小企業(yè)無績(jī)效？中小企業(yè)搞績(jī)效總流于形式？績(jī)效指標(biāo)抄一抄，績(jī)效制度仿一仿，真的可以搞定嗎？HR究竟應(yīng)該如何在績(jī)效管理中大展伸手？

績(jī)效管理在企業(yè)中聽起來很美麗，但稍不注意，實(shí)施起來處處都是坑，那么我們又應(yīng)該怎么樣避開那些常見的績(jī)效管理的坑？

績(jī)效管理常踩的那些坑

第一坑：到底上不上績(jī)效？

在很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的眼中，績(jī)效考核仿佛就是萬金油，員工經(jīng)常遲想績(jī)效、員工產(chǎn)能不好也想搞績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)知道員工反感，員工也知道領(lǐng)導(dǎo)想要，那到底上還是不上？

#避坑建議#

第一，要明確上績(jī)效不等于上考核。

第二，摸清楚領(lǐng)導(dǎo)想要上績(jī)效管理的真正意圖到底是什么？

• 如果是為了約束行為，建議采用獎(jiǎng)懲制度，而不是負(fù)激勵(lì)政策；

• 如果是為了全面激勵(lì)，建議先確定企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的真正目標(biāo)再自上而下進(jìn)行目標(biāo)分解；

• 如果是為了別人有我也要有，建議從領(lǐng)導(dǎo)希望員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及企業(yè)核心價(jià)值觀入手進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的確定。

第三，摸清企業(yè)是不是適合上績(jī)效？是適合上考核還是適合上績(jī)效管理？

• 如果企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效管理的理解還停留在考核上，不建議馬上上，而是先改變中層對(duì)績(jī)效的管理再上；

• 如果企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的核心較直觀與企業(yè)文化了解不多，不建議硬上，應(yīng)該先加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化及核心價(jià)值觀的深度認(rèn)知；

• 如果企業(yè)決策者對(duì)實(shí)施績(jī)效的真實(shí)目標(biāo)還有些模糊，不建議亂上，而是先幫助老板找到績(jī)效管理的真正目標(biāo)。

第二坑：只看考核不看管理

考核行為、考核產(chǎn)出、考核銷售，但除了營(yíng)銷，基本上都是負(fù)激勵(lì)；沒有績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、績(jī)效復(fù)盤。除了考核以外就是計(jì)算績(jī)效工資，最終導(dǎo)致員工怕考核、中層厭HR。

#避坑建議#

首先，HR自己要先搞明白什么是績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋，懂得如何在內(nèi)部進(jìn)行賦能。如果自己也一知半解，根本無法推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)，自然無法實(shí)施績(jī)效管理。

其次，搞清楚什么是績(jī)效管理閉環(huán)，理解績(jī)效管理閉環(huán)的含義，否則如果老板要你制定績(jī)效體系的時(shí)候，你就只能上網(wǎng)找制度，生搬硬套。

第三坑：死盯個(gè)人，忽視企業(yè)

管理者們本末倒置，過于關(guān)注于員工的個(gè)人績(jī)效管理，如工作態(tài)度、考勤等。每年年末沒有進(jìn)行績(jī)效復(fù)盤，甚至不去考慮每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)在這一年有何變化？與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)是否有關(guān)聯(lián)和邏輯？

#避坑建議#

第一，績(jī)效管理要真正落地，執(zhí)行有效，務(wù)必要搞清楚老板的意圖。

HRM要能夠根據(jù)老板的意圖摸清楚：企業(yè)的總體目標(biāo)是什么？老板要的“大”結(jié)果是什么？而不是隨意從網(wǎng)站找一堆指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行模仿。

第二，無論采用什么績(jī)效考核方法，都要考慮個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的邏輯關(guān)系。個(gè)人績(jī)效改進(jìn)是否能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)總績(jī)效目標(biāo)完成？

第三，績(jī)效管理一定要體現(xiàn)于企業(yè)現(xiàn)階段的核心價(jià)值觀和企業(yè)文化有關(guān)。

如：以人為本，以效為先。

其實(shí)在績(jī)效實(shí)施的過程中，HR遇到的坑遠(yuǎn)不止這些。特別是當(dāng)HR需要同時(shí)負(fù)責(zé)薪酬管理和績(jī)效管理的工作時(shí)，更需要謹(jǐn)慎謹(jǐn)慎再謹(jǐn)慎。

績(jī)效如何與薪酬、與晉升相結(jié)合？又該如何通過薪酬績(jī)效管理提升業(yè)務(wù)管理水平和組織效能？薪酬績(jī)效常見的運(yùn)營(yíng)問題與處理方法有哪些？

這些都是負(fù)責(zé)薪酬績(jī)效管理的HR工作應(yīng)該解決的問題，也是平時(shí)的工作重心所在，薪酬績(jī)效，說起來容易，做起來真的難。