圖為法院向張女士送達(dá)二審判決書(shū)。潘唐瑋 攝

導(dǎo)讀

新生命的到來(lái)本應(yīng)充滿(mǎn)甜蜜和喜悅，但不少職場(chǎng)女性卻因此多了煩憂(yōu)。因懷孕、休產(chǎn)假遭遇被解除合同、被降薪、被要求出差或加班時(shí)，她們應(yīng)當(dāng)如何維護(hù)自身合法權(quán)益？近日，江蘇省無(wú)錫市中級(jí)人民法院審結(jié)了一例孕期女職工維權(quán)案，這起由高齡孕婦拒絕出差引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，較好地詮釋了女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“三期”）內(nèi)的權(quán)益應(yīng)受到特殊保護(hù)的法律規(guī)則，體現(xiàn)了人民法院維護(hù)公平正義、保障公民合法權(quán)益的司法理念。

員工：孕期不出差遭辭退

研究生畢業(yè)的張女士任職于一家交通咨詢(xún)公司，主要負(fù)責(zé)交通工程的組織規(guī)劃。由于客戶(hù)的項(xiàng)目基本都在外地，而張女士的工作需要去現(xiàn)場(chǎng)勘驗(yàn)調(diào)查，于是出差對(duì)她來(lái)說(shuō)就成了家常便飯的事。

2019年3月，已經(jīng)33歲的張女士經(jīng)醫(yī)院診斷懷孕，同時(shí)醫(yī)生告誡她要注意休息，并建議保胎。

哪知4個(gè)月后，公司開(kāi)始抽調(diào)人員支援在浙江嘉善的項(xiàng)目，并要求在當(dāng)?shù)毓ぷ鲀商臁Ｗ鳛樵袐D的張女士也出現(xiàn)在了抽調(diào)人員名單中。在她看來(lái)，自己并非嘉善項(xiàng)目的成員，前往現(xiàn)場(chǎng)又需4個(gè)多小時(shí)的車(chē)程，還要在外住上兩天，現(xiàn)在已有5個(gè)月的身孕，顯然不適合長(zhǎng)途跋涉。無(wú)奈之下，她跟部門(mén)負(fù)責(zé)人反映，最近太累需要休息，就留在了公司上班。

但一個(gè)星期不到，張女士又接到了出差安排，這次是去參加浙江江山項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審會(huì)，她作為該項(xiàng)目的主編制人員，需要作現(xiàn)場(chǎng)匯報(bào)。對(duì)此，張女士向上級(jí)提出由其他同事代為參會(huì)。于是，她找到了剛畢業(yè)的小李，向其講解項(xiàng)目情況，一起制作參會(huì)PPT，還提前作了匯報(bào)預(yù)演。最后，由同事小李代她參加了這次評(píng)審會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)匯報(bào)也順利完成。

然而，由于這兩次拒絕出差，公司以不服從工作安排、推卸責(zé)任為由，與張女士解除了勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系解除后，公司未再向張女士發(fā)放2018年度的剩余獎(jiǎng)金，也未發(fā)放2019年度的獎(jiǎng)金。

單位：怠于履職不服調(diào)動(dòng)

被公司辭退時(shí)，張女士已懷孕近6個(gè)月。帶著憤怒和無(wú)奈，她向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁維權(quán)。仲裁未作裁決，她又繼續(xù)向法院起訴，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金以及2018年、2019年度尚未發(fā)放的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

在庭審中，用人單位辯稱(chēng)，公司緊急安排支援人員前往浙江嘉善項(xiàng)目時(shí)，已經(jīng)征求過(guò)張女士的意見(jiàn)，她只是說(shuō)有點(diǎn)累，沒(méi)有提出不參加，其臨時(shí)缺席，不僅打亂了工作安排，也在職工中造成了不良影響。公司再次安排她參加浙江江山項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審會(huì)時(shí)，因其負(fù)責(zé)江山項(xiàng)目的報(bào)告編制，參會(huì)匯報(bào)責(zé)無(wú)旁貸，而同事李某工作資歷淺、經(jīng)驗(yàn)不足，張女士安排李某代替參會(huì)屬于擅離職守，也影響了公司參加評(píng)審會(huì)的質(zhì)量。

單位還稱(chēng)，張女士違反了公司員工手冊(cè)中“勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)或者未能按要求完成工作任務(wù)達(dá)到兩次的，可以與其解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定。公司與其解除勞動(dòng)合同合法，不應(yīng)支付賠償金。

至于獎(jiǎng)金，公司認(rèn)為，用人單位有發(fā)放獎(jiǎng)金的自主權(quán)，會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、員工本人職級(jí)、專(zhuān)業(yè)技能及實(shí)際參與的項(xiàng)目等方面給出相對(duì)公平、平衡的報(bào)酬。張女士2018年未發(fā)放的獎(jiǎng)金數(shù)額應(yīng)為19786元，而其在2019年怠于履行勞動(dòng)義務(wù)，不能主張項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

