2020年5月28日，我們終于迎來了在中國(guó)法制史上具有劃時(shí)代意義的民法典。作為一部保障人民權(quán)利之法，人格權(quán)獨(dú)立成編，無疑成為了民法典最大的亮點(diǎn)之一，而其中對(duì)隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)的立法，是民法典與時(shí)俱進(jìn)的體現(xiàn)。

隱私權(quán)和個(gè)人信息的“二元制”界分在2017年《民法總則》第110條、111條其實(shí)早已明確，只不過囿于過于原則，并未對(duì)企業(yè)用工管理產(chǎn)生明顯的影響。此次《民法典》在人格權(quán)編，隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)獨(dú)立成章，用8個(gè)條文（第一千零三十二條至一千零三十九條）對(duì)隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)做出了進(jìn)一步的規(guī)定。具體來說：列明了隱私權(quán)和個(gè)人信息的定義，以及禁止侵害他人隱私權(quán)的行為，明確了處理個(gè)人信息應(yīng)遵循的原則和條件，構(gòu)建了自然人與信息處理者之間的基本權(quán)利義務(wù)框架，明確處理個(gè)人信息不承擔(dān)責(zé)任的情形，合理平衡保護(hù)個(gè)人信息與維護(hù)公共利益之間的關(guān)系¹。這種“二元制”界分與過去勞動(dòng)法領(lǐng)域以隱私權(quán)保護(hù)個(gè)人信息的“一元制”司法實(shí)踐形成對(duì)比?，F(xiàn)實(shí)中，用人單位行使用工管理權(quán)不可避免會(huì)獲取勞動(dòng)者的個(gè)人信息、甚至與勞動(dòng)者的隱私權(quán)產(chǎn)生沖突，民法典將兩者界分并做出了進(jìn)一步的具體規(guī)定，這必將對(duì)企業(yè)用工管理帶來一定的影響。本文嘗試通過對(duì)以上問題進(jìn)行分析，以求能夠?qū)ζ髽I(yè)用工管理有所啟發(fā)。

《民法典》第一千零三十二條、一千零三十四條分別對(duì)“隱私”和“個(gè)人信息”做了定義，“隱私”是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動(dòng)、私密信息；“個(gè)人信息”是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識(shí)別特定自然人的各種信息。從以上定義我們能看出，隱私包含私人生活、私人秘密兩個(gè)方面的內(nèi)容，而個(gè)人信息更加強(qiáng)調(diào)對(duì)身份的識(shí)別性。想要在隱私和個(gè)人信息中畫一條分割線明顯是徒勞，因?yàn)閮烧弑緛砭痛嬖谥丿B，即有些個(gè)人信息本來就是隱私，有些隱私也是以個(gè)人信息的形式表現(xiàn)出來，但是兩者的差異卻也是比較明顯的，比如一些合法公開的個(gè)人信息，不是隱私，卻屬于個(gè)人信息。

在上升為法律權(quán)利后，隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)的法律屬性也有差別。王利明教授認(rèn)為²，兩者的法律屬性存在以下界分：（1）隱私權(quán)是一種精神性人格權(quán)，而個(gè)人信息權(quán)除精神價(jià)值外，還包括了財(cái)產(chǎn)價(jià)值；（2）隱私權(quán)是一種消極的、防御性權(quán)利，在權(quán)利遭到侵害之前，個(gè)人無法積極主動(dòng)地行使權(quán)利，而只能在遭受侵害的情況下請(qǐng)求他人排除妨害、賠償損失；而個(gè)人信息權(quán)除被動(dòng)防御之外，權(quán)利人的個(gè)人信息即使未受到侵害，也有權(quán)請(qǐng)求行為人更改或刪除其個(gè)人信息，因此，具有一種能動(dòng)的、積極的控制權(quán)和利用權(quán)。此外，從隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)的權(quán)利內(nèi)容來看，隱私權(quán)的權(quán)利內(nèi)容主要是維護(hù)個(gè)人生活的安寧和個(gè)人的秘密不被公開，但是個(gè)人信息權(quán)的權(quán)利內(nèi)容主要是維護(hù)個(gè)人信息的支配和自主決定權(quán)。

