年底是離職高峰，疫情雖然漸好，但已入冬季，而且世界疫情整體并未多大好轉(zhuǎn)，所以，為更好控制年底人員流動，加上領(lǐng)導(dǎo)的要求，作為HR，可以這樣來思考：

1、了解員工動態(tài)

　　快年底了，員工明年將有什么打算，是去是留，都一定有自己的想法。對此，HR有必要精準(zhǔn)掌握，供留人和補(bǔ)人政策參考。我認(rèn)為，可以從以下幾個方面來了解：

1）捏緊各部門

　　偌大公司和眾多員工，每個人是怎么想的，如果僅靠HR來了解情況，既不現(xiàn)實，也不可能仔細(xì)和全面。所以，HR有必要召集各部門負(fù)責(zé)人，將公司領(lǐng)導(dǎo)的要求以及往年年底離職高峰給公司帶來經(jīng)營帶來的影響讓大家清楚。

　　所以，要求各部門各管理人員立即分頭行動，針對每位員工進(jìn)行私下交流，加上問詢員工身邊同事，力爭全盤掌握每位員工的去或留的情況，并制作成情況說明表，限制交與HR和公司領(lǐng)導(dǎo)，然后討論研究對策，如果不能按時完成或事后發(fā)現(xiàn)情況出入較大的，將承擔(dān)管理責(zé)任。

　　只要大家切實把這項工作做細(xì)致，才能準(zhǔn)確掌握員工的動態(tài)，公司和HR部門才好決定留人或補(bǔ)人的措施，如果明年初春節(jié)后返工，造成員工人手不夠而影響工作，相關(guān)部門的業(yè)績也會受到影響，屆時就不要責(zé)怪HR招人不力或公司領(lǐng)導(dǎo)支持不夠，這些責(zé)任相關(guān)部門只有自己承擔(dān)起來。

　　特別是大家都明白的重要骨干崗位人員，一定要了解細(xì)致和精準(zhǔn)，因為他們的去留，對部門甚至公司的影響都比較大，大家一定要高度重視。

2）HR暗訪重要崗位

　　重要骨干崗位如果全盤信任各部門的情況了解，恐怕還是草率了些，所以，HR一定要補(bǔ)位上去，至少從HR的角度來了解情況，起到對各部門情況了解的應(yīng)證和核實。

　　這些重要崗位，我認(rèn)為，主要包括：

　　大家通常理解的重要骨干崗位（差不多就是公司里收入較高的人群）、平時離職率較高且不易招聘的崗位（有的基層一線崗位也屬此列）。

　　對此，HR可以找這些崗位的旁邊員工或師傅等了解，畢竟他們平時在一起工作甚至生活玩耍，總會或多或少涉及去留的話題，平時的聊天，輕松無顧忌，更是真實心聲的吐露，信任度比較高，特別是多次提及的。

　　當(dāng)然，語言只是表象的東西，還需要一些行為、事例來印證，如果已經(jīng)出現(xiàn)在網(wǎng)上或其他渠道找工作，對目前工作也出現(xiàn)不如原來那些努力、敬業(yè)等情況的，就要特別注意了。

2、留人辦法建議

　　怎么留人，還是需要建立在準(zhǔn)確掌握目前員工動態(tài)的基礎(chǔ)上，總體來說，可以有以下一些留人辦法：

1）加薪晉升。

　　吸引員工嘛，最最重要的還是薪資。如果了解到員工對薪水已經(jīng)較長時間表現(xiàn)出不滿意，而且有跡象表明正在尋找更高薪水的工作，如果公司確實需要這樣的員工留下，那么，公司是可以在了解外部薪酬水平以及衡量公司支付能力的情況下，可以適當(dāng)給予該員工加薪。

　　加薪嘛，可以事先與該員工溝通，以了解其期望值，如果能夠基本滿足，并且能夠留下員工，也是挺好的。

　　另外，有的員工認(rèn)為自己對目前薪水并沒有非常的不滿意，但工作時間已經(jīng)有那么長了，卻遲遲得不到提升，認(rèn)為前途和希望不大，也人萌生去意。如果公司想留，也可以根據(jù)其能力、水平、特長等，適當(dāng)晉升。當(dāng)然，晉升前，也是需要與員工進(jìn)行充分的溝通。

2）緩發(fā)年終獎。

　　一些員工春節(jié)前不離職，就是盯著年終獎。如果公司春節(jié)前發(fā)一部分，返工后再發(fā)一部分，或者干脆全部在返工后某個時間發(fā)放，也許能夠起到一定的留人效果。

　　但是，這一招不對針對所有員工。對那些工資不高的低收入員工，效果會好一些。中高收入的管理者，如果想離職，不太會十分重視這筆收入，相反，還會更加不滿公司這樣的做法，說不定離職得更快。

