【原】薪酬策略關(guān)注點(diǎn)：給誰(shuí)付薪，付多少薪

全優(yōu)績(jī)效 2021-04-24

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記得在2006年服務(wù)的一家國(guó)有企業(yè)，企業(yè)當(dāng)時(shí)提出的一個(gè)口號(hào)是：“價(jià)值分配向一線人員傾斜?！笨谔?hào)提出后不久，很多生產(chǎn)工人就不斷到人力資源部反映，說(shuō)企業(yè)都已經(jīng)把口號(hào)提出來(lái)了，過(guò)了一個(gè)月，為什么還沒(méi)給我們漲工資？

一般情況下，企業(yè)在考慮薪酬策略的時(shí)候，需要有意識(shí)地向關(guān)鍵員工隊(duì)伍傾斜，企業(yè)也愿意給他們多支付薪酬。但是，這種策略經(jīng)常會(huì)遭到員工的質(zhì)疑：為什么我們的收入比別的部門低？這是很多企業(yè)在薪酬管理中存在的一個(gè)誤區(qū)。面對(duì)這種質(zhì)疑，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)。雖然企業(yè)經(jīng)常說(shuō)在價(jià)值分配的時(shí)候，要向價(jià)值創(chuàng)造多的組織和個(gè)人傾斜，但是，如何評(píng)判價(jià)值創(chuàng)造的大小，企業(yè)應(yīng)該給哪些人多付薪水？

關(guān)注點(diǎn)之一：該給誰(shuí)付薪水

該給誰(shuí)付薪水重點(diǎn)關(guān)注的是對(duì)“符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的員工隊(duì)伍”的激勵(lì)策略。通常來(lái)講，企業(yè)薪酬分配應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)向三類員工傾斜。第一類：企業(yè)的一線業(yè)務(wù)人員

這類人員是為企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值的員工。比如，市場(chǎng)銷售人員、生產(chǎn)操作人員、產(chǎn)品開發(fā)人員等。一般來(lái)講，針對(duì)這類人員的薪酬水平在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)處于相對(duì)較高水平，與外部市場(chǎng)水平比較，也應(yīng)當(dāng)處于較高水平。第二類：企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員和緊缺人員

這些人員往往處于關(guān)鍵業(yè)務(wù)的關(guān)鍵崗位，比如，企業(yè)的中高層管理崗位人員等。另外一部分人員是指企業(yè)稀缺人員，這類人員不一定處于較高的崗位層級(jí)，但是，比較難被企業(yè)吸引到。例如，前一段時(shí)間，中國(guó)沿海地區(qū)面臨的“用工荒”問(wèn)題，即使是從事簡(jiǎn)單技能操作的人員，企業(yè)用工也面臨用人缺口。很多用工企業(yè)都通過(guò)打“保底收入××、食宿全包”等牌子來(lái)?yè)寠Z勞動(dòng)力。這部分人員的普遍特點(diǎn)是流動(dòng)性較強(qiáng)，所以，企業(yè)不得不采取提高待遇的方式來(lái)招募。第三類：對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展起關(guān)鍵作用的人員，即“戰(zhàn)略性儲(chǔ)備人才”

這些人在企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段不一定創(chuàng)造多大的價(jià)值，但是，企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略方向決定了將來(lái)對(duì)這類人才的需求。記得曾經(jīng)做過(guò)咨詢的一家房地產(chǎn)銷售企業(yè)，三年之前就開始儲(chǔ)備房地產(chǎn)開發(fā)人員，到現(xiàn)在，它已經(jīng)能夠完全承擔(dān)起開發(fā)業(yè)務(wù)。試想，如果企業(yè)當(dāng)初的待遇不能留下這些人，要發(fā)展今天的開發(fā)業(yè)務(wù)，恐怕還需要很長(zhǎng)時(shí)間。

關(guān)注點(diǎn)之二：付多少薪水

以前，我在與一家生產(chǎn)制造型企業(yè)溝通時(shí)，了解到該企業(yè)生產(chǎn)工人的待遇在當(dāng)?shù)刂辽僖呀?jīng)處于中上水平。而自從公司提出“向一線人員傾斜”的方向之后，這些生產(chǎn)工人都期望著能再漲點(diǎn)工資。

同時(shí)，其他部門的人員又另有一些想法，比較突出的有兩個(gè)問(wèn)題：第一是職能部門的人員覺(jué)得自己收入偏低，第二是工程技術(shù)開發(fā)人員的收入偏低。企業(yè)的想法比較簡(jiǎn)單，提高生產(chǎn)人員的收入，是因?yàn)樗麄兊淖鳂I(yè)條件確實(shí)比較辛苦。目前，在薪酬方面，有提高員工收入的空間，但問(wèn)題是，企業(yè)得考慮這個(gè)空間“補(bǔ)”給誰(shuí)。

解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵在于公平性問(wèn)題，應(yīng)從兩方面考慮：一方面是內(nèi)部公平，即平衡各類人員之間的收入；另一方面是外部公平，即保證待遇具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

所謂傾斜，要建立在對(duì)崗位價(jià)值合理評(píng)估的基礎(chǔ)上?！皟A斜”不代表要在絕對(duì)薪酬水平上高于其他崗位，而是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)需要，確定薪酬相對(duì)高低水平。評(píng)判相對(duì)水平的依據(jù)，則企業(yè)需要充分考慮業(yè)務(wù)的重要性、市場(chǎng)稀缺性、未來(lái)發(fā)展性等因素。在確定崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上，企業(yè)除了要平衡內(nèi)部各崗位之間的相對(duì)關(guān)系，即實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，還要參考當(dāng)?shù)毓べY水平及行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，即實(shí)現(xiàn)外部公平。面對(duì)公平性問(wèn)題，在保持整個(gè)企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性的前提下，企業(yè)可以針對(duì)不同工種采取不同的薪酬策略。

例如，生產(chǎn)類崗位價(jià)值雖然不是很高，但是，對(duì)企業(yè)的作用非常重要，那么這類人員就可以采用略高于市場(chǎng)平均水平工資的策略，75分位線甚至更高。

對(duì)于薪酬外部水平，可以設(shè)幾個(gè)標(biāo)桿作為參考，參考最重要的是同地區(qū)的、相同或相似行業(yè)的標(biāo)桿崗位。此外，還可以選擇一些具有典型代表性的“人群”，例如，應(yīng)屆本科畢業(yè)生的市場(chǎng)普遍工資水平。

通常情況下，基于外部水平的薪酬策略有以下三種，如圖所示。