最近315熱點有很多，互聯(lián)網(wǎng)就有這樣一起糾紛，讓大家側目。京東商城和作家六六的互懟，昨晚出現(xiàn)了反轉，京東CMO徐雷發(fā)表聲明向六六及朋友致歉，將全面反思調查。

而之前網(wǎng)上廣泛流傳的是京東回應六六投訴：所售非假系發(fā)貨失誤，文章存在不實將法律維權

由于事件調查結果還未出臺，個人無法判斷誰對誰錯。不過從京東在其官方網(wǎng)站上公布的企業(yè)文化看，還是有些出入的。

京東的價值觀有：客戶為先、誠信、團隊、創(chuàng)新、激情等五個方面?？蛻魹橄染褪堑谝粭l，那么對于客戶提出的問題，為何要把事情鬧大了才由高層出面解決呢？企業(yè)文化是高層領導的事？別人才不管你企業(yè)墻上掛的是什么口號，實際看你企業(yè)每個員工是怎么做的。這才是一個企業(yè)真正的文化。

回到醫(yī)療行業(yè)也是如此，相信很多醫(yī)療機構有自己的文化。譬如北京協(xié)和醫(yī)院的“嚴謹、求精、勤奮、奉獻”、上海瑞金醫(yī)院的“廣博慈愛，追求卓越”等等。無論是仙逝的，還是健在的醫(yī)學大家們?yōu)樵撫t(yī)院樹立了標桿，踐行著醫(yī)院的文化理念。由于種種原因導致的醫(yī)生離開公立醫(yī)院，開展自己的自由執(zhí)業(yè)事業(yè)后，成立醫(yī)生集團，這樣的組織文化該是如何？

目前醫(yī)生集團像雨后春筍般林立，然而規(guī)模還偏小，少則幾個人，多則幾十個人，估計未來還會出現(xiàn)幾百人的規(guī)模集團。因此理論家會把這樣的創(chuàng)業(yè)型組織文化稱為創(chuàng)始人文化，俗點的稱謂就是老板文化。因為創(chuàng)始人的一舉一動決定了該組織的文化。甚至于有些其他行業(yè)公司已經(jīng)做了很大了，但創(chuàng)始人的某些傳說還在江湖上流傳。

相對于其他行業(yè)的創(chuàng)業(yè)公司，醫(yī)生集團有點特殊性，因為創(chuàng)始人多是原公立醫(yī)院的醫(yī)生、專家。這些創(chuàng)始人身上或多或少會留有原來醫(yī)院的文化痕跡?；蛘弑煌馊斯谥阅募裔t(yī)院出來的。這樣算是好事嗎？如果某大醫(yī)院出來的醫(yī)生還是秉承原醫(yī)院的精神，不是可以更好地為大家服務嗎？暫停一下，我們得先看一下TA原來是怎么做的。

再次回到企業(yè)文化不是墻上的口號那里，問大家?guī)讉€問題。作為公立醫(yī)院的醫(yī)生們，

• 您是否知道自己醫(yī)院的文化是什么？

• 您是否清楚哪些行為是踐行醫(yī)院文化？

• 您覺得身邊的同事們都在履行醫(yī)院文化嗎？

尤其是當組織遇到問題時，員工是否會按照組織文化的基準來進行判斷和執(zhí)行？如果不是這樣，那么離開公立醫(yī)院自己創(chuàng)業(yè)的醫(yī)生們就要小心了。就像自己不愿聽大道理一樣，給新入職員工培訓時，你會講什么？

• 講企業(yè)家精神？他們是打工的，不聽這一套。

• 講規(guī)章制度？發(fā)張紙看看就好。

• 講獎懲措施？或許有人已經(jīng)在想漏洞了。

員工們看你作為領導者，自己是怎么做的，你如何對待身邊的同事們的，你面對難題時如何解決的，你被質疑時如何面對的。或許和創(chuàng)業(yè)公司談基業(yè)長青有點早，不過大部分長青的企業(yè)從開始就想好能干什么、怎么干、哪些可以干哪些不行。

無論如何，相信許許多多從事醫(yī)學領域工作的人士都還記得那個誓言：我保證履行由于我的專業(yè)我自愿承擔的治療和幫助病人的義務......