針對人民銀行系統(tǒng)部分直屬企業(yè)“密薪制”被個別領導干部異化為個人特權和內部控制的工具等問題，駐人民銀行紀檢監(jiān)察組深入開展糾治。目前，系統(tǒng)內發(fā)現的有關案件均被查處，違紀違法所得已全部退回。

“密薪制”是舶來品，從西方人力資源管理學中薪資談判實踐而來，據說有90%的企業(yè)應用，目前在我國一、二線城市較為普遍。很多企業(yè)在員工入職時，都會將薪酬列為保密條款寫到合同里，一旦員工泄露自己的薪資信息，可能面臨違約的麻煩。企業(yè)實行薪酬保密制度，其初衷是為防止攀比而導致隊伍不穩(wěn)定。在實際操作中，有一些崗位的績效無法精準衡量，難以做到薪資對應，“密薪制”則能規(guī)避這一敏感問題。

若說“密薪制”的好處，只能是對企業(yè)管理有利，提高了自由度，而對員工來說，可能很難看出有什么實質性的好處。企業(yè)常常高薪挖角，如果把員工的薪酬公開，無疑是給對家提供了標的。薪資保密，可以減少同行業(yè)之間的惡性競爭，避免人才流失。對企業(yè)內部來說，薪資公開可能會滋長員工攀比心理，誰拿得多誰多干，導致部分員工對工作懈怠，降低整體戰(zhàn)斗力。由此引出的一系列麻煩，將影響公司的整體效益。

如果說“密薪制”對員工還有一點好處，那就是有利于保護員工的隱私。如果你收入高，薪酬保密制度可能保護了你不被排擠；如果你收入低，也算保護了你的自尊心。按常理，無論是誰，也無論出于什么原因，看到別人的薪酬比自己高，都會來情緒，很可能因此消極怠工、鬧事漲薪，甚至跳槽。這對企業(yè)來說，百害而無一利。

“密薪制”有利于企業(yè)管理，卻不宜搞“個人說了算”。從構建現代企業(yè)管理制度的視角考量，任何所有制形式的企業(yè)，都需要薪酬體系公開、定薪程序民主集中。在此前提下，“密薪制”才能達到相對公平。尤其是國有企業(yè)，更需要避免“密薪制”異化，借“保密”之口，行腐敗之實。從企業(yè)競爭，特別是人才競爭的角度看，薪資保密制度有其可取之處。薪資水平是企業(yè)的資源，不對外公開是一種有效的管理手段，符合企業(yè)的利益，但絕不是謀取私利、變相貪污的工具，更不應該成為規(guī)避監(jiān)督的擋箭牌。無論任何企業(yè)，“密薪制”都不該是不公平、搞腐敗的遮丑外衣。（張全林）