管理者最重要的責(zé)任是善于用人，而不是和屬下比能耐。招募到比自己強(qiáng)的人，實(shí)際上已經(jīng)顯示了管理者的高超本領(lǐng)。

嫉賢妒才，是管理大忌！而人性的本能是趨利避害，管理者的私利，私念，會讓有賢德，有才能的人被逼走，被離職，被擋在企業(yè)之外！

企業(yè)是一個組織，人人各有所長，也各有所短，而最終的人事決策，則決定了是否揚(yáng)長避短！一個領(lǐng)導(dǎo)者，管理者，胸懷和高度是要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其才能屬性！可是，現(xiàn)實(shí)中，往往會讓孫悟空去當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者，而不是唐僧！

給予員工挑戰(zhàn)性的工作，其背后顯露的是對員工的重視！

何為挑戰(zhàn)性的工作？因人而異！

挑戰(zhàn)性工作，不能一視同仁，就像績效目標(biāo)，本身就具有挑戰(zhàn)性屬性，同樣的崗位，不同的人會有不同的業(yè)績水平，水平以上為優(yōu)秀，優(yōu)秀之上是卓越，而水平以下是不合格！所有的崗位，用統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，比如分?jǐn)?shù)等級，優(yōu)良中差等，來界定是否優(yōu)秀，本身就是錯誤的！

正確的理解和做法是，不同的崗位，有不同的績效指標(biāo)，不同的評價方法，不同的判定等級！基層崗位的90分，和高級管理者的80分是一樣的績效等級！就像一場考試，題目容易了，拿高分的就多，題目難了，不及格的就多了！越是容易的事情，挑戰(zhàn)性越小，越是復(fù)雜多變的事情，挑戰(zhàn)性越大！

硬把不勝任的人留下來是錯誤的，最好的做法是將不勝任的人請回到原來的崗位上。并想方設(shè)法保持其工作積極性不受影響！

一些因調(diào)崗，換崗而產(chǎn)生的問題，風(fēng)險(xiǎn)不可避免，但可以有一些措施和方法，將風(fēng)險(xiǎn)降到最低！

留住員工很重要的一點(diǎn)是確保他們的能力與崗位相匹配。意味著企業(yè)提拔和重用下屬也要適可而止，千萬不要讓?shí)徫灰蟪^員工的工作能力范圍。崗位與員工能力不匹配，就會出現(xiàn)用人失誤！

怎樣來進(jìn)行匹配？一些方法值得一試！

冰山模型，無論是對于個人工作選擇，還是企業(yè)招人、培人、用人、留人時，都可以有效使用！一般來說，技能和知識在簡歷中、工作中都能看出來，問一些問題，做一些筆試，專業(yè)性測試等方法都可以做到，而冰山之下的內(nèi)在特質(zhì)，需要專業(yè)的測試方法，如性格測試，明尼蘇達(dá)測試量表法，九型人格測試法等，作為面試錄用的參考！

經(jīng)驗(yàn)之談，有些面試官，對于冰山以下的內(nèi)容，問的問題很主觀，很隨意，導(dǎo)致無法進(jìn)行區(qū)分和衡量！只有將面試結(jié)構(gòu)化，才能對不同特征的應(yīng)聘者，在是否符合企業(yè)需求和用人標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行辨別和區(qū)分！ 

勝任力模型，也是分析匹配度較好的工具之一，可以用于面試，員工晉升，轉(zhuǎn)崗調(diào)動，人力資源盤點(diǎn)，培訓(xùn)需求調(diào)查，績效目標(biāo)制定，崗位價值評估等工作。

結(jié)合上面的思維導(dǎo)圖，編制出各個崗位的勝任力圖表，注意不是職位說明書，將勝任力各項(xiàng)要素，結(jié)合企業(yè)自身的崗位情況，進(jìn)行文字描述！

然后，賦予分值和權(quán)重，如關(guān)鍵要素，權(quán)重為40%，必備要素為20%，基本要素和加分要素各占20%。

最后，最好是選擇標(biāo)桿人員，優(yōu)秀員工，進(jìn)行測試和比較，統(tǒng)計(jì)分值，形成參考模板，參考數(shù)據(jù)，為之后的工作，提供依據(jù)！