|
如何為企業(yè)及其員工進行“賦能”，是當前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級時期所面臨的人力資源新挑戰(zhàn)。對此，北京基業(yè)長青管理咨詢股份有限公司（簡稱“基業(yè)長青”）副總經(jīng)理劉建華，提出了關(guān)于組織和員工賦能的三點價值主張，詳見下文。 
▲基業(yè)長青副總經(jīng)理劉建華 一、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級下的人力資源新挑戰(zhàn)2019年，我們在走訪客戶過程中，與客戶交流時曾提出這樣一個問題：你們目前工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？客戶反饋了很多問題，有的提到人才流失比較嚴重，有的說關(guān)鍵崗位上的人才數(shù)量不足、人不夠用，還有人提到人才培養(yǎng)的效果不理想等等?？偨Y(jié)而言就是：面對新業(yè)務(wù)、面對組織轉(zhuǎn)型變革，人力資源體系的調(diào)整或重構(gòu)有難度。這是目前企業(yè)普遍反映最具挑戰(zhàn)性的問題。當前工程企業(yè)正處于一個業(yè)務(wù)急劇轉(zhuǎn)型的階段，業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)類型、所處區(qū)域環(huán)境，都在發(fā)生巨大的變化。與此同時，企業(yè)的組織形態(tài)也隨之發(fā)生了變化，出現(xiàn)了很多新興的組織形態(tài)。中國的工程企業(yè)正在經(jīng)歷，從傳統(tǒng)控制型架構(gòu)向自適應(yīng)組織轉(zhuǎn)變這樣一個過程。企業(yè)要實現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型及組織變革上的種種目標，就必須具有相匹配的“能力”。這種“能力”的建設(shè)，使用當下非常流行一個詞叫作“賦能”。企業(yè)及其員工的“賦能”難，是企業(yè)覺得轉(zhuǎn)型難與變革難的重要原因。如何幫助企業(yè)及其員工“賦能”，歸根結(jié)底是必須要創(chuàng)新升級企業(yè)的人力資源體系。這也是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級下的人力資源新挑戰(zhàn)。
1. 建立適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型變革期的人力資源體系構(gòu)架企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型及組織變革需要重新定義“能力”。傳統(tǒng)的人力資源體系，是一個相對比較靜態(tài)的體系，駕馭組織變革的能力相對比較弱；而新形勢下“能力”的提升，是一個動態(tài)的、持續(xù)的過程。因此，必須要建立一種適應(yīng)變革期的人力資源體系，特別要建立包含人才標準、人才盤點、人才測評、人才培養(yǎng)、人才發(fā)展等內(nèi)容的人力資源能力開發(fā)體系，從重心從“關(guān)注績效”轉(zhuǎn)移到“賦能于人”，這樣才能解決企業(yè)變革期人力資源面臨的核心問題和矛盾。▲圖1：企業(yè)轉(zhuǎn)型升級期人力資源能力開發(fā)體系近幾年在服務(wù)客戶的過程中，我們欣喜地見證了越來越多的工程企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級的窗口期，更加重視人才體系的建設(shè)。正如基業(yè)長青服務(wù)過的一家大型央企設(shè)計院，該院在經(jīng)歷了十幾年的快速發(fā)展之后，進入到了整合和調(diào)整的階段。為了適應(yīng)市場環(huán)境的變化，該設(shè)計院主動求變，從設(shè)計企業(yè)向工程公司轉(zhuǎn)型、大力開展總承包業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型與擴大，對該設(shè)計院的項目管理能力提出了更高的要求，從戰(zhàn)略層面上要求人力資源要大力培養(yǎng)項目管理人才，做好轉(zhuǎn)型升級的能力儲備。經(jīng)過系統(tǒng)的調(diào)研、分析和診斷，基業(yè)長青為客戶搭建了一個從人才標準、人才培養(yǎng)體系，到人才培養(yǎng)效果評估的閉環(huán)式人才培養(yǎng)系統(tǒng)。