年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)

年終獎(jiǎng)是指企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工的年度工作表現(xiàn)發(fā)放給員工的報(bào)酬，一般在春節(jié)放假前發(fā)放。因?yàn)槊總€(gè)公司自身的情況不同，所以年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式、發(fā)放額度、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等也存在差異。

雖然年終獎(jiǎng)可發(fā)可不發(fā)，但是年終獎(jiǎng)常常伴隨著農(nóng)歷新年的到來，其激勵(lì)效果高于一般的獎(jiǎng)金發(fā)放，因此，在我國企業(yè)中，年終獎(jiǎng)的實(shí)行非常普遍。設(shè)計(jì)合理的年終獎(jiǎng)，不僅有助于提升員工滿意度和工作積極性，也有助于企業(yè)保留優(yōu)秀員工。

年終獎(jiǎng)的常見形式和影響因素

我國發(fā)放年終獎(jiǎng)的歷史可以追溯到秦漢時(shí)期。古代年終獎(jiǎng)的形式一般為實(shí)物，如大米、牛羊肉、絲帛等，有的朝代也會(huì)發(fā)放銀錢。到了20世紀(jì)初，像商鋪的伙計(jì)、作坊的工匠、公司的職員，一般都有年終獎(jiǎng)，形式主要是紅包。本節(jié)介紹目前年終獎(jiǎng)的常見形式，以及影響年終獎(jiǎng)分配的因素。

年終獎(jiǎng)的常見形式

年終獎(jiǎng)的常見形式有年底雙薪/三薪、績效獎(jiǎng)金、紅包、超目標(biāo)利潤分享等。年終獎(jiǎng)的常見形式如表所示。

表年終獎(jiǎng)的常見形式

1.年底雙薪/三薪

年底雙薪/三薪是較常用的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式。很多企業(yè)，尤其是外資企業(yè)會(huì)采用這種形式，即年底多發(fā)給員工一個(gè)月（年底雙薪）或兩個(gè)月（年底三薪）的工資。這種方式不與績效考核掛鉤，一般只要入職滿一年的員工就會(huì)有。對于不滿一年的員工來說，常常會(huì)按照入職時(shí)間折算。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是方便核算，缺點(diǎn)是沒有考慮企業(yè)的經(jīng)營情況和員工的工作績效，激勵(lì)性不強(qiáng)。

2.紅包

年終獎(jiǎng)以紅包形式發(fā)放，通常在小型民營企業(yè)中比較常見。因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小，老板對員工比較熟悉，所以通常會(huì)根據(jù)員工一年的綜合表現(xiàn)發(fā)放一個(gè)紅包。該紅包數(shù)額通常由老板決定，沒有固定的發(fā)放規(guī)則，且發(fā)放金額一般只有老板和員工個(gè)人知道。

在一些企業(yè)里，對某些做出特殊貢獻(xiàn)的員工或老板想重點(diǎn)保留的員工，除了采用其他年終獎(jiǎng)形式，還會(huì)以發(fā)紅包的形式作為補(bǔ)充獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到保留員工的目標(biāo)。

3.績效獎(jiǎng)金

這種年終獎(jiǎng)發(fā)放形式一般根據(jù)績效結(jié)果進(jìn)行核算，因?yàn)榭紤]了績效的差異，較好地激勵(lì)了績優(yōu)員工，所以這種形式使用得也很廣泛。

有些企業(yè)會(huì)對不同崗位設(shè)計(jì)不同的年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)，再根據(jù)績效評估結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，即可得到每個(gè)員工的年終績效獎(jiǎng)金。有的企業(yè)的年終績效獎(jiǎng)金的基數(shù)是基本工資，根據(jù)績效結(jié)果發(fā)放幾個(gè)月的基本工資。

對于員工來說，由于績效結(jié)果（年終績效系數(shù)）的影響，年終獎(jiǎng)數(shù)額上的差距顯而易見。比如，對于崗位和基本工資相同的兩個(gè)員工來說，一個(gè)績效平平的員工，年終獎(jiǎng)是一個(gè)月基本工資；另一個(gè)績優(yōu)員工的年終獎(jiǎng)是三個(gè)月基本工資甚至更高，兩者的差異是比較大的。

有些企業(yè)的年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)得比較完善，會(huì)結(jié)合年度經(jīng)營情況、部門績效情況和員工個(gè)人績效結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。

4.超目標(biāo)利潤分享

這種年終獎(jiǎng)發(fā)放形式常見于初創(chuàng)期或業(yè)務(wù)快速發(fā)展期的企業(yè)，主要目的是激勵(lì)員工達(dá)成目標(biāo)或超額達(dá)成目標(biāo)。

