【原】對于很多公司來說，HRBP是個假的！

在路上的水瓶座 2021-05-07

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HRBP是個假的！不是信口胡說，而是真的！如果說，HR六大模塊是模塊化思維，屬于底層代碼—1.0版本，那么HR的三支柱模型就是結(jié)構(gòu)化、流程化思維的產(chǎn)物，HR的2.0版本！是大廠的中臺技術(shù)、思維、構(gòu)建在人力資源管理中的遷移應(yīng)用！

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先睹為快

HRBP案例分享(阿里華為騰訊).pptx

什么是中臺？

中臺，互聯(lián)網(wǎng)術(shù)語，一般應(yīng)用于大型企業(yè)。一般是指搭建一個靈活快速應(yīng)對變化的架構(gòu)，快速實現(xiàn)前端提的需求，避免重復(fù)建設(shè)，達(dá)到提高工作效率的目的。——來源百度百科

中臺，某種程度上是為前臺而生的！為了業(yè)務(wù)的敏捷，創(chuàng)新，旨在快速、敏捷應(yīng)對前臺需求變化、加強(qiáng)功能交叉、業(yè)務(wù)交錯時的彼此適應(yīng)度，而且能夠有效復(fù)用，減少開發(fā)時間和成本，提升管理和優(yōu)化流程！

涵蓋了技術(shù)中臺、業(yè)務(wù)中臺、數(shù)據(jù)中臺！遷移到人力資管理里，就是現(xiàn)在的三支柱模型：

技術(shù)中臺—HRCOE；業(yè)務(wù)中臺—HRBP；數(shù)據(jù)中臺—HRSSC

遷移到企業(yè)里，就是企業(yè)中臺，大概是這個樣子！

三張圖說一說六大模塊與三支柱

底層代碼—后臺支撐：人力資源管理六大模塊

中臺結(jié)構(gòu)化—人力資源三支柱模型：

人力資源管理中的后臺—中臺—前臺

HR三支柱的產(chǎn)生，主要是一方面，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，如扁平化、類似于阿米巴經(jīng)營模式的獨(dú)立業(yè)務(wù)單元、獨(dú)立事業(yè)部、內(nèi)部合伙人制、自負(fù)盈虧等特征所需要，另一方面，是適應(yīng)市場不管變化發(fā)展的需要，不同于以往的集約式、集團(tuán)化人力資源管理模式，從上到下，HR三支柱模型作為中臺，是自下而上的管理路徑！

HRBP的崗位職責(zé)與任職資格

先看一下，HRBP的定義到底是什么？

HRBP 又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER) 實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力。要做好 HRBP，需要切實針對業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實現(xiàn) HRBP 的重要作用?！獊碓粗?/span>

HRBP，先是角色和職能，其次才是一個崗位！是業(yè)務(wù)中臺職能的前置化，將各項人力資源管理政策和制度，下沉到各個業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)線、事業(yè)部的最后一環(huán)！

HRBP的崗位職責(zé)，到底是什么？這里給一個明明白白的參考答案！

各項HR政策和制度、規(guī)定的落地、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋、診斷，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元在實際工作中的問題，并提出相應(yīng)的解決措施和可行方法！
梳理業(yè)務(wù)單元的業(yè)務(wù)流程、工作流程、配合業(yè)務(wù)線直接責(zé)任人，發(fā)現(xiàn)痛點(diǎn)、難點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)、價值點(diǎn)，并與人力資源管理相結(jié)合，提升、改善、解決、優(yōu)化業(yè)務(wù)單元的各項工作！
業(yè)務(wù)團(tuán)隊人員的組建、維護(hù)、團(tuán)隊塑造、員工關(guān)系的正常處理！
業(yè)務(wù)線針對性培訓(xùn)體系的搭建，個人發(fā)展、晉升通道設(shè)計的具體實施！
協(xié)助業(yè)務(wù)線團(tuán)隊的目標(biāo)設(shè)計、過程管理、對個人績效和組織績效全程跟蹤、管控，及時優(yōu)化和修正！
業(yè)務(wù)線、業(yè)務(wù)單元的薪酬預(yù)算、成本、獎懲機(jī)制設(shè)計和執(zhí)行、人效利潤比的核算和各項薪酬數(shù)據(jù)的匯總和上報！
HRBP的任職資格，又有哪些？這里給一個核心項的參考答案！
專業(yè)背景，管理類優(yōu)先?。ㄒ恍┗菊n程：如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等，基本是必修課程）
工作經(jīng)驗，至少5年以上，行業(yè)背景至少3年以上，在業(yè)務(wù)線、業(yè)務(wù)單元有相同崗位、類似崗位經(jīng)歷的優(yōu)先！
不僅在人力資源管理方面，有較強(qiáng)的的專業(yè)度和實操性，還在項目管理、企業(yè)運(yùn)營、行業(yè)發(fā)展認(rèn)知、團(tuán)隊建設(shè)方面有深度認(rèn)知和一定的操作能力！
懂業(yè)務(wù)流程、懂業(yè)務(wù)溝通語言、懂業(yè)務(wù)團(tuán)隊人員的基本構(gòu)成和定位，習(xí)慣于用他們的語言來溝通！
年齡方面，以上條件加起來，至少30歲以上，性別不限！

三支柱里，三個角色不同，相應(yīng)的屬性強(qiáng)弱也有不同，HRBP可能是要求綜合素質(zhì)最高的一個，業(yè)務(wù)屬性要強(qiáng)于專業(yè)屬性；HRCOE則是專業(yè)屬性要強(qiáng)于業(yè)務(wù)屬性；而HRSSC，相比前兩者，專業(yè)屬性、業(yè)務(wù)屬性都要弱一些，但對執(zhí)行效率、服務(wù)水平、數(shù)據(jù)處理能力、公關(guān)能力是要求最高的！

回到標(biāo)題，為什么說對于很多公司來說，設(shè)立HRBP是個假的，只是趕個時髦的流行趨勢而已！因為，你沒有后臺支撐，設(shè)立HRBP更多是個業(yè)務(wù)單元打雜的，基本沒有成熟架構(gòu)和流程，讓HRBP在業(yè)務(wù)單元去執(zhí)行！另外，單一的業(yè)務(wù)線、業(yè)務(wù)單元，設(shè)立HRBP，基本屬于殺豬焉用宰牛刀的境況！

所以，有一定規(guī)模，業(yè)務(wù)多元化，產(chǎn)品線較多，多區(qū)域、多項目等情況的企業(yè)，可以構(gòu)建三支柱體系，否則，設(shè)立HRBP，請三思后而行！

完