' 這么多的指標，這么少的時間 ' - 這首歌是我最喜歡的80年代的歌曲之一，歌詞有些不同，但結(jié)論還是一樣：我們必須做出選擇。無論是在我們的個人生活還是工作生活中。  為此，我在半年前開始嘗試使用 #OKR#。 什么是OKR？對于任何熟悉 Plan-Do-Check-Act（PDCA）循環(huán)或精益創(chuàng)業(yè)的 Build-Measure-Learn 循環(huán)的人來說，OKR 的做法非常有意義。這又是一個反饋循環(huán)，只不過這個循環(huán)是以個人改進為導向的。我們可以把它重新定義為 ' Objective 是你為自己設(shè)定的未來幾個月的定性目標。例如，'成為一個跑得更快的人'，'推出一個成功的網(wǎng)站'，或者 '賣出更多的書'。你可以有幾個這樣的目標，但重點是要集中。少即是多！你可以有幾個這樣的目標，但重點是要集中精力。每一個目標都應該是雄心勃勃的，并且感覺有點不舒服。你一定要有這樣的感覺：'天哪，我不知道我是否能夠做到這一點。' 因為，如果你的目標不高，你就不會快速上升。這就是為什么有些人把這樣的目標稱為延伸目標。 Targets（谷歌的術(shù)語：關(guān)鍵結(jié)果）是為了讓你的目標可以衡量。如果你不能衡量進展，如果你不能確定你是否成功，那么給自己設(shè)定目標就沒有意義。這就是為什么有些人傳統(tǒng)上把關(guān)鍵結(jié)果稱為SMART目標。具體的，可衡量的，可實現(xiàn)的，現(xiàn)實的和有時間限制的目標。 OKR 的做法增加了一個轉(zhuǎn)折點，你必須定義多個關(guān)鍵結(jié)果。這是因為沒有一個衡量標準是完美的，最好從多個角度來看待每個問題。不要為一個愚蠢的目標而糾結(jié)。如果一個目標失敗了，不用擔心! 你還有其他的目標。 OKR實踐的最后一個環(huán)節(jié)是評估或自我評估（Evaluation）。或者用精益創(chuàng)業(yè)的方法來說，在循環(huán)結(jié)束如果：你學到了什么？有趣的是，傳統(tǒng)組織通常在這一步上出了問題。大多數(shù)時候，管理者用指標來評價別人，而不是自己。 但這完全不是彼得-德魯克幾十年前提出《目標管理》時的本意。他建議管理者和其他所有專業(yè)人士一樣，應該衡量自己。OKR 的做法更明確地指出了這一點，它告訴人們對自己的每一個目標的結(jié)果，按0%到100%的比例進行評分，然后計算平均值。 例子我的團隊在Q1的目標之一是擴大OKR教練的許可規(guī)模（=目標）。作為目標，我得出了以下指標：
這三個目標都是可以衡量的，我們要在3月31日對自己進行評估，為三個目標分別獲得0%到100%的分數(shù)。 正如 Google 關(guān)于 OKR 的說法，這種做法的目的并不是為了讓你的每個目標都達到100%的平均分。如果你這樣做了，你的目標可能太簡單了! 相反，目的是做得比100%更差（甚至可能完全失敗），然后學習下次可以做得更好的地方。目的是自我提升，而不是自我表揚。 OKR 的做法就像莫吉托法方法應用于 PDCA、延伸目標、SMART目標、精益創(chuàng)業(yè)和目標管理。它是將所有這些東西都包裹在一個簡單易行（但卻很難做到）的現(xiàn)代管理實踐中 ! 你想了解更多嗎？參加參加Tita #OKR教練#社區(qū)，與志同道合的人一起討論許多現(xiàn)代管理實踐。  |
|
|
