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得人才者得天下。  人力資源管理實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的策略 疫情不會(huì)改變地產(chǎn)行業(yè)中長期的發(fā)展方向，但是短期對(duì)地產(chǎn)行業(yè)的沖擊是存在的。疫情來臨，企業(yè)在人力資源管理方面更應(yīng)該有所作為。 博志成人才發(fā)展學(xué)院副院長、G50商學(xué)院教務(wù)長焦中秀老師攜手博志成集團(tuán)創(chuàng)始人、博志成研究院院長、G50董事長俱樂部會(huì)長、擔(dān)任多家房地產(chǎn)上市公司常年戰(zhàn)略顧問、“江湖”人稱地產(chǎn)黃老邪的黃博文老師于2月25日領(lǐng)跑【人力資源營】第一期直播課程與在線研討，并由G50專家委員會(huì)人力專家、愛空間課件合伙人副總裁李海燕老師接棒，博志成股份董事長、G50董事長俱樂部秘書長程光水老師及神秘大咖完美收官，多位資深專家結(jié)合多年深耕于行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)及案例解析，全鏈條、多維度地在這個(gè)不一樣的時(shí)期呈現(xiàn)了一系列知識(shí)的饕餮大餐。 一、解讀和解碼 解讀老板及企業(yè)文化。梳理出企業(yè)的經(jīng)營脈絡(luò)，深入了解企業(yè)文化的內(nèi)涵。 解碼公司戰(zhàn)略。了解行業(yè)趨勢、企業(yè)目前所處階段與開發(fā)方向、老板意圖以及企業(yè)特征。 解構(gòu)經(jīng)營策略。行業(yè)27種經(jīng)營策略，不同企業(yè)采取不同的模式，了解企業(yè)的模式，更能清楚地知道企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，便于更好的制定考核標(biāo)準(zhǔn)。 解放組織能力。目前所接觸的很多中小房企是具備一定的組織能力，只是沒有將組織能力爆發(fā)出來，所以說要將組織能力解放出來。 二、建立四大標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（目標(biāo)與大運(yùn)營）。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的制定來自于目標(biāo)與大運(yùn)營，很多中小企業(yè)沒有清晰的三年滾動(dòng)運(yùn)營計(jì)劃是源于戰(zhàn)略不清，戰(zhàn)略不清源于沒有大運(yùn)營的概念。 產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)化與創(chuàng)新）。主要體現(xiàn)在各個(gè)模塊的標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)于中小型企業(yè)來說，可以先將示范區(qū)模塊做起來，形成標(biāo)準(zhǔn)化。 工作標(biāo)準(zhǔn)（管控與流程）。體現(xiàn)在管控與流程，管理脫離業(yè)務(wù)沒有價(jià)值，業(yè)務(wù)脫離經(jīng)營失去意義，經(jīng)營一定要和戰(zhàn)略有效結(jié)合起來。 用人標(biāo)準(zhǔn)（勝任力模型）。大企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化流程比較好，中小企業(yè)要自己建標(biāo)準(zhǔn)，還要能干活，對(duì)人的要求會(huì)更高。 三、規(guī)劃和優(yōu)化 規(guī)劃團(tuán)隊(duì)數(shù)量。要清楚知道企業(yè)目前所處的階段，不同階段對(duì)人員及團(tuán)隊(duì)的需求是不同的。 提升團(tuán)隊(duì)質(zhì)量。有些企業(yè)的管理人員業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)很豐富，但是經(jīng)營理念弱一些。有些管理人員做單個(gè)項(xiàng)目還不錯(cuò)，一旦多項(xiàng)目就會(huì)比較吃力，所以說要提高團(tuán)隊(duì)的綜合質(zhì)量。 優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。要看到企業(yè)不同部門的短板，倒逼質(zhì)量弱、數(shù)量少的部門，做好團(tuán)隊(duì)優(yōu)化。 塑造核心競爭力。