01 “末位淘汰制”合法嗎？

      “末位淘汰”不屬于法定的解除合同理由，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的，因違反勞動(dòng)法法律規(guī)范的相關(guān)規(guī)定而無(wú)效。如果勞動(dòng)者確因“不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知本人后，可以解除勞動(dòng)合同。

      但是，貓姐認(rèn)為，如果用人單位依據(jù)合法有效的規(guī)章制度的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)認(rèn)定該解除行為有效。理由在于：用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要制定內(nèi)部規(guī)章制度，以規(guī)范勞動(dòng)者的工作職責(zé)和勞動(dòng)紀(jì)律。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》（法釋[2020]26號(hào)）第五十條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)?！币虼?，只要用人單位通過(guò)民主議定程序制定規(guī)章制度并依法公示，且規(guī)章制度內(nèi)容并未違反勞動(dòng)法律法規(guī)和相關(guān)政策的規(guī)定，其就不等同于“末位淘汰”中“用人單位僅以勞動(dòng)者績(jī)效末位為由，單方解除勞動(dòng)合同”的情形，此時(shí)，用人單位根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定解除勞動(dòng)的合同的，應(yīng)為有效。

02勞動(dòng)者在外兼職，單位能否開(kāi)除？

     《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（四）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)該規(guī)定可知，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，法律并不禁止勞動(dòng)者在外兼職。

     司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者存在以下情形的，用人單位可以與在外兼職的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：

    1、由于兼職對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的；

    如：以請(qǐng)病假為由，直接影響了對(duì)本職工作的完成，公司以此為由解除勞動(dòng)合同是合法的。

    2、經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

    需要注意的是：雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，但是，用人單位的規(guī)章制度僅僅在工作時(shí)間對(duì)勞動(dòng)者有約束力，對(duì)工作之外的時(shí)間，規(guī)章制度無(wú)約束力。 

    3、勞動(dòng)合同約定“不得在其他單位兼職從事任何工作”或類(lèi)似內(nèi)容的。

    需要注意的是：用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者存在以上情形的，應(yīng)提供相應(yīng)的證據(jù)加以證明。