綜上，盡管隱私和個(gè)人信息存在交叉部分，但是隱私權(quán)和個(gè)人信息的權(quán)利客體、內(nèi)容、法律屬性具有差異。也正是這種差異，會(huì)導(dǎo)致侵犯隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)的行為表現(xiàn)的不同。

無論是侵犯隱私權(quán)還是個(gè)人信息權(quán)，在認(rèn)定規(guī)則上都要遵守傳統(tǒng)的侵權(quán)行為的構(gòu)成要件，即行為人過錯(cuò)、侵權(quán)行為、損害結(jié)果、侵權(quán)行為和損害結(jié)果之間的因果關(guān)系。但是正如上文提到的那樣，隱私權(quán)是被動(dòng)防御性權(quán)利，而個(gè)人信息權(quán)具有主動(dòng)控制、支配、決定的內(nèi)容，因此，兩者的行為表現(xiàn)會(huì)有差異。侵犯隱私權(quán)的行為方式主要表現(xiàn)在對(duì)私人生活安寧的侵?jǐn)_（如騷擾電話、私闖住宅）和對(duì)私人秘密的侵犯（如竊聽他人隱私、處理他人的私密信息）；侵犯?jìng)€(gè)人信息的行為主要表現(xiàn)在未依法處理個(gè)人信息（如未按約定的方式和范圍獲取、使用個(gè)人信息，未按要求刪除或修改個(gè)人信息），以及信息處理者違反安全保障義務(wù)，導(dǎo)致個(gè)人信息被泄露、篡改、丟失的行為。

通過以上的行為表現(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，在個(gè)人信息涉及隱私時(shí)，違法處理個(gè)人信息同時(shí)侵犯了隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)，產(chǎn)生了競(jìng)合。根據(jù)《民法典》第一千零三十四條第二款的規(guī)定，“個(gè)人信息中的私密信息，適用有關(guān)隱私權(quán)的規(guī)定；沒有規(guī)定的,適用有關(guān)個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定”。

對(duì)隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)的侵犯都侵犯了自然人的人格利益，因此會(huì)遵守人格權(quán)的一般規(guī)定。侵權(quán)行為人需承擔(dān)停止侵害、排除妨礙、消除危險(xiǎn)、消除影響、恢復(fù)名譽(yù)、賠禮道歉等責(zé)任，對(duì)權(quán)利人造成精神損害的，無論是違約行為還是侵權(quán)行為，都應(yīng)承擔(dān)精神損害賠償金，遭成損失的，還應(yīng)賠償經(jīng)濟(jì)損失。此外，根據(jù)《民法典》第九百九十七條的規(guī)定，權(quán)利人還可依法向人民法院申請(qǐng)采取責(zé)令行為人停止有關(guān)侵權(quán)行為的措施。但是具體到隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)的案件中，侵犯隱私權(quán)的行為一般不涉及經(jīng)濟(jì)損失的賠償責(zé)任，但是對(duì)個(gè)人信息的侵犯通常會(huì)涉及到經(jīng)濟(jì)損失的賠償。

勞動(dòng)者與用人單位因隱私權(quán)產(chǎn)生糾紛而進(jìn)入司法程序的案例不多，我們檢索了近幾年關(guān)于勞動(dòng)者和用人單位隱私權(quán)糾紛相關(guān)的判例，共獲得了20個(gè)可供分析的案例。在這些案例中，只有（2019）浙0206民初1570號(hào)、(2018)京0105民初2738號(hào)2個(gè)案例認(rèn)定用人單位侵犯了勞動(dòng)者的隱私權(quán)，后者還在二審程序中以調(diào)解方式結(jié)案?？梢娫谶^去，涉及隱私權(quán)的案例中，勞動(dòng)者的勝訴率低。這一方面是由于用人單位基于正當(dāng)合法的管理需求，必然會(huì)觸碰勞動(dòng)者的隱私，因此具有道德上和法律上的正當(dāng)性；另一方面也與過去囿于法律的滯后性，司法實(shí)踐將個(gè)人信息統(tǒng)一納入隱私權(quán)進(jìn)行保護(hù)，進(jìn)而限縮了個(gè)人信息的權(quán)利范圍有關(guān)，后者在2017年以后司法實(shí)踐的二元化轉(zhuǎn)變中可以體現(xiàn)出來。