采用這種年終獎(jiǎng)發(fā)放形式的企業(yè)一般會(huì)在年初制定目標(biāo)，或者將目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分（如基本目標(biāo)、第一階段目標(biāo)、第二階段目標(biāo)），并明確達(dá)成目標(biāo)（或不同階段目標(biāo)）后的利潤分享計(jì)提比例。對于快速發(fā)展的企業(yè)來說，目標(biāo)的達(dá)成非常重要。如果未達(dá)成目標(biāo)，一般不會(huì)發(fā)放年終獎(jiǎng)或發(fā)放很少一部分。員工業(yè)績達(dá)成得越好，其計(jì)提比例或系數(shù)就會(huì)越高，從而激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身潛力，超額完成目標(biāo)。

年終獎(jiǎng)的影響因素

實(shí)際上，年終獎(jiǎng)是企業(yè)與員工分享經(jīng)營成果的一種方式，其影響因素主要包括三個(gè)層面：公司層面、部門/團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)人層面。

如果把年終獎(jiǎng)比喻成“分蛋糕”，就很好理解其含義了。首先，要確定“蛋糕”的大小?！暗案狻钡拇笮∈歉鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營情況來確定的，這個(gè)層面HR能發(fā)揮的地方很少。其次，“蛋糕”的分配方法是員工最關(guān)心的問題，也是HR要重點(diǎn)考慮的問題。“分蛋糕”通常要考慮部門/團(tuán)隊(duì)層面和員工個(gè)人層面。最后，通過年終獎(jiǎng)的合理分配達(dá)到激勵(lì)員工、增強(qiáng)凝聚力的目的。

年終獎(jiǎng)的影響因素如表所示。

年終獎(jiǎng)的影響因素

1.企業(yè)層面

一般來說，企業(yè)會(huì)根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營情況確定年終獎(jiǎng)總額，即確定“蛋糕”的大小。有些企業(yè)有固定的年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則，如年底雙薪/三薪制，這種企業(yè)的年終獎(jiǎng)相對固定，和企業(yè)人數(shù)有關(guān)，年終獎(jiǎng)是按照人力成本進(jìn)行核算的。但其他年終獎(jiǎng)的形式，即使不提前確定其總額（“蛋糕”的大?。?，也會(huì)由HR根據(jù)年終獎(jiǎng)方案計(jì)算出年終獎(jiǎng)總額，且年終獎(jiǎng)總額應(yīng)符合企業(yè)的經(jīng)營情況。

2.部門/團(tuán)隊(duì)層面

年終獎(jiǎng)的分配要考慮部門/團(tuán)隊(duì)層面。在企業(yè)中，一般情況下業(yè)績的達(dá)成不是通過一己之力完成的，而是通過各個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)通力協(xié)作完成的。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績很糟糕，未達(dá)成目標(biāo)，那么員工個(gè)人表現(xiàn)得再突出、再敬業(yè)，對企業(yè)的意義也不大，甚至沒有意義。

一般來說，需要通力協(xié)作才能完成的部門或團(tuán)隊(duì)，如項(xiàng)目部、業(yè)務(wù)部等，這個(gè)層面的影響因素更重。而職能、支持部門，這部分因素會(huì)少一些。

3.個(gè)人層面

在個(gè)人層面，年終獎(jiǎng)主要考慮員工的貢獻(xiàn)。對員工貢獻(xiàn)的評價(jià)會(huì)從當(dāng)年工作時(shí)間、崗位和個(gè)人績效三個(gè)方面考慮。

（1）當(dāng)年工作時(shí)間。

一般來說，年終獎(jiǎng)的發(fā)放一定會(huì)考慮員工的當(dāng)年工作時(shí)間。比如，入職不滿三個(gè)月或六個(gè)月，以及長期休假的員工，當(dāng)年不享受年終獎(jiǎng)。當(dāng)然，考慮到年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間在春節(jié)前，為了體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，部分員工可以按月折算年終獎(jiǎng)，或者以過年紅包的形式適當(dāng)發(fā)放年終獎(jiǎng)。

當(dāng)年工作時(shí)間是主要影響年終獎(jiǎng)是否發(fā)放的基礎(chǔ)因素。

（2）崗位。

員工的崗位價(jià)值越高、級別越高，其承擔(dān)的責(zé)任越大，對企業(yè)的影響力也越大。這個(gè)因素是影響年終獎(jiǎng)發(fā)放的重要因素。很多企業(yè)的年終獎(jiǎng)計(jì)算基數(shù)使用基本工資，或者年度績效工資基數(shù)，這些基數(shù)主要是根據(jù)崗位價(jià)值、崗位層級來確定的。不同崗位層級在年終獎(jiǎng)的分配上會(huì)有明顯的差異。如果是固定的“年終獎(jiǎng)金包”的形式，那么不同崗位層級分配的獎(jiǎng)金系數(shù)會(huì)有很大差異。總之，崗位是影響年終獎(jiǎng)發(fā)放多少的重要因素。

