工廠招工難，東莞一老板工廠倒閉后發(fā)出感慨，工友紛紛點贊

老張在工廠工作很多年了，他十幾歲的時候就開始南下打工，已經(jīng)是一個合格的老工廠人了。他也看到過無數(shù)工廠的興盛與衰落，他已經(jīng)看淡了一切。

他最近和我說，他在的一家東莞工廠是他幾十年以來，最為敬佩的。我很疑惑，什么樣子的工廠會得到他這樣的評價？

原來是一家小工廠，在工作的時候，廠長制定的各種制度都很針對員工。無論是請假還是薪資，每一個點都不受到員工的喜愛。

并且員工不喜歡也就算啦，廠長還一直克扣員工的工資。于是走的人也就越來越多，廠長根本就留不住工人，只能頻繁地招聘新工人來填補空缺。

但是這樣就讓工廠的資金一直沒有辦法到廠長的手里面，久而久之，工廠也走向了破產(chǎn)的道路，最終，工廠倒閉了。

倒閉的時候，廠長好像幡然醒悟，他對工人們說：謝謝各位工友現(xiàn)在還留在我們工廠，在我當(dāng)老板、當(dāng)廠長的時候，我好像做了無數(shù)錯事。當(dāng)我手握權(quán)力、資金的時候，我就想讓自己賺得更多一點，反而忘了雙贏。今天的這一切是我咎由自取，大家剩余的工資，我砸鍋賣鐵也會給大家還干凈。

最后，老板把自己的房子賣了，還清了所有員工的債。所有工人都為他點贊，在工廠倒閉后，老板終于成了一個有人性的人。

一、普遍現(xiàn)象

而老張和我說，在現(xiàn)在的工廠中，這類型的工廠其實是大多數(shù)。他們會克扣假期和工資，國家法定節(jié)假日，工人們永遠(yuǎn)休不滿。

過年過節(jié)加班，只有大工廠有三倍工資。大家都說富士康差，但是起碼富士康是大工廠，不會少了工人們的三倍工資。市面上很多小工廠，加班能給工資就算不錯了。

二、工廠現(xiàn)在存在的問題

由于這種普遍現(xiàn)象的存在，工廠現(xiàn)在存在的問題其實是特別多的。首先是工人們的福利待遇問題，在工廠打工，做的到底是什么工作？其實就是苦活累活。

在辦公室工作八個小時確實很累，但是工人們在工廠持續(xù)工作八個小時，只會比你更累。但是做著這么辛苦的工作，他們的福利待遇卻一直提不上去。

傳說中的月入過萬，只有那些全月無休，每天工作超過八小時以上的人才有可能達(dá)到。當(dāng)你的工資快要破萬的時候，你就會發(fā)現(xiàn)工廠的管理層開始找你的茬，扣你工資了。

福利待遇上不去，工廠只會越來越難招到人。

第二個就是工作的積極性。工廠的工人們，工作起來的時候是沒有積極性的，因為他們在工廠沒有地位。某大型電器工廠，將工人們接水的地方，用鎖給鎖住了，因為害怕他們在工作的時候偷懶來喝水。

但是喝水什么時候成為了一個偷懶的秘訣了呢？工作累了喝點水又有什么問題呢？

三、工廠應(yīng)該如何解決

面對這些問題，工廠首先就要提高員工的福利待遇。工人們?yōu)槭裁丛敢鈦砉S工作，首先就是因為他們想要賺錢。很多工廠都打著高工資的名義去招工人，但是工人們最后得到的工資不高，于是紛紛離職走人了，所以提高工人的福利待遇迫在眉睫。

