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1、規(guī)章制度與法律原則的適用關(guān)系

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，這既是法律賦予用人單位的權(quán)利也是義務(wù)。用人單位與勞動者可以依照約定建立勞動關(guān)系，而勞動合同的解除則必須有法定的事由和依據(jù)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，在嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同的爭議中，用人單位必須舉證證明勞動者的違紀(jì)行為、規(guī)章制度的處分依據(jù)以及合法有效性，缺一不可。這意味著，規(guī)章制度的明確規(guī)定是此類勞動合同解除爭議中重要依據(jù)。任何事務(wù)都是不斷發(fā)展變化的，正如北京高院在阿里巴巴與丁佶生勞動爭議案件中所述，“司法實踐中倡導(dǎo)用人單位制定明確的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，但是不能苛求對勞動者的日常行為事無巨細(xì)地作出規(guī)制。對于勞動紀(jì)律和規(guī)章制度中沒有具體涉及的情形，應(yīng)當(dāng)遵循民法基本原則加以理解適用”[1]，因此，在特定案例中，在規(guī)章制度規(guī)定之外，普遍適用的法律原則可以作為單獨或補充的依據(jù)。

例如上海市高級人民法院《關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》第十一條規(guī)定：“勞動合同的履行應(yīng)當(dāng)首要遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。”北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第13項：“《勞動法》第三條第二款中規(guī)定：“勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德”。上述規(guī)定是對勞動者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第三條第二款的規(guī)定與勞動者解除勞動合同。”

值得一提的是，2018年施行的《天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題實施細(xì)則》第十七條明確：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，對嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形應(yīng)加以明確，未明確具體規(guī)定的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）項規(guī)定與勞動者解除勞動合同。” 有觀點認(rèn)為該地方性規(guī)定排除了用人單位單獨適用法律原則解除勞動合同的權(quán)利，即對于規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定或列舉的事項或情形，用人單位是不得據(jù)此解除勞動合同。對此，筆者則有不同的解讀。該細(xì)則嚴(yán)格限定的解除勞動合同的制度依據(jù)，也是促使用人單位不斷加強制度建設(shè)，限制用人單位解除勞動合同的隨意性，但并不意味著諸如誠實信用、職業(yè)道德這些《勞動法》和《勞動合同法》中明確規(guī)定的原則不能在解除勞動合同中適用。事實上，筆者也檢索了上述細(xì)則實施后天津當(dāng)?shù)氐囊恍┡欣€是存在利用法律原則進(jìn)行裁判的案例[2]，因此筆者認(rèn)為法律原則是否可以在解除勞動合同爭議中適用不能一概而論，應(yīng)結(jié)合個案具體情況及法律原則本身的要義進(jìn)行分析。

2、誠實信用原則在勞動合同解除中的適用

“誠者，天之道也；思誠者，人之道也”，從古至今，誠信始終是人們秉信和追求的基本處世之道，也是民事主體從事民事活動中應(yīng)當(dāng)遵守的最基本的法律原則。《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。” 誠實信用也是貫穿勞動關(guān)系始終的基本準(zhǔn)則。在勞動合同建立時，用人單位應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實向用人單位說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。此后，用人單位與勞動者均應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動合同履行過程中，若一方當(dāng)事人存在明顯有違誠實信用的情況，在法定條件成就時另一方當(dāng)事人則可以依法行使解除權(quán)。而且勞動關(guān)系是典型的具有人身屬性的法律關(guān)系，其人身屬性決定了誠實信用作為公認(rèn)的道德準(zhǔn)則，在勞動關(guān)系的履行中尤為重要。

案例一中，一審法院的判決落腳于華某在病假期間赴香港是否具有合理性，而二審則未涉及此點，認(rèn)定華某在事后多次與銀行的溝通中存在刻意隱瞞等情形，有違誠實信用的法律原則。值得注意的是，二審法院如此認(rèn)定與H銀行的解除理由也息息相關(guān)，解除通知上載明“鑒于你病假期間的行為與病假事由不相符且未能提供合理的解釋及相關(guān)證明，同時在本行向你了解相關(guān)情況時前后表述矛盾，沒有提供真實信息。你的前述行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，違背了誠實信用原則?！盵3]華某享受病假的權(quán)利，但用人單位同樣也有知情權(quán)，了解與病假相關(guān)的情況。但華某卻在與銀行的溝通中自述行動受限、無法外出等，這與其赴港的事實明顯相悖。無獨有偶，阿里巴巴與丁佶生勞動爭議中，丁佶生也同樣在談話中未能如實披露相關(guān)信息，最終北京高院以其違背誠信原則和企業(yè)規(guī)章制度等為由判決解除合法。從這些案例中，可以看出，如果勞動者確實存在嚴(yán)重違反“誠實信用”的行為，即便規(guī)章制度中沒有相關(guān)的規(guī)定，也不能排除用人單位有依法解除勞動合同的權(quán)利。