很多房企都是家族式企業(yè)，“家文化”也比較濃重，高管層都是企業(yè)十多年的老員工，但是這些人可能觀念落后，能力各方面已經(jīng)很難適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，因此，企業(yè)需要適度補(bǔ)充外來人員，提升競爭力。 四、中小房企的HR策略 招聘和融入。對(duì)于新員工要多加關(guān)懷，不要冷落，要不斷改善新老員工之間的關(guān)系。 內(nèi)部人才發(fā)展。如何培養(yǎng)老板，提升老板的思維、意識(shí)、格局，是企業(yè)長期發(fā)展的核心。 考核與激勵(lì)。節(jié)點(diǎn)完不成采用節(jié)點(diǎn)激勵(lì)法，成本超標(biāo)采用成本激勵(lì)法，經(jīng)營不好采用結(jié)果激勵(lì)導(dǎo)向法，中小企業(yè)根據(jù)自己的特征，有自己的玩法。 外部合作。需要重視的是不要低價(jià)中標(biāo)，選擇人力資源好的服務(wù)公司，關(guān)注一下核心服務(wù)團(tuán)隊(duì)是什么樣的背景、出身、相關(guān)的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)。 競爭力和IP塑造。對(duì)于區(qū)域深耕型的企業(yè)，通過提升區(qū)域項(xiàng)目產(chǎn)品線，增強(qiáng)客戶的認(rèn)知。 五、HR定位發(fā)展戰(zhàn)略  人力資源管理通過找到更多的HR，使其轉(zhuǎn)化為HP，并激發(fā)HP潛能，轉(zhuǎn)化為HC，最終形成發(fā)展組織能力。 針對(duì)前期的問題，預(yù)判未來的問題和瓶頸，以此來提出相應(yīng)的解決方案。 六、管理整體論7大原理 經(jīng)營者的信仰就是創(chuàng)造顧客價(jià)值； 顧客在哪里，組織的邊界就在哪里； 成本是整體價(jià)值的一部分，在本質(zhì)上是一種價(jià)值犧牲； 人與組織融為一體，管理的核心價(jià)值是激活人； 影響組織績效的因素由內(nèi)部轉(zhuǎn)為外部，駕馭不確定性成為組織管理的核心； 從個(gè)體價(jià)值到集合智慧，管理者要將業(yè)務(wù)與人類的基本理想相聯(lián)系； 效率來自協(xié)同而非分工，組織管理從“分”轉(zhuǎn)向“合”。 七、管理創(chuàng)新三板斧 業(yè)務(wù)創(chuàng)新。更多是如何結(jié)合戰(zhàn)略，順勢而為，破而后立。在這種新的形式下需要企業(yè)戰(zhàn)略不變，但是戰(zhàn)術(shù)是要迅速的進(jìn)行調(diào)整，所以也叫不破不立。 管理創(chuàng)新。如何能夠激活員工，同時(shí)駕馭不確定性，讓組織由分到合。 文化創(chuàng)新。其核心是員工相信公司的產(chǎn)品，會(huì)強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)員工的喚醒。 八、人才培養(yǎng)痛點(diǎn)： 業(yè)務(wù)條線視角：不愛學(xué)、效果差、講師呢？ HRD視角：最應(yīng)該參加培訓(xùn)的人（老板、核心高管）不配合、沒有培訓(xùn)效果、夢難圓。 培訓(xùn)人視角：不在點(diǎn)、不領(lǐng)情、沒成績。 九、人才發(fā)展項(xiàng)目的核心要點(diǎn)： “培訓(xùn)”已死，人才發(fā)展成為剛需。其核心要點(diǎn)包括： 合力凝聚。將培訓(xùn)行為與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃關(guān)聯(lián)，重視內(nèi)驅(qū)力對(duì)學(xué)習(xí)成效及職業(yè)發(fā)展的正向傳導(dǎo)，助力培訓(xùn)工作開展。 交互學(xué)習(xí)。線上+線下高度融合，在線互動(dòng)全程化，線下教學(xué)系統(tǒng)化，講師+教練+項(xiàng)目組全方位無斷點(diǎn)跟蹤輔導(dǎo)。 路徑清晰。依據(jù)“721”學(xué)習(xí)法則，建立真實(shí)任務(wù)挑戰(zhàn)，營造人際互動(dòng)發(fā)展關(guān)系，使培養(yǎng)實(shí)施-成果達(dá)成完美實(shí)現(xiàn)。 數(shù)據(jù)運(yùn)營。全周期項(xiàng)目運(yùn)營制度、團(tuán)隊(duì)實(shí)施，提供完整的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析及人才成長路徑分析，科學(xué)觀察學(xué)習(xí)成效。 