在2017年《民法總則》實(shí)施以前，勞動(dòng)法司法實(shí)踐中是將個(gè)人信息權(quán)納入隱私權(quán)進(jìn)行一元化保護(hù)的。例如在(2014)濱功民初字第1696號(hào)判決書中，法院認(rèn)定用人單位未侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)，原因是：隱私權(quán)強(qiáng)調(diào)保護(hù)的是與公共利益無關(guān)的個(gè)人信息。本案中，被告公司教材中引用的案例涉及刑事犯罪，刑事犯罪屬于公權(quán)利調(diào)整的范圍，內(nèi)容中雖涉及原告?zhèn)€人，但整體案件不屬于其私人領(lǐng)域，因此原告犯罪及接受處罰的事實(shí)不屬于其隱私范疇，不受相關(guān)法律的保護(hù)，故，被告行為不構(gòu)成對(duì)原告隱私權(quán)的侵犯。又如在(2016)粵0705民初2901號(hào)判決書中，法院認(rèn)為隱私權(quán)是指自然人享有的對(duì)其個(gè)人的、與公共利益無關(guān)的個(gè)人信息、私人活動(dòng)和私有領(lǐng)域進(jìn)行支配的一種人格權(quán)。它主要包括個(gè)人信息控制權(quán)、個(gè)人活動(dòng)自由權(quán)、私人領(lǐng)域不受侵犯權(quán)、權(quán)利主體對(duì)其隱私的利用權(quán)。本案中，被告招聘原告為保安員，要求其在上班時(shí)間佩戴貼有相片、寫上姓名的工作證，這是單位內(nèi)部正常的管理行為，并沒有違反法律的規(guī)定，這種行為不屬于法律規(guī)定的侵犯隱私權(quán)的范圍。顯然法院是將個(gè)人信息和隱私權(quán)不做區(qū)分進(jìn)行保護(hù)的。

2017年后，法院開始對(duì)隱私權(quán)和個(gè)人信息進(jìn)行了區(qū)分，在2019年的判例中表現(xiàn)的尤為明顯。例如在(2019)蘇08民終3198號(hào)判決書中，法院認(rèn)為隱私權(quán)是自然人享有的對(duì)其個(gè)人的、與公共利益無關(guān)的個(gè)人信息、私人活動(dòng)和私有領(lǐng)域進(jìn)行支配并排除他人干涉的一種人格權(quán)。而公民身份號(hào)碼是每個(gè)公民唯一的、終身不變的身份代碼，屬于一般性的個(gè)人信息。在無其他特殊規(guī)定的情況下，一般性的個(gè)人信息不屬于隱私權(quán)的保護(hù)范圍。這明顯區(qū)分了個(gè)人信息和隱私。又如在(2019)浙0206民初1570號(hào)判決書中，法院認(rèn)定用人單位侵犯了勞動(dòng)者的個(gè)人信息，并據(jù)此判決用人單位賠償勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)損失5000元。法院認(rèn)為自然人的個(gè)人信息受法律保護(hù)。任何組織和個(gè)人需要獲取他人個(gè)人信息的，應(yīng)當(dāng)依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個(gè)人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個(gè)人信息。本案中，被告未經(jīng)原告同意，擅自將原告的個(gè)人信息錄入在稅收系統(tǒng)中，被告通過非正常途徑收集、使用原告?zhèn)€人信息的行為侵犯了原告的民事權(quán)利。