3、職業(yè)道德與勞動紀(jì)律在勞動合同解除中的適用

相較于誠實信用，職業(yè)道德則是一頂更大的“帽子”，誠實信用、忠誠義務(wù)等都是屬于職業(yè)道德范疇的內(nèi)容?！暗赖率请[性的法律,法律是顯性的道德”，在法律之外仍有道德層面的約束，職業(yè)道德就是勞動者應(yīng)當(dāng)遵守的天然義務(wù)，“損公肥私”、“營私舞弊”、“中飽私囊”等明顯相悖的行為理應(yīng)得到約束和限制?！秳趧臃ā返谌龡l也規(guī)定：“勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。”

案例二中，曹某在職期間利用親屬名義在外設(shè)立與單位有競爭關(guān)系的企業(yè)，且在單位調(diào)查時未如實陳述，不僅如此，還有證據(jù)顯示單位的客戶與曹某的企業(yè)進(jìn)行了交易。勞動者在任職期間應(yīng)忠于職守，不應(yīng)作出危害用人單位合法利益的行為，在職期間的競業(yè)限制屬于勞動者忠誠義務(wù)的最基本要求，是普遍職業(yè)道德素養(yǎng)的體現(xiàn)。案例中曹某的行為顯然嚴(yán)重違反了勞動者的忠誠義務(wù)，其不遵守職業(yè)道德的行為亦嚴(yán)重?fù)p害了雙方建立勞動關(guān)系的信任基礎(chǔ)，違反了履約的誠實信用。雖然該公司相關(guān)規(guī)章制度并沒有經(jīng)過法定民主和公示程序，應(yīng)屬無效，但曹某的行為已足以構(gòu)成公司解除勞動合同的合法理由，也具有明確的法律準(zhǔn)據(jù)。

勞動者除遵守勞動紀(jì)律之外，還應(yīng)遵守一般的勞動紀(jì)律，如正常出勤、提供有效的勞動、維護(hù)用人單位的經(jīng)營管理秩序等，如果勞動者違反了這些最基本的勞動紀(jì)律，如長期曠工、消極怠工、打架斗毆等，即便是制度中沒有明確的規(guī)定，若行為足夠嚴(yán)重，也同樣可以適用《勞動法》的原則規(guī)定進(jìn)行處理[4]。

4、民法中的公序良俗原則在勞動合同解除中的適用

民法和勞動法的關(guān)系在勞動法理論和實務(wù)界的爭議由來已久，隨著《民法典》的出臺，相關(guān)的理論和研究也再度成為熱議話題。民法是典型的私法，規(guī)范的是平等民事主體之間的法律關(guān)系，強調(diào)“私人自治”，而勞動法則兼具了私法和公法的特性，更多的人將其定性為社會法。因此有觀點認(rèn)為，兩者涇渭分明，勞動關(guān)系的規(guī)范應(yīng)以勞動領(lǐng)域的法律法規(guī)為依據(jù)，勞動爭議處理不適用一般民法規(guī)則。也有觀點認(rèn)為勞動法雖兼具國家監(jiān)管和保護(hù)等特殊性，但勞動者與用人單位仍是平等法律主體，民法和勞動法的關(guān)系是一般法和特殊法的關(guān)系，在勞動法沒有規(guī)定的情況下，只要不違背勞動關(guān)系保護(hù)的目的，可以適用民法的相關(guān)規(guī)定。

我們注意到，《民法總則》第八條規(guī)定：“民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。”《民法典》中也有同樣的規(guī)定，而《勞動法》和《勞動合同法》中卻沒有涉及“公序良俗”。因此，有觀點認(rèn)為，不同于“誠實信用”、“勞動紀(jì)律和職業(yè)道德”等明確載于勞動法律法規(guī)中的原則，利用違法“公序良俗”解除勞動合同缺乏法律依據(jù)。例如，重慶市六部門勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀(jì)要（一）規(guī)定：“用人單位依法制定的規(guī)章制度未規(guī)定勞動者違反公序良俗時用人單位可以解除勞動合同的，用人單位不得以勞動者的行為違反公序良俗為由解除勞動合同。”