（3）個(gè)人績效。

個(gè)人績效體現(xiàn)了員工個(gè)人的付出和結(jié)果。通過個(gè)人績效可以看出員工的個(gè)體差異，工作是優(yōu)還是差，并在年終獎(jiǎng)上有所體現(xiàn)，可以區(qū)分同等級別或同類崗位員工的貢獻(xiàn)度和整體評價(jià)。個(gè)人績效一般通過績效考核或綜合評定得到。個(gè)人績效考核和評定的方式很多，有的企業(yè)會(huì)把當(dāng)年月度或季度的績效結(jié)果總分或平均分作為年終獎(jiǎng)個(gè)人績效考核和評定的依據(jù)，而有的企業(yè)除了日?？冃Э己送猓€會(huì)增加能力、素質(zhì)的測評，工作總結(jié)述職等評定。

年終獎(jiǎng)計(jì)算方法

年終獎(jiǎng)按年底雙薪/三薪制形式發(fā)放的，其金額很明確；年終獎(jiǎng)按紅包形式發(fā)放的，其金額很難確定，所以本節(jié)只介紹績效獎(jiǎng)金和超目標(biāo)利潤分享兩種年終獎(jiǎng)發(fā)放形式的計(jì)算方法。

年終績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法

在上一節(jié)中提到，年終獎(jiǎng)的影響因素之一是企業(yè)的年度經(jīng)營情況。在實(shí)際操作中，一些企業(yè)會(huì)在計(jì)算年終獎(jiǎng)時(shí)，先確定獎(jiǎng)金的總額度（即“蛋糕”的大小），這種方式叫作封閉式年終獎(jiǎng)分配。另一些企業(yè)先不控制年終獎(jiǎng)的總額度，而是根據(jù)崗位、績效等其他因素先計(jì)算員工的年終獎(jiǎng)，這種方式叫開放式年終獎(jiǎng)分配。

1.封閉式年終獎(jiǎng)分配

（1）確定年終獎(jiǎng)總額。

年終獎(jiǎng)總額的確定需要考慮兩個(gè)因素：一是基數(shù)，二是計(jì)提比例。

基數(shù)一般會(huì)選擇利潤。在計(jì)提比例方面，較為簡單的是設(shè)置一個(gè)固定的比例，也可以設(shè)置為累進(jìn)比例，即設(shè)定不同的利潤區(qū)間，不同利潤區(qū)間的計(jì)提比例也不一樣。一般來說，利潤越高，計(jì)提比例會(huì)越高。

舉例說明：

A企業(yè)年終利潤為1500萬元，按照8%的計(jì)提比例，年終獎(jiǎng)總額為：1500萬元×8%=120萬元。

B企業(yè)的年度利潤額與年終獎(jiǎng)提取比例如表所示。

表年度利潤額與年終獎(jiǎng)提取比例

若B企業(yè)年終獎(jiǎng)利潤為280萬元，年終獎(jiǎng)總額為：280萬元×8%=22.4萬元。

（2）根據(jù)部門/團(tuán)隊(duì)績效確定部門/團(tuán)隊(duì)的年終獎(jiǎng)總額。

第一步：確定部門/團(tuán)隊(duì)績效系數(shù)。

根據(jù)部門/團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果可以確定部門/團(tuán)隊(duì)的績效系數(shù)，當(dāng)然，只有前期制定和執(zhí)行了組織績效的企業(yè)，才能得到組織績效結(jié)果，進(jìn)而得到績效系數(shù)。

第二步：確定部門/團(tuán)隊(duì)的年終獎(jiǎng)總額。

某部門/團(tuán)隊(duì)的年終獎(jiǎng)總額=企業(yè)年終獎(jiǎng)總額×（部門績效系數(shù)×部門所有員工的基本工資之和）/∑（部門績效系數(shù)×部門所有員工的基本工資之和）。

有的公司績效薪酬制度比較完善，根據(jù)員工崗位設(shè)置了員工年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)，那么以上公式中的基本工資，也可以改為該基數(shù)。