2017年后，司法實(shí)踐將隱私權(quán)和個(gè)人信息區(qū)別對(duì)待的保護(hù)立場(chǎng)，對(duì)侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的認(rèn)定造成了一定的影響，主要表現(xiàn)在對(duì)個(gè)人信息的正當(dāng)、合法使用上，即用人單位對(duì)個(gè)人信息的不當(dāng)使用會(huì)導(dǎo)致侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)或個(gè)人信息權(quán)。例如在(2019)浙0206民初1570號(hào)判決書中法院正是基于用人單位非法使用勞動(dòng)者個(gè)人信息進(jìn)行報(bào)稅，認(rèn)定用人單位侵犯了勞動(dòng)者的民事權(quán)利，實(shí)質(zhì)上相當(dāng)于確認(rèn)了用人單位的行為構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)的侵犯。而在2017年以前，隱私權(quán)與個(gè)人信息權(quán)一元化保護(hù)的情形下，用人單位是否正當(dāng)合理地處理勞動(dòng)者不涉隱私的個(gè)人信息，可能不會(huì)被審查。例如在上面提到的(2014)濱功民初字第1696號(hào)判決書中，法院并未對(duì)用人單位長(zhǎng)期實(shí)名制使用勞動(dòng)者在職期間的犯罪案例對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的行為是否正當(dāng)合理做出論證，只是單純地認(rèn)為刑事犯罪信息與公益相關(guān)，不屬于勞動(dòng)者隱私，因此用人單位不侵犯其隱私權(quán)。又如，在(2017)京民申4376號(hào)判決書中，法院也并未對(duì)用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意使用其個(gè)人信息申辦儲(chǔ)蓄卡的行為是否合理做出認(rèn)定，而是直接認(rèn)定用人單位的行為不符合構(gòu)成侵害隱私權(quán)的條件。以上變化，是否會(huì)帶來勞動(dòng)者在隱私權(quán)糾紛中勝訴率的提升，還有待驗(yàn)證。

但是應(yīng)當(dāng)注意的是，盡管2017年以后，司法實(shí)踐中出現(xiàn)了將隱私權(quán)和個(gè)人信息進(jìn)行區(qū)分的傾向，但是《民法總則》只是原則性地規(guī)定了隱私權(quán)和個(gè)人信息受保護(hù)，對(duì)個(gè)人信息的處理、個(gè)人信息與隱私權(quán)的關(guān)系、主體對(duì)個(gè)人信息的權(quán)利以及侵犯?jìng)€(gè)人信息和隱私權(quán)的法律責(zé)任等都沒有進(jìn)一步的規(guī)定?！毒W(wǎng)絡(luò)安全法》對(duì)隱私權(quán)和個(gè)人信息保護(hù)有較為詳細(xì)的規(guī)定，但主要指向網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)者或網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供者，其主體范圍有限。因此，一些法院也還存在將個(gè)人信息納入隱私權(quán)進(jìn)行保護(hù)的做法，特別是針對(duì)某些個(gè)人信息與隱私不易區(qū)分的案件，有些法院仍將未合理處理個(gè)人信息的行為認(rèn)定為侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)。如，在(2018)京0105民初2738號(hào)判決書中，法院基于用人單位不當(dāng)處理勞動(dòng)者身份證號(hào)碼的行為（將返崗?fù)ㄖ獣迟N于快遞信封外部，導(dǎo)致孫某的身份證號(hào)處于公開狀態(tài)），認(rèn)定用人單位侵犯了勞動(dòng)者隱私權(quán)。此外，法院在對(duì)待一些案件時(shí)，認(rèn)定規(guī)則偏向籠統(tǒng)和原則。例如針對(duì)用人單位是否合理使用其依法獲取的勞動(dòng)者個(gè)人信息，法院通常不會(huì)考慮雙方的合意、勞動(dòng)者的職業(yè)地位、信息處理的規(guī)則等因素。相信在民法典生效后，司法實(shí)踐中應(yīng)該會(huì)有更為細(xì)致、全面的認(rèn)定規(guī)則，裁判口徑也將更趨向一致。

