【原】開啟績效賦能新紀元之二 ——培養(yǎng)績效能力升級組織管理

基業(yè)長青俱樂部 2021-01-21

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摘要

科學的績效管理，能夠激勵員工的工作積極性、促進企業(yè)提高管理效率，對于企業(yè)發(fā)展和持續(xù)優(yōu)化起到了至關(guān)重要的作用。

上一期（點擊圖片回顧詳情），戰(zhàn)略績效管理專家張媛老師講解了績效管理的第一要務(wù)，是統(tǒng)一戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略目標的落地離不開組織和員工的“績效能力”，那么什么是績效能力？如何培養(yǎng)績效能力呢？今天，張媛老師將繼續(xù)分享構(gòu)建績效生態(tài)系統(tǒng)的第二部分內(nèi)容——績效能力。

上一次我們分享了，做績效的第一要務(wù)，是統(tǒng)一戰(zhàn)略目標——從厘清目標，到將目標分解成結(jié)果目標和驅(qū)動目標，再到逐層分解目標，這只是績效管理的第一步。而實現(xiàn)這個目標，需要的則是構(gòu)建組織績效生態(tài)系統(tǒng)的第二部分內(nèi)容——績效能力。

什么是績效能力？

績效能力指的是通過明確目標、改進流程及激勵等管理措施促成組織或個人達成績效目標的能力。表面上看，能力與績效分屬于兩個范疇——能力是基本素質(zhì)，屬于“人”的范疇；績效（管理）是激勵措施，但是“人”和“事”其實是兩面一體、緊密相連的，在“人”、“事”對立的狀態(tài)下，績效管理是很難推行成功的，所以績效推行要回歸人性，賦能給管理層和員工，讓績效管理理念真正地內(nèi)化到管理血液中去，把重心放在提升全體員工、特別是管理團隊的能力增長上，績效生態(tài)系統(tǒng)才真正能夠發(fā)揮作用。哪怕一開始只有一個指標，那也是績效生態(tài)系統(tǒng)中的一棵小樹苗，只要土壤和空氣沒有問題，它也能長成參天大樹。

很多企業(yè)的負責人問我，張媛老師，我們企業(yè)規(guī)模不大，要不要推行績效？我一般會告訴對方，即便企業(yè)規(guī)模不大，也是需要具備績效管理的意識和能力的。績效管理說到底，是對企業(yè)發(fā)展過程的管控，是要在企業(yè)還很小的時候就養(yǎng)成的一種好的管理習慣。績效管理不能直接與KPI劃等號——KPI 只是績效管理的手段之一。其實任何一個企業(yè)都在做績效管理——每天的晨會、每周的周會，都屬于績效管理的一種方式，只是需要在原有的基礎(chǔ)上升級管理體系，用一套更科學有效的方式來做績效管理。

如何培養(yǎng)績效能力？

對于中層管理者而言，主要需要培養(yǎng)的是績效目標能力、績效改進能力和績效激勵能力三方面能力；對員工而言，主要需要培養(yǎng)的則是自我管理能力和反思復盤能力。

績效目標能力

具體包括，理解并清晰描述組織戰(zhàn)略目標的能力、將目標分解成關(guān)鍵任務(wù)的能力、分派指標落地執(zhí)行的能力等。具備了目標能力，中層經(jīng)理就可以將戰(zhàn)略目標分解為團隊的指標和任務(wù)，制定落實目標的計劃、預算等，將績效管理、目標管理、計劃管理和預算管理有機地整合起來，促進戰(zhàn)略目標的落地達成。

績效目標往往有明確的指標要求，其中，業(yè)務(wù)經(jīng)理的績效目標往往是整個團隊的業(yè)績目標，比如，“北京分公司2020年3月的績效目標是2000萬”；而有時，上級給我們的績效目標卻是沒有明確指標要求的，比如，“人力資源部今年的績效目標是提升管理者素質(zhì)、加強領(lǐng)導力梯隊建設(shè)、加強數(shù)據(jù)信息化、規(guī)范流程、提升關(guān)鍵崗位的人才吸引和保留能力”等等，這時，我們該怎么辦呢？

首先，你要洞悉目標、溝通目標、明確目標。有的時候上級領(lǐng)導給你的目標并不是明確的，這時你首先要做的是反復跟上級領(lǐng)導溝通、明確目標，甚至要洞悉上級領(lǐng)導并沒有說出來的目標、敏銳地分析和判斷出來你的部門要為上級目標的實現(xiàn)貢獻什么價值；