舉例說明：

某企業(yè)年終獎(jiǎng)總額為12萬元，各部門年度績效分?jǐn)?shù)與績效系數(shù)關(guān)系如表所示。

表某企業(yè)各部門年度績效分?jǐn)?shù)與績效系數(shù)關(guān)系

各部門員工基本工資如表所示。

表企業(yè)各部門員工基本工資

可知，市場部年終獎(jiǎng)總額=120000×1.1×（5000+4000+4000+5000）/［1.1×（5000+4000+4000+5000）+1.0×4500+1.2×（4600+3200）+0.8×（4300+2600+3000）］=57143元。

（3）根據(jù)個(gè)人年內(nèi)工作時(shí)間、崗位和個(gè)人績效確定個(gè)人年終獎(jiǎng)。

一般來說，企業(yè)會(huì)明確入職在幾個(gè)月以上的員工才享受年終獎(jiǎng)，未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工數(shù)據(jù)不計(jì)入公式計(jì)算。崗位的因素用基本工資或年度績效工資基數(shù)來確定。

第一步：確定個(gè)人年度績效系數(shù)。

根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果確定個(gè)人年度績效系數(shù)。年度績效結(jié)果可以根據(jù)當(dāng)年月度或季度的績效結(jié)果平均值計(jì)算，也可以加入年底綜合評定等。只有前期制定和執(zhí)行了員工績效管理的企業(yè)才能得到績效結(jié)果，進(jìn)而得到績效系數(shù)。

第二步：根據(jù)部門/團(tuán)隊(duì)年終獎(jiǎng)總額和個(gè)人年度績效系數(shù)計(jì)算個(gè)人年終獎(jiǎng)。

員工個(gè)人年終獎(jiǎng)=部門年終獎(jiǎng)總額×（員工基本工資×年度績效系數(shù)）/∑（部門所有員工的基本工資×個(gè)人年度績效系數(shù)）。

以上個(gè)例子中的市場部為例，其員工績效分?jǐn)?shù)與績效系數(shù)如表所示。

表某企業(yè)市場部員工績效分?jǐn)?shù)與績效系數(shù)

可知，王星年終獎(jiǎng)金=57143×（5000×1.2）/［（5000×1.2+4000×0.9+4000×1.3+5000×0.8）］=18 237元。

有的企業(yè)不考慮部門/團(tuán)隊(duì)績效，建議其加入這一步，但如果績效管理未做這一層面，也可以在確定年終獎(jiǎng)總額后，直接得到員工個(gè)人年終獎(jiǎng)。具體計(jì)算方法如下。

員工個(gè)人年終獎(jiǎng)=企業(yè)年終獎(jiǎng)總額×（員工基本工資×本人年度考核系數(shù)）/∑（企業(yè)所有員工基本工資×個(gè)人年度績效系數(shù)）。

2.開放式年終獎(jiǎng)分配

開放式年終獎(jiǎng)分配方式不計(jì)算年終獎(jiǎng)總額，其他步驟與封閉式相似。

（1）根據(jù)部門/團(tuán)隊(duì)績效確定部門/團(tuán)隊(duì)的年終獎(jiǎng)績效系數(shù)。

（2）根據(jù)個(gè)人年內(nèi)工作時(shí)間、崗位和個(gè)人績效確定個(gè)人年終獎(jiǎng)。

員工個(gè)人年終獎(jiǎng)=員工基本工資（或者年度績效工資基數(shù)）×部門/團(tuán)隊(duì)績效系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)。

同樣的，如果沒有組織績效這個(gè)層面，就直接做個(gè)人年終獎(jiǎng)，公式簡化為：員工個(gè)人年終獎(jiǎng)=員工基本工資（或者年度績效工資基數(shù)）×個(gè)人績效系數(shù)。

但以上的計(jì)算方法沒有考慮企業(yè)的年度經(jīng)營情況，如果將企業(yè)的年度經(jīng)營情況考慮進(jìn)去，公式如下。

員工個(gè)人年終獎(jiǎng)=員工基本工資（或者年度績效工資基數(shù)）×公司經(jīng)營系數(shù)×部門/團(tuán)隊(duì)績效系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)。

或者，員工個(gè)人年終獎(jiǎng)=員工基本工資（或者年度績效工資基數(shù)）×公司經(jīng)營系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)。

舉例說明：

Z企業(yè)年度經(jīng)營情況很好，公司決定按照平均三個(gè)月的工資發(fā)放年終獎(jiǎng)，這時(shí)，可以將公司經(jīng)營系數(shù)設(shè)為3.0。人力資源部年度績效系數(shù)為1.1，人力資源部薪酬專員小王的年度績效系數(shù)為0.9，基本工資為5000元。小王的個(gè)人年終獎(jiǎng)為：5000×3.0×1.1×0.9=14850元。