“水激石則鳴, 人激志則宏”。適度壓力是動力的源泉，沒有壓力也很難有動力。因此在合理范圍內(nèi)對壓力進行引導(dǎo)和管理，形成適度壓力有益于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作動力。

一方面，企業(yè)可以通過工作設(shè)計給員工合理施壓。例如，在進行工作設(shè)計時充分考慮個體的差異性。對于樂于嘗試新領(lǐng)域、挑戰(zhàn)新問題和重視創(chuàng)新價值的員工，可以通過委派挑戰(zhàn)性較高工作，來激發(fā)員工的工作熱情，從而帶來更高的工作成就感。

另一方面，企業(yè)營造合理壓力氛圍的方式是授權(quán)。通過權(quán)力下放，賦予員工更多的自主權(quán)和決策權(quán)。授權(quán)既能更好地適應(yīng)多變的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，也能讓員工感知到更大的工作獨立性和強烈的責(zé)任感，形成一種“無形的壓力”。在這種壓力的刺激下，能夠激發(fā)員工產(chǎn)生更強的動機，進而學(xué)習(xí)和提升自己，并發(fā)揮更高的主動性和提升工作績效。

負面的壓力更多源自工作關(guān)系的不和諧、多重社會角色沖突、對個人勝任力的不自信，以及不匹配的組織價值觀或組織氛圍。如果員工長期處在壓力狀態(tài)下而得不到釋放和排遣，不僅會影響其工作績效，甚至?xí)T工的個人生理和心理健康產(chǎn)生持久的傷害。因此，無論是對組織還是員工個人，通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓缼椭鷨T工疏導(dǎo)和釋放負面壓力顯得尤為重要。

EAP計劃是員工幫助計劃(Employee Assistant Program)的簡稱，這一計劃最早在美國興起，是企業(yè)協(xié)助員工解決社會、心理、經(jīng)濟和健康等方面的一種活動形式。它是由組織為員工設(shè)置的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。通過聘請專業(yè)人士對組織進行診斷并提出建議，同時為組織成員及其家屬提供專業(yè)的咨詢、培訓(xùn)、指導(dǎo)服務(wù)，從而幫助組織成員解決因工作壓力等帶來的一系列心理和行為問題。

如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習(xí)慣、減肥等方面，力求幫助員工全面地解決個人問題。然而，解決這些問題的核心在于幫助員工在紛繁復(fù)雜的個人問題中得到解脫，以管理和減輕員工的壓力，從而保持心理健康。

目前，國內(nèi)企業(yè)也開始采用這種方式來幫助員工減壓，如企業(yè)組織員工集體出游、提供健身條件和設(shè)備等。雖然在制度化上還未成型，在操作過程中也可能流于形式，但通過不斷完善，也能成為減輕員工工作壓力比較有效的途徑。

王艷峰（2010）結(jié)合中國管理實際提出了EAP五級模型，幫助企業(yè)制定程序化的壓力管理制度，進而為員工提供幫助。EAP計劃主要包括以下五個步驟：壓力評估與調(diào)查、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢及治療、監(jiān)控和反饋。

壓力咨詢是指專業(yè)的機構(gòu)和專業(yè)的人士幫助員工降低或消除壓力，理清思路、疏通關(guān)系、進而重新定位。如日本的許多公司為員工建立了“情緒發(fā)泄室”。但是，國內(nèi)對該制度的運用還存在著許多缺陷。因此，未來企業(yè)需要增加對壓力咨詢的投入，從而為員工科學(xué)排解壓力提供更豐富的渠道和支持。

對員工而言，了解一些自我減壓的方法可能是最及時并且最有效的。

通過分析調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，員工最常用的減壓方式包括“自己獨處好好思考一番”（84.9%）、“聽音樂或看電影”（81.9%）、“找朋友訴苦”（75.5%）、“閱讀”（71.4%）和“跑步、打球等體育活動”（68.8%）。由此可見，員工的減壓方式多為自省或轉(zhuǎn)移注意力。

