在認真完善好招聘信息發(fā)布及不斷測試尋找最佳的刷新時間，爭取獲得相對理想的投遞量。接下來是篩選簡歷以及邀約面試。

不同的HR在篩選簡歷的方法技巧可能不太一樣，這可能與公司有關(guān)也可能是以HR自身經(jīng)驗有關(guān)。

有的是精挑細選合適的人去面試，有的則是濫竽充數(shù)般湊人數(shù)湊業(yè)績。

比如，有的公司不給HR設(shè)定面試量，只要求招到合適的人，這種情況下，

HR可能在現(xiàn)有的簡歷中精挑細選，甚至使用付費購買一下更符合標準的簡歷去跟進。

而有的公司把電話邀約到的面試數(shù)量成了HR的考核標準，

有個別HR是為了濫竽充數(shù)而不細究簡歷的匹配度，

就是那種：不管你是什么貨色，先來了再算的工作態(tài)度。

一般來說，大部分公司都是認真篩選簡歷的，畢竟不能白白浪費面試時間。

所以在篩選簡歷都有哪些技巧？以下僅僅是我的篩選原則，僅供參考。

一，關(guān)鍵詞看崗位內(nèi)容與履歷匹配度

二，教育背景專業(yè)技能是否符合硬性要求

三，簡歷匹配度高者看穩(wěn)定性，簡歷匹配度低者看可塑性，穩(wěn)定性可塑性二者兼得者力薦

四，求職意愿是否與經(jīng)歷相關(guān)？求職意愿與經(jīng)歷不相干者看其他背景知識技能

五，簡歷編寫看邏輯及書面表達能力語言組織能力

六，錯投海投或推銷廣告的簡歷屏蔽掉以免浪費時間

一般情況下，HR在篩選簡歷都不能完全地像偵察一樣去考究，

主要是通過抓住關(guān)鍵核心部分快速匹配，然后在面試中再認真綜合考慮。

簡歷作為求職者給敲門磚，從簡歷基本判斷再到面試的全面了解。

一個人身上有種各種各樣的能力，HR往往是選取那個他認為最具備公司所需的能力。

每個公司側(cè)重點不一樣，沒有具體標準。篩選簡歷就像相親一樣，拿著一堆人的信息，

從中選出你進一步了解的。蘿卜青菜各有愛，結(jié)合崗位要求做基礎(chǔ)性的篩選就可以了。

一般情況下都是電話邀約面試，約好后電郵再重復(fù)一次具體面試時間地址聯(lián)系人等等。

我看到新手HR常常拿好話術(shù)在背誦，邀約電話怎么打？

邀約電話是講究技巧的，不是誰都是被你一通電話就忽悠過來。邀約電話包含以下幾：

一，接通電話先確定對方身份，并且自報家門，說明電話來意是邀請面試。

二，你是看過了簡歷才打的電話，如果對其簡歷沒有什么特別疑問主要就是約時間見面

三，如果你對他的簡歷有疑問再特殊詢問下，

比如你想招聘一個最好會開車的人，他簡歷沒有寫，但是你可以詢問一下作進一步了解，增加你對其的印象分。

四，另外，在電話中可以盡可能問一下關(guān)鍵性問題初步判斷對方是否要求，

包括：求職者現(xiàn)在是狀態(tài)，如果還在職為什么求職，最近的離職原因，個人未來規(guī)劃。

五，符合你要求的話向求職者簡單描述一些公司基本情況，初步匹配一下。

六，遇到不考慮來面試的求職者，問清楚具體原因，比如太遠，你可以強調(diào)你的交通便利。

一般情況下，拒絕面試的原因可能是路遠或者是對方已經(jīng)找到工作，不管什么原因。

如果是你能改變的可以改變，如果你不能改變的就順其自然，別把面試搞得很牽強。

強扭的瓜不甜，有點HR就非堅持帶著哀求讓一些求職者來面試，結(jié)果往往適得其反。

七，帶有選擇性的提問，局限了對方開放性的回答。這樣更快地達到你的邀請結(jié)果。

邀約電話要確定好時間，盡可能用誘導(dǎo)性的提問方式讓對方來選擇。

比如說，你想對方明天早上9點來面試，你可以問：請問明天上午九點還是10點比較合適？