然后，你需要分解并執(zhí)行目標。無論是數(shù)據(jù)指標還是務(wù)虛指標，你都要通過專門的技術(shù)和方法論層層分解，帶動部門從粗放到精細化、從無意識到有意識、從混亂到有序地來實現(xiàn)目標。從部門整體到員工行為的目標分解，是一項技術(shù)，也是一項能力。

績效改進能力

績效改進能力是組織績效力的核心，沒有改進的績效考核是沒有意義的。績效目標是分層級的，針對不同層級的目標，要有相對應的改進體系和流程，所以改進系統(tǒng)也是分層級的。

公司級和部門級的目標改進，屬于團隊任務(wù)，用到的工具一般有行動學習、團隊復盤等；個人級的目標改進，需要在績效計劃實施、評估反饋和改進提升的過程中，融入教練技術(shù)和績效咨詢。另外，建立績效改進的會議系統(tǒng)是非常重要的，在績效改進1.0階段，我們只要做到有例會、有流程，讓大家先形成習慣，后續(xù)再在能力層面升級也是可以的。

績效改進能力，是業(yè)務(wù)經(jīng)理最核心的能力。有了這個能力，你幾乎可以帶領(lǐng)任何團隊——任何績效差距，你都可以彌補；任何績效問題，你都可以解決。一般來說，在績效改進能力提升上，業(yè)務(wù)經(jīng)理的成長分為三個層級：

第一層級是有流程地績效面談和溝通，即改進流程。不管你是如何提問的，只要你有改進流程，你就是在聚焦改進，你的績效就或多或少會有改進；

第二層級，是要加入教練技術(shù)。你需要學習如何提問、如何聆聽、如何上切下推、如何分辨是績效問題還是意愿問題等，流程還是同樣的流程，但是運用教練技術(shù)后，你會發(fā)現(xiàn)溝通更有效了；

最后，你需要學習績效改進和咨詢技術(shù)，分辨績效差距產(chǎn)生的原因。不同原因?qū)е碌目冃Р罹嗳绾翁幚?？哪些是流程問題、哪些是環(huán)境問題、哪些是信息傳導問題、哪些是機制問題、哪些是能力問題？如果是能力問題，是經(jīng)驗萃取，還是用頭腦風暴、團隊引導的方法來解決？從這個角度來說，在第三層級你需要成長為學習發(fā)展專家——業(yè)務(wù)管理者的使命，不就是提升績效嗎？而提升績效的最終落腳點，就是學習和發(fā)展。

績效激勵能力

在中國的管理環(huán)境下，激勵和認可是稀缺資源。員工在企業(yè)里工作，除了需要獲得安全、生存等物質(zhì)層面的滿足感以外，更需要的，是獲得精神層面的滿足感——這就是為什么很多企業(yè)物質(zhì)激勵邊際效益遞減的原因所在。

從馬斯洛需求層次理論來看，人們在滿足基本生活需求的基礎(chǔ)上，還會追尋存在感、重要感、價值感，即被認可的感覺。每一個人的工作都有獨特的價值，有時候人們想要的，僅僅是被看見、被尊重。

在績效管理的過程中，這種需求就會表現(xiàn)為，管理層越是認可、激勵員工，員工的工作表現(xiàn)就越是突出；你越懂得感恩，其他部門和同事就會越協(xié)同幫助你，這是吸引力法則的力量，也是組織激勵文化的體現(xiàn)。激勵方式與績效管理相結(jié)合，是最低成本的激勵方式。

有很多企業(yè)認為做績效就是要通過負面的“懲罰”來達到目的，其實恰恰相反，真正讓我們達到改進目的的，往往是正面的“看見”，因為只有被認可、被尊重、被理解所作的付出，人們才能真正被激發(fā)出熱情與潛能；而不信任、懲罰、負面的能量加持，則會引發(fā)員工的反感、影響員工的工作積極性。

以上三個能力培養(yǎng)好了，組織的績效管理就可以運行得很好，但是這個過程不是一蹴而就的，需要至少一到兩年的時間，但是得到的回饋是更加巨大的——通過日積月累的習慣養(yǎng)成，績效管理思維已經(jīng)深深內(nèi)化到管理者的管理血液中，成為了日常管理行為的一部分。

除了今天跟大家分享的績效能力以外，在績效生態(tài)系統(tǒng)，還有一個看不見摸不著的內(nèi)容，叫做績效文化。做績效與打太極一樣，講求剛?cè)岵⑻搶嵪嗌?，既需要提升績效能力的硬實力建設(shè)，也要提高績效文化的軟實力建設(shè)，軟硬結(jié)合，才能使績效生態(tài)渾然一體，從而實現(xiàn)無為而治。下一期，我們會繼續(xù)分享構(gòu)建績效生態(tài)系統(tǒng)的第三部分內(nèi)容——績效文化，敬請期待！