谷歌的觀點(diǎn)是，精英員工的績(jī)效是普通員工的平均4倍，而公司付給精英員工的薪酬卻是普通員工的平均2倍，所以雇傭精英對(duì)公司來(lái)講更劃算。當(dāng)然，谷歌的應(yīng)聘難度系數(shù)比考上哈佛大學(xué)高25倍。喬布斯則認(rèn)為“頂級(jí)人才的自尊心不需要你呵護(hù)”。福特公司1914年以日薪5美元招聘工人，高于同行一倍，企業(yè)并沒(méi)有因此損失利潤(rùn)，反而因?yàn)槌姓J(rèn)員工價(jià)值而獲得市場(chǎng)尊重。

任正非說(shuō)：“華為不搞培養(yǎng)制，我們沒(méi)有責(zé)任培養(yǎng)你；我們是選拔制，選拔更優(yōu)秀的人上來(lái)，在全公司和全世界范圍選拔優(yōu)秀者，落后者我們就淘汰”。

杰克·韋爾奇在位時(shí)GE(通用電氣)實(shí)行2:7:1比例的年度績(jī)效排名，10%績(jī)效落后者將被清理，公司重點(diǎn)關(guān)注將70%合格者向卓越者區(qū)域轉(zhuǎn)化。不過(guò)，伊梅爾特時(shí)期的GE廢止了這項(xiàng)看似無(wú)情的逆向淘汰政策。

有人會(huì)說(shuō)是因?yàn)檫@幾家公司財(cái)大氣粗，所以才敢于掐尖招人、強(qiáng)勢(shì)裁人，此言不虛。但是大企業(yè)也是從小長(zhǎng)大的，成熟期的企業(yè)也需要?jiǎng)?chuàng)新、創(chuàng)業(yè)來(lái)激活組織，到底是企業(yè)成就了人才，還是人才成就了企業(yè)？這個(gè)問(wèn)題就像是先有雞還是先有蛋一樣纏繞不清，但至少有一點(diǎn)很清楚，再好的戰(zhàn)略，人不對(duì)也干不成。

在人才市場(chǎng)上，只有少數(shù)頭部企業(yè)形成了買(mǎi)方話語(yǔ)權(quán)，大多數(shù)公司正在遭受招聘難、留人難的困擾，傳統(tǒng)制造業(yè)、建筑業(yè)企業(yè)尤甚。標(biāo)桿企業(yè)啟動(dòng)“人才供應(yīng)鏈”策略，即全生命周期的人才管理，在大學(xué)里定制人才，在企業(yè)內(nèi)開(kāi)展人才工程、加速人才成才等。這樣做雖然成本高、周期長(zhǎng)，但是隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定、來(lái)源有保證。

后來(lái)，谷歌也承認(rèn)，單純靠高薪吸引人的策略很容易被復(fù)制。但是，企業(yè)獲得高額利潤(rùn)的模式卻極難復(fù)制。對(duì)大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，趕在勞動(dòng)力紅利消失之前，調(diào)整企業(yè)形態(tài)（創(chuàng)新制勝或向產(chǎn)業(yè)鏈上游升級(jí)），這是個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，要么提高效益，要么提高效率。所以人才問(wèn)題從根本上講是企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題——戰(zhàn)略先行，人才驅(qū)動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)都是非對(duì)稱(chēng)的，有夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，沒(méi)有夕陽(yáng)企業(yè)，守著金山也有要飯吃的。

夯實(shí)傳統(tǒng)人力資源管理基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)應(yīng)用優(yōu)勢(shì)人力資源管理理念，企業(yè)應(yīng)當(dāng)理性選擇。不過(guò)，現(xiàn)實(shí)中，“既要”“又要”往往一樣也搞不好。欲成功，先自宮（自我革命）。取法乎上，得其中；要得其上，only paranoid。