口述 | 李祖濱 德銳咨詢董事長(zhǎng)

整理 | 鄧文豪

這就是職場(chǎng)的死海效應(yīng)形成的人才負(fù)向的惡性循環(huán)。

剛接觸該話題時(shí)，我隱隱約約在猜其中的含義，公司一個(gè) 90 后的同事告訴我死海效應(yīng)實(shí)際上是企業(yè)遇到的優(yōu)秀的人才選擇了離開(kāi)，不合適的人卻留了下來(lái)。

為什么會(huì)造成這樣的問(wèn)題出現(xiàn)？從根本上來(lái)講，造成企業(yè)死海效應(yīng)的原因有兩個(gè)：

一是薪酬水平不高，導(dǎo)致了優(yōu)秀員工離開(kāi)；

二是沒(méi)有人員淘汰，公司一直保留著不合適的人，給他機(jī)會(huì)并進(jìn)行培養(yǎng)。

缺乏合適的人選加上逐漸培養(yǎng)出沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的中層管理者，嚴(yán)重阻礙了組織的發(fā)展推動(dòng)。

薪酬—人才—利潤(rùn)的邏輯鏈

德銳咨詢之前有做過(guò)關(guān)于企業(yè)薪酬浪費(fèi)的調(diào)查，薪酬的七大浪費(fèi)當(dāng)中我們發(fā)現(xiàn)最大的浪費(fèi)是工資發(fā)給不合適的人。排名第二的浪費(fèi)是低工資造成的浪費(fèi)。這兩項(xiàng)是薪酬方面造成企業(yè)死海效應(yīng)的主要原因。

那么企業(yè)怎樣才能確保薪酬具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力吸引到優(yōu)秀的人才，并且給公司創(chuàng)造高于市場(chǎng)水平的利潤(rùn)呢？

針對(duì)這個(gè)問(wèn)題我提出了薪酬—人才—利潤(rùn)的邏輯鏈，高于市場(chǎng)水平的薪酬能讓企業(yè)吸引到高于市場(chǎng)水平的人才，進(jìn)而提供高于市場(chǎng)水平的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)贏得高于市場(chǎng)水平的利潤(rùn)。

我想薪酬—人才—利潤(rùn)的邏輯鏈?zhǔn)悄軌蚪忉屍髽I(yè)的死海效應(yīng)。高于市場(chǎng)水平的薪酬才能留住吸引到高于市場(chǎng)水平的人才，無(wú)論是過(guò)去還是現(xiàn)在，這是亙古不變的道理。

采取低于市場(chǎng)水平的薪酬去吸引高于市場(chǎng)水平的人才，這種情況幾乎不存在。同樣，如果一家企業(yè)吸引和保留的只是低于市場(chǎng)水平的人才，他也不可能創(chuàng)造高于市場(chǎng)水平的產(chǎn)品和服務(wù)，也就不可能贏得高于市場(chǎng)水平的利潤(rùn)。

這兩條邏輯鏈表明，在很大程度上企業(yè)的利潤(rùn)取決于公司具備什么樣的人才，而人才又取決于公司提供的薪酬水平。換句話來(lái)講可以理解為薪酬的高低，影響公司利潤(rùn)的高低。

345薪酬是解決企業(yè)死海效應(yīng)的最佳良藥

德銳咨詢最新出版的《人效冠軍》中提到華為是通訊行業(yè)的冠軍，麥瑞醫(yī)療是醫(yī)療行業(yè)的冠軍，萬(wàn)華是化工企業(yè)的冠軍，沃爾瑪是全球零售行業(yè)的冠軍。

我們發(fā)現(xiàn)這些行業(yè)的人效冠軍也都是薪酬冠軍。這表明企業(yè)要想成為行業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)頭羊，某種程度上要成為行業(yè)中薪酬的領(lǐng)頭羊。

最近我在閱讀吉姆·柯林斯最新的書籍《卓越企業(yè)家》，這本書開(kāi)篇的一句話讓我印象非常深刻：只有偉大的夢(mèng)想，而沒(méi)有偉大的人才。

偉大的夢(mèng)想只能是空想，要推翻空想就需要有偉大的人才。同樣偉大的人才要有高于市場(chǎng)水平的偉大的薪酬。什么樣的薪酬能讓企業(yè)吸引和保留住優(yōu)秀的人才？

對(duì)此我們提出345薪酬：給 3 個(gè)人發(fā) 4 個(gè)人的工資，創(chuàng)造 5 個(gè)人的價(jià)值，這是最優(yōu)的薪酬模式。345薪酬讓員工獲得高于市場(chǎng)水平的薪酬，是員工和企業(yè)共贏的薪酬模式，并且使得企業(yè)支付低于行業(yè)的水平總薪酬成本。

要想實(shí)現(xiàn)這樣的薪酬模式，在招人時(shí)就要有合適的標(biāo)準(zhǔn)：招聘合適的人，晉升優(yōu)秀的人，淘汰不合適的人。在這種的情況下對(duì)合適的人加大薪酬激勵(lì)，控制績(jī)效激勵(lì)，淡化自主福利，慎用股權(quán)激勵(lì)，強(qiáng)化愿景激勵(lì)，多用文化激勵(lì)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。通過(guò)七大激勵(lì)再配合企業(yè)組織瘦身，數(shù)字化轉(zhuǎn)型，持續(xù)的創(chuàng)新，進(jìn)而幫助個(gè)人創(chuàng)造出更高的價(jià)值。