筆者也檢索了公開的判例，發(fā)現(xiàn)鮮少有以違反“公序良俗”為由直接認(rèn)定用人單位可以解除勞動合同的情況，且在這少許認(rèn)定的案例中，員工的行為基本也同時損害了用人單位的利益。如上述案例三，翟某介入他人合法婚姻關(guān)系，多次騷擾、迫使他人離婚，這本身是翟某的私人生活，不屬于勞動紀(jì)律規(guī)范的范疇，但翟某據(jù)此被行政拘留，不僅干擾了其正常履職，也損害了公司的形象，最終法院以違反公序良俗為由認(rèn)定解除合法。又如前兩年熱議的北京某員工用食堂菜盆洗內(nèi)褲一案，仲裁就以公司未提供制度依據(jù)為由認(rèn)定解除勞動合同違法。

公序良俗即公共秩序與善良風(fēng)俗，是指民事主體在參與民事活動時，除遵紀(jì)守法外，還應(yīng)遵守公共秩序的一般要求和善良風(fēng)俗習(xí)慣，符合人們一貫的道德認(rèn)知，這是民事法律的一般原則?！肮蛄妓住备嗟囊?guī)制的私人生活領(lǐng)域的行為，因而勞動法律法規(guī)中并未作明確規(guī)定，當(dāng)然用人單位有權(quán)將其引入到規(guī)章制度中。需要注意的是，用人單位的規(guī)章制度可以作為解除勞動合同的制度依據(jù)，但規(guī)章制度作為勞動紀(jì)律的細(xì)化規(guī)則，應(yīng)以勞動合同履行中密切相關(guān)的事項為規(guī)范對象，而不應(yīng)過多的干預(yù)勞動者的私人生活領(lǐng)域。例如，即便制度規(guī)定員工違反計劃生育即可解除勞動合同，但因其超出了勞動紀(jì)律范疇不應(yīng)獲得支持。同樣，對于明顯違背公序良俗的“小三”等行為，本身不受勞動紀(jì)律的規(guī)范，但如果出現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)曝光、大量傳播等損害企業(yè)公眾形象、經(jīng)營管理秩序或利益的情況，或其他不利影響，用人單位才有權(quán)根據(jù)規(guī)章制度或利用“公序良俗”等道德層面的原則進(jìn)行處理。 

5、勞動合同解除案例中對用人單位適用法律原則的建議

勞動合同解除難已是公認(rèn)的事實，上文的判例和分析也許讓用人單位看到了相關(guān)案件處理中的曙光。然則，誠如“誠實信用”、“職業(yè)道德”、“勞動紀(jì)律”、“公序良俗”等法律原則在勞動爭議處理的適用不是必然，上述案例以及我們熟知的一些經(jīng)典判決，也有曲折的審判過程，因此，用人單位仍應(yīng)將這些法律原則引入到規(guī)章制度中，這樣適用才更有底氣。

實踐中，如勞動者確有違反相關(guān)法律原則的情形，無論規(guī)章制度中是否有涉及該等原則的條款依據(jù)，仍建議在解除勞動合同通知中加以明確，作為兜底內(nèi)容，這樣在司法審判中也可以給裁審人員提供自由裁量和認(rèn)定的理由。

同時，這類案例也往往伴隨著勞動者崗位的特殊性、違紀(jì)情節(jié)惡劣性、對用人單位造成嚴(yán)重不良影響等，用人單位也應(yīng)當(dāng)及時收集和保留相關(guān)方面的證據(jù)。

最后，必須說明的是，司法審判仍應(yīng)以法律為準(zhǔn)繩，道德層面的約束可以作為補充，但必須有限度，有些事情我們可以從道德層面譴責(zé)，但如果不屬于法律規(guī)制的范疇，不是用人單位勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)干涉的問題，我們也決不能濫用。

我們不能期望擁有萬能的立法，司法作為社會正義的最后一道防線，應(yīng)擁有彌補立法缺失，甚至超出于法律之上的道德層面的認(rèn)識和評判。我們不能機械理解和認(rèn)識法律條款，司法實踐的個案情形也各有不同，我們都期望獲得公平正義的審判，因而，與時俱進(jìn)地理解并適用法律，及時吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，不斷完善自身的法律行為，可以避免勞資糾紛，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，對勞動者和用人單位都大有裨益。

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