提升學(xué)歷似乎成了社會上部分學(xué)生的普遍選擇，無論是專升本，還是本科結(jié)束攻讀研究生，往“更高”學(xué)歷走是學(xué)生們提高就業(yè)競爭力的不二選擇。

考研人數(shù)暴漲，就業(yè)門檻也水漲船高，大部分招聘明確要求應(yīng)聘者應(yīng)具有“本科及以上學(xué)歷”。面對著連續(xù)幾年百萬之多的考研大軍，不禁讓人困惑：高學(xué)歷真的重要嗎？下面這篇文章帶我們走近這個話題。

我們經(jīng)常聽到雇主和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)抱怨，學(xué)生在大學(xué)里學(xué)到的知識，和就業(yè)所應(yīng)掌握的知識之間存在著巨大的差距。令人震驚的是：在經(jīng)合組織國家的大學(xué)畢業(yè)生中，25至34歲的人占40%以上，在美國，25至34歲的人有近50%，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)眾多，而且在不斷增加。

根據(jù)《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》最近的報告顯示，大學(xué)學(xué)位對年輕人的投資回報率從未有如此之高。雖然教育有明顯的溢價，但隨著畢業(yè)生人數(shù)的增加，大學(xué)學(xué)位的附加值卻在下降。不同地區(qū)的情況也不一樣，在撒哈拉以南的非洲地區(qū)（學(xué)位相對稀缺），大學(xué)學(xué)位會使收入提高20%以上，但在斯堪的納維亞半島（40%的成年人擁有學(xué)位）卻只有9%。

同時，隨著大學(xué)學(xué)歷的普遍性，招聘者和雇主會越來越多地要求員工擁有大學(xué)學(xué)歷，而不管具體工作是否真的需要。因此，雖然大專學(xué)歷仍可能帶來高薪的工作，但這些雇主的候選人僅限于大學(xué)畢業(yè)生,這對他們自己和年輕人來說都是損害。在這個變幻莫測的時代，工作的演變進(jìn)程不可預(yù)知，我們很難相信從前獲取的知識與大學(xué)學(xué)位有某些聯(lián)系。

一些觀點質(zhì)疑大學(xué)學(xué)位的實際價值，并非認(rèn)知價值，并且以數(shù)據(jù)作為支撐。首先，元分析評論早已證實教育水平與工作績效之間存在弱相關(guān)性。實際上，有研究表明智力成績能更好地衡量工作潛力。如果要在擁有大學(xué)學(xué)歷和智力分?jǐn)?shù)較高的應(yīng)聘者之間進(jìn)行選擇，我們預(yù)期后者在大多數(shù)工作中的表現(xiàn)會優(yōu)于前者，尤其當(dāng)這些工作需要不斷思考和學(xué)習(xí)的時候。學(xué)業(yè)成績說明了應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)程度，但他們在智力測試中的表現(xiàn)卻反映了他們實際的學(xué)習(xí)、推理和邏輯思維能力。

大學(xué)學(xué)位逐漸與社會階層相聯(lián)系，并且影響著社會流動性和不平等性。許多大學(xué)的確是以擇優(yōu)錄取的方式選拔學(xué)生，但擇優(yōu)錄取也會與一些變量相聯(lián)系，而這減少了被錄取者的多樣性。在許多國家，基于收入和階級選擇的婚配程度很高。在美國，富裕的人更有可能與其他富裕的人結(jié)婚，富裕的家庭有能力支付學(xué)校、家教、課外活動和其他活動，以此增加孩子獲得精英大學(xué)教育的可能。這會影響到這個孩子未來的整個軌跡，包括他們未來的職業(yè)前景——這對一些人來說是明顯的優(yōu)勢，但對另一些人來說卻是劣勢。

雇主重視大學(xué)學(xué)歷，因為他們認(rèn)為學(xué)歷是應(yīng)聘者智力和能力的體現(xiàn)。如果這是他們的關(guān)注點，為什么不直接采用心理評估？心理評估更具未來工作表現(xiàn)的預(yù)測性，而且較少受到社會經(jīng)濟(jì)地位和人口統(tǒng)計變量的干擾。

盡管如此，如果大學(xué)能花更多的時間教給學(xué)生一些關(guān)鍵的“軟”技能，就能大幅提高學(xué)位的價值。除非應(yīng)聘者能夠表現(xiàn)出一定的人際交往能力，否則招聘人員和雇主很難對其留下深刻印象。這也許是大學(xué)和雇主對應(yīng)聘者要求的最大差異之一。雖然雇主希望應(yīng)聘者具有較高的情商、適應(yīng)力、同理心和誠信，但這些特質(zhì)很少是大學(xué)在招生時培養(yǎng)或選擇的。隨著人工智能和顛覆性技術(shù)的影響越來越大，無法被機(jī)器替代的人變得越來越有價值——這也凸顯了“軟”技能的重要性，這些技能是機(jī)器難以模仿的。

萬寶盛華集團(tuán)最近對2000名雇主的調(diào)查顯示，他們中超過50%的人將解決問題、協(xié)作、客戶服務(wù)和溝通列為最寶貴的技能。同樣，喬?！げ疇栃磷罱囊环輬蟾嬷赋?，如今的雇主在選擇應(yīng)聘者時，既要考慮其適應(yīng)能力、文化契合度，又要考慮他們必備技能的發(fā)展?jié)摿Γㄈ鏿ython、分析、云計算）。

此外，像谷歌、亞馬遜和微軟這樣的雇主會強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)能力的重要性——他們認(rèn)為好奇心和渴望是衡量職業(yè)潛力的關(guān)鍵指標(biāo)。一份報告顯示，2017年美國公司在這方面的支出超過900億美元，這可能是對員工培訓(xùn)越來越重視的結(jié)果。雇傭有好奇心的人很可能使這些項目的投資回報率最大化。

對學(xué)校來說，這也是一個建立兩者聯(lián)系的絕佳機(jī)會。填補(bǔ)管理人員的學(xué)習(xí)空白，滿足晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位時所需要的能力。如今，許多人往往沒有經(jīng)過多少正規(guī)管理培訓(xùn)便走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。通常，最優(yōu)秀的獨立貢獻(xiàn)者會被提升為管理層，盡管他們還沒有具備領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊所需的技能。但如果有更多的學(xué)校投入資源教授這些技能，公司就會出現(xiàn)更多具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人。

簡而言之，我們認(rèn)為市場需求必然導(dǎo)致模式的改變。越來越多的學(xué)生選擇在高等教育上投入更多，他們的主要目的基本上是務(wù)實的：提高就業(yè)競爭力，成為一個有價值的貢獻(xiàn)者。大學(xué)學(xué)位的價值對其擁有者來說是有益的，但企業(yè)可以用更開放的心態(tài)對待招聘，在衡量智力和工作潛力時減少對"高等教育 ”的關(guān)注。

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