十、博志成：人才發(fā)展流程設(shè)計(jì) 博志成獨(dú)家研發(fā)，以咨詢式培訓(xùn)為設(shè)計(jì)理念，通過心智模式與專業(yè)能力的交互提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人行為及團(tuán)隊(duì)行為的轉(zhuǎn)變，繼而實(shí)現(xiàn)人才目標(biāo)的達(dá)成。 十一、博志成：人才發(fā)展項(xiàng)目5大結(jié)構(gòu)實(shí)施路徑 由“需求來源-項(xiàng)目類別選擇-學(xué)習(xí)形式選擇-學(xué)習(xí)通道選擇/建設(shè)-成果達(dá)成”五部分構(gòu)成，依據(jù)選擇的不同，針對(duì)性定制人才發(fā)展項(xiàng)目解決方案。 十二、博志成：6大核心優(yōu)勢 博志成人才發(fā)展項(xiàng)目以行動(dòng)學(xué)習(xí)牽引培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)定的模式，真正解決企業(yè)“培訓(xùn)轉(zhuǎn)化難、培訓(xùn)落地難、培訓(xùn)指導(dǎo)工作績效提升難”的問題。
十三、博志成：4大落地保障 內(nèi)部專家+外部專家、教練，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)共同合作實(shí)現(xiàn)有效成果的輸出。
十四、如何順應(yīng)外部大的趨勢 國內(nèi)的疫情近期得到了很好控制，但外部環(huán)境發(fā)生了新的變化，作為人才發(fā)展的管理者，同樣要對(duì)外圍的趨勢保持高度的敏感性，培訓(xùn)的從業(yè)者需要有所調(diào)整，應(yīng)該怎么變呢？ 第一思維模式的變革。在培訓(xùn)中，企業(yè)關(guān)于人才發(fā)展的算法邏輯是什么，怎么服務(wù)好學(xué)員，如何給學(xué)員匹配最適合的知識(shí)產(chǎn)品，百分之七十的學(xué)習(xí)行為是在工作場景中，傳統(tǒng)的培訓(xùn)中這是無法獲得的。 學(xué)習(xí)習(xí)慣的變革。變化正在發(fā)生，不會(huì)因?yàn)槿魏问虑榈陌l(fā)生而停滯，相反只會(huì)加速的到來，培訓(xùn)從業(yè)者要進(jìn)行思考。 知識(shí)傳播的變革。需要關(guān)注每一個(gè)體和崗位的需求，需要不斷發(fā)掘內(nèi)部的知識(shí)貢獻(xiàn)者，讓用戶產(chǎn)生內(nèi)容，讓用戶將好的經(jīng)驗(yàn)與挖掘沉淀出來，形成用戶主動(dòng)找內(nèi)容、用戶主動(dòng)生產(chǎn)內(nèi)容的去中間化模式。 十五、聽懂高層的聲音 首先要確定好我們的定位，是協(xié)調(diào)的角色還是公司的業(yè)務(wù)伙伴、變革的推動(dòng)者。 十六、體現(xiàn)從業(yè)者的績效價(jià)值 問題解決思維。提高大家問題分析解決的能力，實(shí)現(xiàn)有效的思維訓(xùn)練。 績效改善思維。在問題解決中，特別強(qiáng)調(diào)績效改善。 知識(shí)運(yùn)營思維。人的智慧和經(jīng)驗(yàn)是可以從隱性轉(zhuǎn)化為顯性，被企業(yè)重復(fù)利用的。  立足當(dāng)下，兼顧未來 人力資源管理的轉(zhuǎn)型在2020年突如其來的新冠疫情下，顯得更加地急迫與關(guān)鍵。面對(duì)疫情引發(fā)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人力資源規(guī)劃應(yīng)如何調(diào)整以匹配戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營策略的調(diào)整，如何通過人才的建設(shè)與發(fā)展助力企業(yè)的戰(zhàn)略達(dá)成、面對(duì)沖擊人力資源管理應(yīng)如何彰顯自身價(jià)值等等問題，成為了人力資源從業(yè)者思考的第一要?jiǎng)?wù)。 作為職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該突破“工具性、事務(wù)型”職能框架和思維方式，積極主動(dòng)地思考和探索（老板、企業(yè)、員工的）困惑、瓶頸、核心競爭力，立足當(dāng)下而兼顧未來，提升影響力和價(jià)值，成為“明星職業(yè)經(jīng)理人”，成就“合作伙伴”地位。 |
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