同時，在搭建人才培養(yǎng)體系的過程中，還通過信息化手段加強了企業(yè)的知識管理，總結(jié)積累企業(yè)總承包項目管理過程中的管理經(jīng)驗和最佳實踐經(jīng)驗的積累，實現(xiàn)共享化、顯性化、協(xié)同化管理。為什么要幫助客戶搭建這樣一個體系化的人才培養(yǎng)系統(tǒng)？如果沒有人才標準，人才培養(yǎng)就沒有方向，落地戰(zhàn)略目標所需要的關(guān)鍵能力就容易被忽略；如果人才培養(yǎng)不成體系，培訓就變成了課程的拼盤，零散雜亂，沒有針對性；如果沒做人才培養(yǎng)效果評估，相當于“學完就拉倒”，學員看不到自身的成長。 ▲圖2：某設(shè)計院總承包項目管理人才培養(yǎng)體系
這家設(shè)計院于2018年下半年完成了整個人才體系的搭建， 2019年年初，該項目特訓營正式開營，到年底完成了四個階段的培養(yǎng)工作，首批IPMP培訓學員認證通過率高達96.7%。得益于前期完備的體系規(guī)劃和設(shè)計，2019年底爆發(fā)的新冠肺炎疫情也未阻擋該企業(yè)培訓和前進的步伐。2020年2月底的時候，培訓班通過基業(yè)長青的在線平臺，全程采用直播等互聯(lián)網(wǎng)方式，在線開展“學練測”一體化的第五階段培訓工作。
企業(yè)需要面向“一帶一路”重構(gòu)能力體系 國資委提出，加快培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。這就要求企業(yè)必須具有國際化經(jīng)營運作能力。企業(yè)在面向“一帶一路”重構(gòu)能力體系時，我們希望分享以下幾個觀點：1. 抓住關(guān)鍵人才培養(yǎng)，進行關(guān)鍵人才賦能中國企業(yè)目前普遍缺乏國際化經(jīng)營能力，國際化程度不高，距離世界一流企業(yè)還存在一定差距。要提高企業(yè)國際化經(jīng)營能力，重點是抓幾支關(guān)鍵人才隊伍的培養(yǎng)，為之賦能。十二五期間，基業(yè)長青為中國交建做了二十期國際工程項目經(jīng)理高級研修班。那個時候，國家還沒有提出“一帶一路”戰(zhàn)略。中國交建非常有戰(zhàn)略遠見，抓住了項目經(jīng)理這支關(guān)鍵人才隊伍的建設(shè)。企業(yè)為什么要對關(guān)鍵人才進行專題培訓，從而實現(xiàn)“賦能”呢？因為關(guān)鍵人才隊伍賦能，絕不是一個簡單的知識完善的過程。關(guān)鍵人才隊伍建設(shè)，必須經(jīng)過人才定位、明確能力素質(zhì)要求、制定針對性培養(yǎng)方案、項目實戰(zhàn)實訓及成果檢驗等一系列精心設(shè)計過的培訓，才能培養(yǎng)出國際化的實戰(zhàn)型人才。而這正是國內(nèi)高等院校培養(yǎng)體系下，普遍難以解決的人才培養(yǎng)問題。2. 有效的培訓，讓關(guān)鍵人才隊伍賦能轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力
基業(yè)長青曾經(jīng)為一家央企集團單位策劃組織過一個國際工程商務(wù)人才特訓項目。這個項目的目標是通過一年時間的培訓，培養(yǎng)出一支復合型國際商務(wù)人才隊伍。整個培訓一共分為四個階段：第一個階段，是進行線上的國際工程基礎(chǔ)知識內(nèi)容的學習；第二個階段，是集中進行國際工程商務(wù)能力的訓練；第三個階段，重在崗位實踐，同時輔以線上擴展性的學習；第四個階段，是集中進行國際工程商務(wù)進階能力的訓練。▲圖3：國際化商務(wù)人才實戰(zhàn)實訓全景圖
值得一提的是，整個項目實施過程，我們?yōu)榭蛻舸蛟炝艘粋€“四位一體”的訓戰(zhàn)結(jié)構(gòu)。首先，是營造了一個浸泡式的學習環(huán)境，整個研修班采用中英文雙語授課，采用的情景演練、案例教學都是還原國際工程商務(wù)工作的真實場景。其次，是在整個培訓班中，我們提煉了兩百多個國際工程商務(wù)工作的核心知識點和訓練點，進行學員的崗位能力的結(jié)構(gòu)化訓練。項目設(shè)計了一個全生命周期的“英才行動”，從課題的研選到形成行動計劃，到崗位實踐，再到案例復盤，有一整套閉環(huán)設(shè)計。另外，考核階段采用模擬案例、配套考題、答辯匯報等環(huán)節(jié)來檢驗學員能力提升的效果。