所有工廠的管理層都應(yīng)該認(rèn)識到互利共贏的重要性。如果工廠沒有認(rèn)識到雙贏的重要性，那最后輸?shù)闹粫枪S，不會是工人。

總結(jié)：每一種現(xiàn)象的背后，肯定隱藏著無數(shù)的故事和大部分人的辛酸。

將業(yè)務(wù)員薪酬設(shè)計為KSF模式

什么是KSF？

1. KSF給員工提供6-8種加薪方法，員工獲得加薪的機會更多

2. 將員工的價值與薪酬相結(jié)合，員工創(chuàng)造的價值更多，拿到的薪資更多

3. 讓員工看到獲得加薪并不難，只要稍加努力就能實現(xiàn)

4. 最重要的是，薪酬設(shè)計對每個人都是公平合理的，是員工樂于接受的

由于劉總公司業(yè)務(wù)員業(yè)績受時間影響，那在KSF模式下，可以分階段設(shè)計他們的薪酬：

1、入職3個月以上不到6個月的員工

為鼓勵他們將過程做得更好，可以將業(yè)績平衡點適當(dāng)調(diào)低，更關(guān)注過程性的指標(biāo)，如上傳產(chǎn)品數(shù)、有效詢盤數(shù)等等。

2、入職6個月以上1年以下的員工

公司可以將激勵重點應(yīng)從過程轉(zhuǎn)變?yōu)樾Ч?，更加關(guān)注效果性的指標(biāo)，如毛利額、回款率等。

但因為這個階段的員工業(yè)務(wù)能力還不是很成熟，因此平衡點也不宜設(shè)置過高，否則會讓員工覺得加薪太難，從而失去信心。

3、 入職1年以上的員工

這個時候的員工業(yè)務(wù)能力已趨于成熟，平衡點可正常設(shè)置，同時加大獎勵力度，讓業(yè)務(wù)員更有沖勁。

4、高級業(yè)務(wù)員給予大幅激勵

按照這種方案實行一段時間之后，我們也得到了劉總的反饋：

1.3個月以下的新員工積極性明顯提升，之前還會被催著去發(fā)郵件、打電話，現(xiàn)在不僅會把公司現(xiàn)有的資源運用得很好，還會想方設(shè)法通過別的方式增加產(chǎn)品的曝光度

2.工作一段時間的員工之前都是準(zhǔn)點下班，現(xiàn)在為了沖業(yè)績，都會自覺在公司加班

3.老員工不再滿足于老客戶資源，開始積極開發(fā)新客戶

4.不到半年，公司業(yè)績上升了30%，員工離職率減少了10%

現(xiàn)在劉總根本不用去監(jiān)督員工干活，員工會自動自發(fā)去拼命干。員工薪資增加了，企業(yè)效益也變好了。真正實現(xiàn)了員工和企業(yè)的雙贏。

PPV量化加薪方案

對于一些剛?cè)肼毜臉I(yè)務(wù)員來說，前三個月比較難，因為業(yè)務(wù)不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業(yè)對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業(yè)務(wù)員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業(yè)又容易賠錢。所以，必須要優(yōu)化薪酬模式，讓員工在開單前，可以通過承擔(dān)其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產(chǎn)值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作項目，工作結(jié)果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

PPV模式讓那個業(yè)務(wù)員可以做到一專多能，成為復(fù)合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

1）跟單業(yè)務(wù)員，跟蹤生產(chǎn)流程，完成交貨，跟單產(chǎn)值工作

2）市場調(diào)查員，調(diào)研市場，提供完整的市場信息

3）信息統(tǒng)計員，協(xié)助統(tǒng)計和分析市場調(diào)研的數(shù)據(jù)

4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

5）分析員，收集外部與內(nèi)部產(chǎn)品信息，并提供數(shù)據(jù)分析資料進行數(shù)據(jù)分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根據(jù)個人能力擔(dān)任

總結(jié)：

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工，那只會把員工管跑。企業(yè)人員流失嚴(yán)重，穩(wěn)定性不強，那企業(yè)老板一定要先反思自己，別一味指責(zé)別人。

沒有利益的趨同，就沒有思維的統(tǒng)一??！別因為工資設(shè)計得不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！