用人單位作為一個(gè)組織，自成立就擁有了維持組織內(nèi)秩序的管理權(quán)，這種管理權(quán)是一種與生俱來的天然權(quán)利，具有道德上的正當(dāng)性。同時(shí)，任何權(quán)利都會(huì)受到限制，隱私權(quán)和個(gè)人信息都是一種可以減讓的權(quán)利，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，意味著勞動(dòng)者主觀上愿意從屬于用人單位的管理之下，讓渡了自己的部分隱私權(quán)、個(gè)人信息權(quán)等人身權(quán)利。因此，在勞動(dòng)合同履行的過程中，用人單位當(dāng)然地能夠獲取、使用勞動(dòng)者的一些隱私和個(gè)人信息；從法律上來講，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定，明確賦予了用人單位與勞動(dòng)合同相關(guān)信息的知情權(quán)，用人單位在法定范圍內(nèi)獲取勞動(dòng)者的個(gè)人信息，具有法律上的正當(dāng)性。但是，用人單位的這種權(quán)利并非不受限制，用人單位和勞動(dòng)者作為普通的民事主體，亦受到《民法典》的約束。除了上文提到的司法實(shí)踐中對(duì)侵犯隱私權(quán)的認(rèn)定會(huì)發(fā)生變化外，《民法典》在區(qū)分隱私權(quán)和個(gè)人信息，并對(duì)兩者做出更為詳細(xì)的規(guī)定后，也必將對(duì)用人單位處理和保護(hù)個(gè)人信息的行為產(chǎn)生影響。

《民法典》第一千零三十八條的規(guī)定拓展了個(gè)人信息安全保護(hù)義務(wù)的主體范圍，規(guī)定所有的信息處理者都負(fù)有不得泄露、篡改或向他人非法提供其收集、存儲(chǔ)的個(gè)人信息，且必須采取技術(shù)措施和其他必要措施，保護(hù)個(gè)人信息不被泄露、篡改、丟失。用人單位作為信息處理者，應(yīng)當(dāng)遵守上述規(guī)定，建立相應(yīng)的保護(hù)制度，通過制度、技術(shù)等來保障勞動(dòng)者個(gè)人信息的安全。

根據(jù)《民法典》第一千零三十五條的規(guī)定，信息處理者在對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行收集、存儲(chǔ)、使用、加工、傳輸、提供、公開等處理行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循合法、正當(dāng)、必要原則，不得過度處理。并符合以下條件：（1）征得勞動(dòng)者同意，但是法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外；（2）公開處理信息的規(guī)則；（3）明示處理信息的目的、方式和范圍；（4）不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定和雙方的約定。

在勞動(dòng)關(guān)系中，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同的相關(guān)信息具有知情權(quán)。除此之外，用人單位在管理過程中本身會(huì)形成許多與勞動(dòng)者相關(guān)的個(gè)人信息，如工資記錄、打卡記錄、處罰記錄、行蹤信息、指紋或頭像等生物信息。而且，有些用人單位基于合理的管理需求，會(huì)了解勞動(dòng)者的性格、犯罪記錄、健康信息、家庭成員信息等個(gè)人隱私信息。用人單位對(duì)以上這些信息進(jìn)行加工，又會(huì)產(chǎn)生新的信息。這些信息有些與隱私有關(guān)，有些不涉及勞動(dòng)者的個(gè)人隱私，如勞動(dòng)者的姓名、性別、辦公用電話號(hào)碼、任職信息，但是根據(jù)《民法典》的規(guī)定，即使不涉及隱私的信息，結(jié)合起來也能夠確認(rèn)勞動(dòng)者的身份，屬于個(gè)人信息。那么用人單位在收集、存儲(chǔ)、使用、提供或公開這些信息時(shí)，是否都需要經(jīng)過勞動(dòng)者的同意且向勞動(dòng)者說明處理規(guī)則以及處理目的、方式、范圍？如果答案是肯定的，這一定會(huì)對(duì)用人單位的整個(gè)用工管理過程造成影響。設(shè)想這樣的情景，用人單位基于業(yè)務(wù)需要為勞動(dòng)者印發(fā)名片，或者需要在勞動(dòng)者的工卡上使用勞動(dòng)者的姓名、照片時(shí)，必須經(jīng)勞動(dòng)者同意，這顯然會(huì)挑戰(zhàn)用人單位現(xiàn)有的管理秩序。