其他比較受歡迎的減壓方式還包括“找長者或領(lǐng)導(dǎo)談心”（60.8%）、“卡拉OK唱歌”（58.7%）和“購物”（53.9%）。

“摔東西發(fā)泄或虐待自己”（14.5%）及“發(fā)脾氣、找人吵架”（23.3%）等消極的壓力處理方式也只是少數(shù)人的選擇。

同時，在具體減壓方式的選擇上存在著一定的性別差異（見圖4-1）。男性更多地選擇喝酒和性生活來排解壓力，而女性則更青睞于購物或者發(fā)脾氣。

以往對員工工作壓力的研究多數(shù)聚焦于女性員工對工作壓力的處理和應(yīng)對方面。大眾通常認為女性在處理壓力時會更脆弱，也更加傾向于通過傾訴等溝通渠道來發(fā)泄消極情緒或壓力；而對男性來說，表達和借助社會支持可能會對其陽剛之氣或競爭能力產(chǎn)生負面影響，因此他們更少地采用傾訴渠道來緩解壓力。

但從本研究統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，這一趨勢在改變。從圖4-1中可以看出，在傾訴、運動、聽音樂等轉(zhuǎn)移注意力的方式中性別差異并不明顯。

這一發(fā)現(xiàn)與以往關(guān)于男女減壓方式的觀點有一定的出入，與周毅(1997)對職業(yè)知識女性的調(diào)研結(jié)果也存在較大差異。周毅的實證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性普遍選擇消極的“順其自然，不做處理”的壓力處理方式。而本研究中的數(shù)據(jù)顯示知識女性同男性一樣，大部分會采取比較積極正面的方式來應(yīng)對壓力。

這一差異可能是因為研究數(shù)據(jù)收集時間的不同。從1997年到2013年，隨著女性受教育程度及其在經(jīng)濟社會生活中角色地位的提升，更多的女性把生活重心轉(zhuǎn)移到事業(yè)上，因此女性應(yīng)對壓力的能力和心態(tài)也在發(fā)生轉(zhuǎn)變。研究結(jié)果表明，在職場上男女的角色差異正在趨向平等甚至逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)換。

總體來看，員工應(yīng)對工作壓力的能力在不斷增強，心態(tài)在不斷改善?，F(xiàn)代企業(yè)中員工處理壓力的方式越來越科學(xué)、理性，這體現(xiàn)了整體勞動力抗壓能力的逐步提升。但值得注意的是，由于調(diào)研數(shù)據(jù)采取的是自我報告的方式，數(shù)據(jù)的可靠性還需要更加多元的樣本及數(shù)據(jù)支持，不可抱著盲目樂觀的態(tài)度。

圖4-1 基于性別的員工減壓方式選擇分布

 社會支持(Social Support)最早作為醫(yī)學(xué)概念引入研究，后來在社會學(xué)研究中得到逐步擴展和延伸?，F(xiàn)有研究對社會支持的理解分為兩類：一是指客觀支持，包括物質(zhì)上的直接援助和社會網(wǎng)絡(luò)、團體關(guān)系的直接參與；二是主觀的支持，即個體體驗到的情感上的支持，也指個體在社會中受到尊重、被支持、被理解，進而產(chǎn)生的情感體驗和滿意程度。

資源保存理論認為社會支持是幫助人們進行壓力應(yīng)對的重要資源之一。因此，當(dāng)個體感覺到被壓力“扼住咽喉”的時候，不妨多向周圍的家人、朋友或同事尋求幫助，以獲得必要的物質(zhì)與情感上的支持，從而有效疏解自己的壓力。已有研究發(fā)現(xiàn)，人們往往會低估他人幫助自己的意愿。然而，通過利用社會支持資源，我們不僅能夠更好地應(yīng)對壓力，還能在這一過程中促進雙方交換關(guān)系實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，進而構(gòu)建起互相支持的網(wǎng)絡(luò)資源，成為彼此壓力管理的強大后盾。