企業(yè)需要借助數(shù)字化手段賦能組織能力 數(shù)字化時代一切都在變。整個行業(yè)領(lǐng)域的商業(yè)模式在變、組織結(jié)構(gòu)在變、人才需求在變、能力要求也在變。為順應(yīng)這一系列改變，企業(yè)在人才培養(yǎng)以及組織和人員賦能的方式上，也必然要有所改變，主要體現(xiàn)在學習方式上的轉(zhuǎn)變。就如當下面對國內(nèi)抗擊“新冠肺炎”形勢，很多傳統(tǒng)企業(yè)難以復工，使得企業(yè)活動處于停滯狀態(tài)。如果這個時候企業(yè)可以利用起在線教育的方式開展員工學習，便是幫助員工爭取到了額外提升能力的機會。所以在這里我們要探討一下，人力資源管理的數(shù)字化應(yīng)用是如何解決人才培養(yǎng)問題的。主要有以下幾個方面：1. 數(shù)字化幫助企業(yè)萃取經(jīng)驗，最大限度地挖掘、分享和傳播企業(yè)知識過去企業(yè)知識和經(jīng)驗的傳承都是靠師傅帶徒弟。這種方式下，知識和經(jīng)驗很難橫向復制。如果采用數(shù)字化手段，企業(yè)知識和經(jīng)驗便得到了大范圍復制的優(yōu)勢，學習資源也可以實現(xiàn)跨時空、多點面的即時共享。這樣一來，企業(yè)的知識效能被最大限度地發(fā)揮出來，效率遠遠高于傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方式。2. 數(shù)字化解決長周期學習的效果保障和跟蹤輔導問題長周期的學習培訓情況下，學員經(jīng)常分布在全國，甚至是全球的各個角落。這種情況下，培訓還要繼續(xù)，學習任務(wù)也要完成，我們怎樣去保證學員學習效果，及時跟蹤輔導呢？答案是只有借助數(shù)字化手段去實現(xiàn)。舉個案例，是基業(yè)長青為一家客戶做過的一個“英才行動”學習項目。這個項目總共持續(xù)8個月的時間，分三個階段完成。在這三次集中培訓中，學員有兩次是必須回到工作崗位上的。這種情況下，我們就用到了在線學習的培訓手段，進行了線上教練催化、線上導師輔導、線上學員交流反饋及學習成果的呈現(xiàn)。試想，如果沒有這樣數(shù)字化的手段，這種長周期學習的組織難度和成本將是相當巨大的。3. 數(shù)字化打造了組織學習的新樣式：線上+線下相融合的O2O模式線上+線下相融合的O2O模式是充分結(jié)合傳統(tǒng)學習方式和網(wǎng)絡(luò)化學習方式的優(yōu)勢，幫助企業(yè)提升人才培養(yǎng)效率和效果的新型組織學習樣式。經(jīng)過基業(yè)長青多年工程行業(yè)人才培養(yǎng)服務(wù)項目的實踐，這種新的學習模式的優(yōu)勢，日益凸顯，得到驗證。（1）線上+線下相融合的O2O模式提升企業(yè)培訓效果基業(yè)長青曾為一家央企工程局設(shè)計了700+人員規(guī)模的一級建造師認證培訓項目。整個培訓項目，采取線上+線下混合式培訓方式，線上進行基礎(chǔ)知識的學習，夯實基礎(chǔ)；線下進行考前的強化和沖刺。為了保證通過率，在整個培訓過程中，設(shè)計了一系列的精細化運營方案及對關(guān)鍵學習節(jié)點的干預。從考試結(jié)果來看，學員考試通過率是遠遠高于傳統(tǒng)學習方式的：700多人參加培訓，400多人參加考試，最后有77個人拿到了一級建造師的證書，通過率遠遠高于行業(yè)平均水平。
（2）線上+線下相融合的O2O模式幫助企業(yè)節(jié)約人才培養(yǎng)成本這種線上+線下相融合的O2O學習模式為企業(yè)帶來的不單單是學員考試通過率上的提升，同時也大大減少了企業(yè)人才培養(yǎng)的成本。還是以上面提到的一級建造師培養(yǎng)項目為例，我們計算過，整個項目較傳統(tǒng)模式，節(jié)省了近70%的培訓成本，如果再算上節(jié)約掉的學員差旅食宿費用，整個培訓項目，為客戶節(jié)約了80%左右的成本。（3）線上+線下相融合的O2O模式突破傳統(tǒng)培訓模式在空間和時間上的限制基業(yè)長青曾為一家工程局做過一個線上國際工程商務(wù)人才特訓營，有超過200多個學員，遍布32個國家，同時參加網(wǎng)絡(luò)開學典禮。過去在沒有信息化手段的時候，傳統(tǒng)培訓方式只有等到學員回國休假，才能組織起來這樣的培訓，現(xiàn)在有了線上+線下的學習模式，這種限制就不存在了。以上這些，就是我在這里要分享的企業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下，有關(guān)人力資源建設(shè)的一些思考和實踐。事實上，新冠肺炎疫情爆發(fā)以來，工程企業(yè)的經(jīng)營、勞動用工等方面均承受了巨大的沖擊。然而危中有機，現(xiàn)階段是企業(yè)“自我調(diào)整與提升內(nèi)功的好時機”，也希望我們的服務(wù)能夠幫助到更多的企業(yè)、更多的人。
|
