據(jù)專家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60%時，薪酬體系具有一定的激勵作用；如果固定成分降到薪酬總額的40%時，薪酬體系會產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵效果；不過，固定成分的比重再降低的話，可能會適得其反。彈性薪酬的作用，可以通過上表分類對比直觀地看出來。

2

按貢獻(xiàn)拉大差距

高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵員工為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始拋棄那種固定工資方式，開始實(shí)行風(fēng)險工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長期激勵方案。許多企業(yè)為留住優(yōu)秀人才，并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵計(jì)劃的總體薪酬方案來留住人才。

美國聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一個典型的例子，它的總體薪酬方案包括：

（1）績效方案。 所有人才都會依據(jù)其個人績效而獲得績效加薪。

（2）預(yù)付工資。如果在某一特定時期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個人績效高于平均水平時，就可獲得預(yù)付工資。

（3）明星或超級明星紅利。每個業(yè)務(wù)部門的10%的人員可獲得明星提名，1%的人員可以獲得超級明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。

（4）利潤分享。根據(jù)公司總體盈利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤分享方案。

（5）管理人才與技術(shù)人才專有方案。依據(jù)所在部門的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專門的物質(zhì)獎勵。

（6）干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛冃С^一般水平的人員馬上付出報酬，如某一信件正常需要3個小時送達(dá)，而甲只用了1個小時，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎勵給甲30美元。

上述總體薪酬方案中，除了績效工資相對比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。

3

將薪酬結(jié)構(gòu)變成“跳高運(yùn)動”

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的，是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時刻動態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長。

彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價值表現(xiàn)在兩方面：

一方面，通過崗位績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加了公平性，能夠使員工的力量集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。