此外，中國傳統(tǒng)社會中的社會支持主要是一種以血緣、家庭為核心的“差序格局”下的人際非正式支持。國有經(jīng)濟體制下建立了以“單位制”為載體的國家支持體系。然而在經(jīng)濟全球化和信息化社會的沖擊下，這種社會支持體系受到了很多外來因素的沖擊，正在逐漸解體和重構(gòu)。

個人和群體都需要更新社會支持的來源、重組社會支持的內(nèi)容。在這些新變化中，尤其值得關(guān)注的是網(wǎng)絡(luò)及社交媒體作為新的媒介和平臺，為個體舒緩和排解壓力提供的更多選擇和渠道。

壓力認知評價理論(transactional theory of stress)提出個體應(yīng)對壓力主要有兩種方式：以情緒為基礎(chǔ)的應(yīng)對方式和以問題為基礎(chǔ)的應(yīng)對方式。

以情緒為基礎(chǔ)的應(yīng)對方式關(guān)注的是個體情緒狀態(tài)的調(diào)節(jié)。例如，員工可以專注于改變或減少負面情緒，通過提升自我內(nèi)部積極的情緒，來改善面對壓力時的心理狀態(tài)。調(diào)查研究結(jié)果顯示， “聽音樂或看電影”可能蘊含了為情緒提升而所做的努力，而“摔東西發(fā)泄或虐待自己”和“發(fā)脾氣、找人吵架”之類的情緒發(fā)泄渠道則屬于比較典型的情緒調(diào)節(jié)應(yīng)對方式。

特別是當(dāng)個體認識到自己無法改變具有威脅性或挑戰(zhàn)性的環(huán)境時，更有可能采取以情緒為中心的壓力應(yīng)對方式。這種情景下，個體只能通過情緒調(diào)節(jié)來幫助自己應(yīng)對壓力。這也使得“認知重評”成為情感應(yīng)對的一種重要方式，即通過改變自己對情緒事件的理解以及個人對情緒事件重要性的認識，換種角度對事件進行重新評價或是合理化。例如，可以采用以下認知策略來進行“認知重評”：“我認為有更重要的事情需要擔(dān)心”、“我并不像想象中那么需要它”。

我們可以看到，這種以情緒為基礎(chǔ)的應(yīng)對方式雖然在短期內(nèi)可能很有效（例如緩解了當(dāng)下的焦慮與擔(dān)憂），但并不能真正解決問題，極易為后續(xù)壓力管理埋下了更多的隱患。

如果我們認識到壓力事件是可以直接改變時，不妨嘗試下以問題為基礎(chǔ)的應(yīng)對方式。一是通過采取直接的行動，從消除壓力源入手，直接切斷造成壓力的源頭。面對問題的應(yīng)對方式主要包括直面導(dǎo)致壓力的環(huán)境、障礙、資源、程序等，并采取直接的行動來解決問題，例如堅持自己的立場，直接和同事或領(lǐng)導(dǎo)溝通問題，試圖改變他們的想法。

未來企業(yè)人力資源實踐中應(yīng)該對員工壓力管理給予足夠的關(guān)注和支持，包括進行科學(xué)的工作設(shè)計，設(shè)置合理的工作目標，完善相應(yīng)的制度化建設(shè)，給予必要的軟硬件支持，關(guān)注員工情緒的動態(tài)變化，以及提供充足的資源和渠道來幫助員工應(yīng)對壓力。這不僅是企業(yè)人性化關(guān)懷的基本要求，也對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展和人力資本的發(fā)展具有重要意義。

曹汝嬌，馬里蘭大學(xué)商學(xué)院在讀博士，主要研究方向是組織行為。研究興趣包括員工的合作性行為及工作場合的人際關(guān)系因素如何影響員工間的互動。

編輯：桔生淮南

排版：何燁斌