另外，在涉及第三方介入的員工背景調(diào)查、績(jī)效評(píng)估等服務(wù)中，用人單位難免會(huì)向第三方提供勞動(dòng)者的個(gè)人信息，《民法典》施行后，用人單位使用勞動(dòng)者個(gè)人信息的此類行為也會(huì)受到以上原則和條件的限制。

對(duì)于這些問題，我們建議用人單位：

用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)本單位在經(jīng)營(yíng)管理中（不僅限于人力資源管理）收集、使用、提供、公開員工信息的具體情形進(jìn)行全面梳理，建立清單。

應(yīng)當(dāng)建立或完善員工個(gè)人信息管理制度，對(duì)員工個(gè)人信息收集、存儲(chǔ)、使用、加工、傳輸、提供、公開等處理行為的原則、目的、方式和范圍等作出明確規(guī)定，同時(shí)需對(duì)個(gè)人信息中的隱私信息進(jìn)行界定。管理制度應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定履行民主征求意見程序，向全體員工公示或告知，為個(gè)人信息管理提供制度依據(jù)。

用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽署個(gè)人信息收集及使用的確認(rèn)書，由員工確認(rèn)本人提交用人單位或者用人單位通過合法渠道獲取的個(gè)人信息中哪些屬于隱私信息，個(gè)人信息及隱私信息的授權(quán)使用目的、方式、范圍。該確認(rèn)書應(yīng)當(dāng)每年簽署一次。

用人單位在適用員工個(gè)人信息時(shí)需認(rèn)真甄別是否涉及隱私信息，個(gè)人信息使用目的、方式和范圍是否違反法律禁止性規(guī)定或者超越員工確認(rèn)書授權(quán)范圍，避免引發(fā)爭(zhēng)議。

根據(jù)《民法典》第一千零三十七條的規(guī)定，自然人有權(quán)查閱、復(fù)制其個(gè)人信息，自然人發(fā)現(xiàn)信息處理者違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定或者雙方的約定處理其個(gè)人信息的,有權(quán)請(qǐng)求信息處理者及時(shí)刪除。對(duì)于在勞動(dòng)關(guān)系收集或形成的個(gè)人信息，勞動(dòng)者提出查閱、復(fù)制、刪除等訴求的，用人單位應(yīng)區(qū)別情況妥善應(yīng)對(duì)：

如果員工申請(qǐng)查閱、復(fù)制的個(gè)人信息，不涉及到用人單位保密信息、第三方保密信息或者其他員工的個(gè)人信息的，用人單位應(yīng)當(dāng)配合，許可員工查閱、復(fù)制。

如果員工申請(qǐng)查閱、復(fù)制的個(gè)人信息，涉及到用人單位保密信息、第三方保密信息或者其他員工的個(gè)人信息的，用人單位有權(quán)對(duì)這些保密信息或其他員工個(gè)人信息進(jìn)行脫密處理，員工拒絕采取脫密措施的，或者采取脫密處理措施將損壞信息完整性，或者脫密措施造成的損害超過了員工查閱、復(fù)制信息的正當(dāng)性、合理性、必要性時(shí)，我們認(rèn)為用人單位有權(quán)拒絕員工的查閱、復(fù)制請(qǐng)求。

用人單位在員工個(gè)人信息處理行為中不存在違反法律規(guī)定、規(guī)章制度規(guī)定或雙方約定的情形，勞動(dòng)者要求刪除個(gè)人信息，用人單位有權(quán)拒絕。

《民法典》隱私權(quán)和個(gè)人信息權(quán)的界分，擴(kuò)大了個(gè)人信息權(quán)的保護(hù)范圍和手段，技術(shù)的進(jìn)步又使智能化管理手段不斷深入勞動(dòng)用工管理過程，吞噬著勞動(dòng)者個(gè)人隱私的同時(shí)也衍生出各種個(gè)人信息。因此，《民法典》的施行，一定會(huì)對(duì)用人單位的用工管理行為造成深刻的影響。但不可否認(rèn)的是，用人的單位用工管理權(quán)與勞動(dòng)者的隱私權(quán)、個(gè)人信息權(quán)之間存在張力，如何平衡兩者的利益，還有待理論和實(shí)踐的進(jìn)一步研究和論證。