3）及時關(guān)懷。

　　有的員工，即使工資不如同行其他單位高，為什么也不離職。其中一個比較重要的原因就是與其直接上級或公司其他同事、領(lǐng)導(dǎo)等關(guān)系很要好，于情于理都“舍不得”，工作上愉快，合作起來順手，沒那么多磕磕碰碰。

　　所以，直接上級、部門負(fù)責(zé)人、HR、主管領(lǐng)導(dǎo)等要經(jīng)常性的及時關(guān)懷員工，要真誠，不要走形式，即使員工犯錯誤了，不能只批評和處罰，要從尋找改善辦法、提高工作能力、手把手指導(dǎo)角度來幫助，只有這樣，員工才能真切感受到關(guān)懷，從而不易產(chǎn)生“離意”。

4）找工作不易。

　　HR和各部門管理人員，可以舉今年四五月份受疫情影響后的復(fù)工復(fù)產(chǎn)一些例子，不少人員找工作也很犯難，好工作不好找，將就的工作自己又不愿意，如果過了好幾個月還找不到，心里必然發(fā)慌，畢竟日常開支是免不了的，各方面的壓力都會逐漸增大。

　　其實，有一份相對穩(wěn)定以及收入還過得去的工作，在當(dāng)今條件下算是不錯的了，如果非要看到這山更比那山高，只有離職去真正尋找過工作的人，才知道“現(xiàn)實是多么的殘酷”。特別要說到，疫情到底會怎樣發(fā)展，誰也無法完全說清楚，說不定其復(fù)雜、頑固的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們?nèi)魏我粋€人的想象，那么，對我們每個人的工作和生活會產(chǎn)生多大的影響就難以預(yù)測了，相對于動態(tài)和不平靜，有什么比穩(wěn)定更可靠呢。

　　也就是說，可以多從這方面搜集材料和事例，多熏陶和影響員工，從公司到部門到班組，多次講，總會有一定效果的。這種方法，只是費嘴皮子，又沒有什么成本，為什么不可以多搞呢。

5）內(nèi)部改善。

　　留人嘛，總免不了改善內(nèi)部一些不合理或欠妥的方面。

　　比如：工作環(huán)境、管理風(fēng)格、后勤保障、加班加點過多等，只要員工確實已經(jīng)不滿意并且向領(lǐng)導(dǎo)提出來了，那么，就要列出改善計劃，如果改善投入過大，也要給予員工解釋說明，員工也是講理的，只要說清楚了，他們會支持和理解的。

　　員工對公司或領(lǐng)導(dǎo)的不理解或不滿，往往是員工對許多情況了解不全面、不細(xì)致，然而，領(lǐng)導(dǎo)們也往往不愿意將那些細(xì)節(jié)講給員工聽，甚至員工問及，也不愿意說，這其實是不明智的。換位思考一下，如果你對某些情況不了解，會對別人的言行支持、理解嗎？

3、補(bǔ)人辦法建議

　　再怎么留人，也有一些員工是無法最后留住的，還有，公司要發(fā)展，也需要一些新崗位人員的補(bǔ)充。為此，補(bǔ)人的方法可以有：

1）早儲備。

　　對那些離職機(jī)率較大且必須補(bǔ)充的崗位，HR要早做招聘動作，可以自己在各渠道招聘，也可以聯(lián)合用人部門一起想辦法。

　　對有意向的候選人，可以約定好入職時間、待遇等，有的可以早點入職，但不宜入職過早，畢竟公司要承擔(dān)人力成本費用的。多數(shù)情況下，還是等員工離職后再入職為好。

2）多渠道。

　　不管疫情向好，還是更為復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)總要發(fā)展，也就是說公司總要營業(yè)，總是需要一定數(shù)量員工的。

　　所以，HR要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，在獲得領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，想辦法擴(kuò)展招聘渠道。既狠挖現(xiàn)在渠道的潛力，又?jǐn)U大其他渠道，甚至花一定費用找中介也是可以的，畢竟有員工工作總比沒有員工上班，給單位創(chuàng)造的價值要大得多，與付給中介的費用相比，也是非常劃得來的。

3）挖推薦。

　　內(nèi)部員工推薦，這是一個非常有潛力的招聘辦法，現(xiàn)在特殊情況下，就不要計較每個員工最多只能推薦多少個人員了。

　　適當(dāng)提高推薦獎勵，并且早些兌現(xiàn)，這可以更大刺激推薦人員的積極性。這樣來的員工，穩(wěn)定性更高。如果擔(dān)心小團(tuán)隊意識給公司管理帶來麻煩，可以在招聘難度稍微緩解時，再想辦法慢慢更換。

　　對員工動態(tài)和留人補(bǔ)人等工作，越早準(zhǔn)備和實施，效果越好，公司、部門和HR調(diào)整、回旋余地越大，就可以先于同行企業(yè)一步。