(qū)間值時，兩個等級之間通常會有一定的重疊度。職位評估與工資的關(guān)聯(lián)度更大，與福利的關(guān)聯(lián)度較小，福利通常是根據(jù)崗位性質(zhì)、職務(wù)等級、工作年限等區(qū)別設(shè)計。 開展崗位評價崗位體系評估和分類 為了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對穩(wěn)定性，避免由于個別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的沖突和風(fēng)波，引入崗位簇群的方法，即崗位體系評估和分類。 也就是利用崗位分析，明確企業(yè)有哪幾種類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求，按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分崗位簇群；并在每個崗位簇群內(nèi)利用因素計點法對職務(wù)進(jìn)行評分，最后按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級，由此建立好崗位簇平臺。 【案例1】 崗位簇群案例（一） 崗位簇群案例（二） 崗位簇群的設(shè)置相對穩(wěn)定，一般不隨組織結(jié)構(gòu)、崗位的變動而發(fā)生變化。 崗位簇群及其層級具有一定的概括性和包容性，一個崗位簇群的層級往往可以對應(yīng)十幾甚至幾十個職務(wù)。 崗位簇群對職務(wù)進(jìn)行分群管理，這樣便于每個崗位簇群的工資區(qū)段直接與外部人力資源市場比較，可以依崗位簇群確定不同崗位簇群的薪酬定位和相關(guān)政策，而不必因某些專業(yè)領(lǐng)域的市場價格發(fā)生較大波動而調(diào)整企業(yè)整體的薪酬水平，這不僅增強(qiáng)了薪酬體系的靈活性、外部市場競爭力和內(nèi)部的穩(wěn)定性及公平性，也有效地幫助企業(yè)減少了工作量，節(jié)省了時間和管理成本。 獲取工作分析的信息工作分析所需要獲得的有關(guān)資料包括表所示內(nèi)容。 崗位分析信息 崗位分析的主體 決定崗位分析信息質(zhì)量的還有一個重要因素，就是向誰來獲得這些信息，即崗位分析主體的選擇。搜集崗位分析信息工作通常由實際承擔(dān)工作的人員、工作承擔(dān)人員的直接上級主管，以及一名人力資源管理專家來共同進(jìn)行。 利用不同主體的順序 同樣的做法是：首先，由人力資源管理專家（人力資源管理者、工作分析專家或咨詢?nèi)藛T等）觀察和分析正在被進(jìn)行中的工作，然后，編寫出一份崗位說明書和一份崗位規(guī)范，員工及其直接上級主管也要參與此項工作，例如，可能會被要求主管人員填寫問卷，在問卷中列舉出下屬的主要工作活動。最后，由承擔(dān)工作的員工及其上級主管來審查和修改由崗位分析人員編寫出的反映他們工作活動和職責(zé)的那些結(jié)論性的描述。這樣，崗位分析獲得就需要由人力資源管理專家、組織管理人員和普通員工共同努力與合作完成。 不同主體的優(yōu)劣 實際工作的任職人員、該崗位的直接主管和外部人力資源管理專家這三種主體在提供崗位分析信息時各有優(yōu)缺點，所以應(yīng)綜合利用，但以崗位主管為主。這三者的優(yōu)缺點見表。 崗位分析主體的優(yōu)缺點 無論是選擇崗位分析信息的方法還是選擇負(fù)責(zé)收集信息的主體，都決定于多種因素，包括需要分析的崗位的特點和復(fù)雜性，任職者對外部分析人員的接受程度，以及分析的最終目的。其中最重要的是考慮崗位分析的目的。另外，對收集信息人員的選擇要比對收集信息方法的選擇更為重要。
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