加大薪酬激勵(lì)是指加大固定工資的激勵(lì)，控制績(jī)效激勵(lì)是指控制獎(jiǎng)金浮動(dòng)的比例，這兩方面合并起來(lái)就是高固定低浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)。

淡化自主福利要求公司自主的福利應(yīng)盡量去淡化，這是因?yàn)槎鄶?shù)公司的福利項(xiàng)目多，福利額度也高，但這些福利沖淡了公司固定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性。而高福利在大多數(shù)情況下對(duì)于吸引人才的作用是非常微弱的。所以我們提出了淡化組織福利，把淡化的福利加到固定工資上去，讓企業(yè)在固定工資上擁有更多的吸引力。

在很多場(chǎng)合中我都會(huì)提到慎用股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)真正的激勵(lì)作用被現(xiàn)有的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)過(guò)度夸大。其實(shí)真正統(tǒng)計(jì)下來(lái)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)人才的激勵(lì)和挽留起到作用的，只有一半企業(yè)能做到成功。

所以我們強(qiáng)調(diào) 345 薪酬是企業(yè)獲得生存和持續(xù)發(fā)展的必選薪酬模式。薪酬具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平高于同行，更多體現(xiàn)在用高于同行的固定工資去吸引人才，留住人才。挑選到合適的人才，對(duì)應(yīng)合適的激勵(lì)方式，同時(shí)提供創(chuàng)造價(jià)值的條件，這樣就能確保企業(yè)做到給 3 個(gè)人發(fā) 4 個(gè)人的工資，創(chuàng)造 5 個(gè)人的價(jià)值。

從薪酬模式上來(lái)講，造成企業(yè)死海效應(yīng)的是低薪苦循環(huán)模式。企業(yè)片面關(guān)注人工成本，采取了低薪酬策略之后，企業(yè)薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，招不到也留不住合適的人，于是企業(yè)就無(wú)法淘汰不合適的人，進(jìn)而企業(yè)的人均效能降低，企業(yè)利潤(rùn)就會(huì)減少，因此企業(yè)更加關(guān)注成本，在控制人力成本之后，企業(yè)的薪酬就更沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。

這種低薪苦循環(huán)會(huì)造成優(yōu)秀人才大量流失，保留下的是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的人。這就是低薪苦循環(huán)帶來(lái)的企業(yè)死海效應(yīng)。

為了避免苦循環(huán)，大多數(shù)優(yōu)秀的公司都走向了345薪酬的良性循環(huán)。

對(duì)合適的人加大激勵(lì)，用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引和激勵(lì)合適的人，當(dāng)內(nèi)部有足夠多的合適的人的時(shí)候，企業(yè)就可以及時(shí)淘汰不合適的人。這樣企業(yè)人均效能在提高，企業(yè)的利潤(rùn)在增加，企業(yè)就會(huì)擁有更大的激勵(lì)主動(dòng)權(quán)，于是又能夠繼續(xù)提供行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬去吸引和激勵(lì)合適的人形成人才薪酬、企業(yè)利潤(rùn)、企業(yè)人效的正向循環(huán)。

因此，345薪酬是解決人才死海效應(yīng)的良藥。

杜絕職場(chǎng) 3 大薪酬浪費(fèi)

很多企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)存在3種浪費(fèi)：

一是低工資造成的浪費(fèi)。低工資的實(shí)質(zhì)是用低于市場(chǎng)水平的工資，招到低于市場(chǎng)水平的人才，提供低于市場(chǎng)水平的服務(wù)和產(chǎn)品，得到的是低于市場(chǎng)水平的利潤(rùn)，甚至無(wú)利潤(rùn)。

二是低固定高浮動(dòng)造成的浪費(fèi)。在招聘當(dāng)中固定工資更有競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效、福利、獎(jiǎng)金等在招聘的過(guò)程中對(duì)吸引人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)弱于固定工資對(duì)人才吸引的作用。招聘的時(shí)候，應(yīng)聘者多數(shù)會(huì)問(wèn)固定工資是多少，所以說(shuō)低固定高浮動(dòng)的薪酬在招聘時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力是弱的。低固定高浮動(dòng)的實(shí)質(zhì)意味著給低固定工資招來(lái)低于市場(chǎng)水平的人，并給予高于市場(chǎng)水平的獎(jiǎng)金和提成。

三是把工資發(fā)給不合適的人的浪費(fèi)。其實(shí)質(zhì)是給不創(chuàng)造價(jià)值，消耗公司利潤(rùn)的人發(fā)著工資、獎(jiǎng)金和福利，這是薪酬當(dāng)中最大的浪費(fèi)。

杜絕這三種薪酬浪費(fèi)則需要通過(guò)分享的智慧來(lái)實(shí)現(xiàn)：讓低于市場(chǎng)水平的薪酬轉(zhuǎn)向高于市場(chǎng)水平的薪酬；用高固定低浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)去杜絕低固定高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)造成的浪費(fèi)；讓不合適的人下車，有計(jì)劃，有機(jī)制地去淘汰不合適的人，去杜絕工資發(fā)給不合適的人造成的浪費(fèi)。