作者：刁老師 有趣、有料、有態(tài)度的績效管理者

大多企業(yè)為什么不愿意為員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)投入費用？

一遇到經(jīng)營困難，企業(yè)首先裁減的就是培訓(xùn)費？

很多老板認(rèn)為，把員工培訓(xùn)好了，更容易跑，企業(yè)反而受害！

但是，企業(yè)若不解決這些問題，必然面對三個更大的難題：

1、員工成長慢，拖累企業(yè)發(fā)展。

2、員工留不住，影響企業(yè)經(jīng)營。

3、人才招不進(jìn)，制約企業(yè)運營。

我認(rèn)為，大多數(shù)老板首先要調(diào)整的是思維方式！

人才是成本嗎？

西方國家喜歡用預(yù)算方式解決資源的科學(xué)分配，類如員工的培訓(xùn)費用率通常約為2%-3%，即若年營業(yè)額5000萬的企業(yè)，一年用于員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)費用大概預(yù)算在100萬至150萬元。

現(xiàn)在看看我們中國企業(yè)的老板，如果一年營業(yè)額為5000萬的，你讓他拿100多萬投入到員工的培訓(xùn)與人才的開發(fā)上面，絕大多數(shù)的中小企業(yè)老板都是不樂意的。因為在老板眼里，這是一筆非常高的費用支出，所以要盡量減少和降低。

如果老板將人才及人才的培訓(xùn)、培育視為成本和費用，那么，企業(yè)永遠(yuǎn)都是缺人和缺人才的。

人才是資本嗎？

假設(shè)老板們這么想想：如果你投資100萬用于人才的培訓(xùn)與開發(fā)，然后當(dāng)年你的營業(yè)額就可以達(dá)到5000萬以上。如果你投資200萬的話，當(dāng)年就可以創(chuàng)造1個億的收入。

如果老板是這種思維，我相信很多老板是愿意投錢的。因為投入有回報，而且回報率還非常高的。

成本與資本，根本區(qū)別在哪里？

1、能夠帶來剩余價值和增值的是資本。即，企業(yè)投資人才，如果人才能為老板創(chuàng)造更多的剩余價值，那么人才就是資本。所以，企業(yè)要大力促進(jìn)人才去創(chuàng)造價值和增值。

2、不能直接帶來價值、看不到價值結(jié)果的、企業(yè)付出的大于得到的，對于企業(yè)來說這些就是投入的成本。

比如，企業(yè)投入了100萬用于人才的培訓(xùn)與開發(fā)，但是銷售沒有增加、客戶服務(wù)沒有進(jìn)步、新產(chǎn)品沒有按計劃開發(fā)、各種成本居高不少、內(nèi)部效率依然低于、產(chǎn)品質(zhì)量問題多多、人才流失未得到明顯改善。。。那么，這種投入就會淪為成本！

投資人才，回報一定是最高的！

老板要問的問題來了：

1、如何做到投資人才可以獲得50倍、100倍的回報？

2、如何確保人才在培訓(xùn)后不流失或少流失？

如果解決這兩個問題，我相信老板們更愿意投資人才，那么很多企業(yè)的人才難題也能得到持續(xù)有效的處置。

人才與機制就像魚和水的關(guān)系

很多企業(yè)不是沒有人才，而是缺乏激勵和盤活人才的機制。

很多企業(yè)建立的不是激勵人才的機制，而是管控和約束人才的制度。

很多企業(yè)不是為人才建立相應(yīng)的激勵機制，而是為企業(yè)運營建設(shè)各種管理制度。

制度繁多，機制粗簡。這是當(dāng)前諸多中小企業(yè)的通病。

制度可以規(guī)范人的行為、約束人的行動，但是不能激發(fā)人的創(chuàng)造力。所以，即使你有再多的培訓(xùn)，如果不解決人才的動力問題，培訓(xùn)投入的價值就會大打折扣。

一手培育人才，一手為人才建立激勵機制，前者解決能不能干的問題，后者解決要不要干好、愿不愿意拼命干的問題。

激勵機制主要分成兩種：一是短期激勵，讓員工現(xiàn)在賺到錢；二是中長期激勵，讓員工未來也能賺到錢。前者重在激活人才，做好當(dāng)下；后者重在留住人才，共創(chuàng)未來。

宏成咨詢獨創(chuàng)研發(fā)的兩大模式：一是KSF薪酬全績效模式，二是OP合伙人模式，就是專為中小企業(yè)解決留人、激勵人、盤活人等問題而設(shè)計的高能方案。

我們倡導(dǎo)的就是：以人才為中心、以機制為合力、以績效為目標(biāo)、以結(jié)果為導(dǎo)向，最終實現(xiàn)共創(chuàng)共贏的結(jié)果，員工得利、企業(yè)增益；團(tuán)隊穩(wěn)定、績效倍增！