法院：辭退違法應(yīng)予賠償

法院審理后認(rèn)為，張女士在懷孕后雖然兩次未能參加公司安排的出差工作，但是都能積極溝通并提出替代方案。公司為其安排的工作并非具有不可替代性，公司也未能證明影響工作的不良后果，且女性懷孕時(shí)不愿意長(zhǎng)途跋涉也在情理之中，故張女士?jī)纱挝磪⑴c外地項(xiàng)目不能認(rèn)定違紀(jì)，用人單位與張女士解除勞動(dòng)合同的行為系違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金91490.58元。

此外，公司以“項(xiàng)目獎(jiǎng)金”名義發(fā)放的報(bào)酬占張女士收入的主要部分，結(jié)合雙方陳述及銀行流水情況，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定公司以獎(jiǎng)金名義發(fā)放的報(bào)酬與張女士從事的項(xiàng)目有關(guān)，具有工資的性質(zhì)。公司未證明該部分報(bào)酬的計(jì)算方法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的訴訟后果。法院參照上年度的情況，判決公司為張女士發(fā)放2018年的剩余項(xiàng)目獎(jiǎng)金76000元和2019年的項(xiàng)目獎(jiǎng)金35196元。

據(jù)此，法院一審判決用人單位支付張女士賠償金、獎(jiǎng)金等共計(jì)20余萬(wàn)元。該公司不服判決，提起上訴。2021年2月1日，無(wú)錫市中級(jí)人民法院二審駁回上訴，維持原判。

■專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)

用人單位的工作指示權(quán)依法受限

華東政法大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師  田思路

本案是一起較為典型的涉及懷孕女職工解雇保護(hù)的案件。其爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于用人單位規(guī)章制度的涵蓋范圍及效力對(duì)于解雇的影響。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條的表述，勞動(dòng)規(guī)章制度的外延涵蓋勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等內(nèi)容。問(wèn)題在于，本案中公司員工手冊(cè)里“勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)或者未能按要求完成工作任務(wù)達(dá)到兩次的，可以與其解除勞動(dòng)合同”的解雇事由屬于勞動(dòng)規(guī)章制度的涵蓋范圍。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谖迨畻l第一款規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。因此，勞動(dòng)規(guī)章制度的生效要求內(nèi)容合法和程序正當(dāng)。然而，這一效力要求僅僅具有一般意義。換言之，在根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第（二）項(xiàng)嚴(yán)重違反規(guī)章制度解雇之規(guī)定判斷用人單位解雇行為的合法性時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)案情況和不同勞動(dòng)者的實(shí)際情況進(jìn)行具體分析。這涉及到對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的相對(duì)合理性審查的問(wèn)題。相對(duì)合理性標(biāo)準(zhǔn)要求審查主體在勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)的不利影響和工作條件變化的商業(yè)需求之間進(jìn)行權(quán)衡。在進(jìn)行合理性審查時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和勞動(dòng)者崗位等實(shí)際情況進(jìn)行綜合判斷。尤其是涉及到類(lèi)似于本案懷孕女職工的解雇問(wèn)題，在認(rèn)定“嚴(yán)重”程度時(shí)，基于對(duì)女職工的特殊保護(hù)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)案情況對(duì)處于孕期或其他特殊生理期的女職工適當(dāng)從寬認(rèn)定。

勞動(dòng)法是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行傾斜保護(hù)的社會(huì)法。傾斜保護(hù)的重點(diǎn)之一就是對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)。對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)就是對(duì)用人單位解雇權(quán)的限制。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者將勞動(dòng)力使用權(quán)讓渡給用人單位，用人單位相應(yīng)獲得了對(duì)勞動(dòng)者在工作上的指示權(quán)，因此，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位的勞動(dòng)管理和工作指示。不過(guò)，對(duì)于“三期”女職工而言，其生理特點(diǎn)決定了不可能像普通職工一樣履行勞動(dòng)義務(wù)?；诒Ｗo(hù)母嬰的需要，國(guó)家法律和政策也作出了一系列保護(hù)性規(guī)定，比如勞動(dòng)強(qiáng)度、加班時(shí)間、特殊環(huán)境工作等。因而，用人單位對(duì)于“三期”女職工的工作指示權(quán)就受到一定程度的限制，主要體現(xiàn)在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境方面。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)“三期”女職工的身體狀況，在協(xié)商溝通的基礎(chǔ)上，審慎行

使工作指示權(quán)?！叭凇迸毠ぢ男袆趧?dòng)義務(wù)的方式可以適當(dāng)靈活一些。在工作時(shí)間上，不僅限制加班，還可以與單位協(xié)商適當(dāng)縮短。在工作地點(diǎn)上，某些工作可以采取在家遠(yuǎn)程辦公的方式完成。同時(shí)，“三期”女職工可以拒絕長(zhǎng)距離出差安排。在工作強(qiáng)度與工作環(huán)境方面，有權(quán)拒絕從事強(qiáng)體力勞動(dòng)，高處、低溫作業(yè)或者禁忌勞動(dòng)項(xiàng)目。

本案中，用人單位安排“三期”女職工長(zhǎng)距離出差，不符合法律關(guān)于應(yīng)當(dāng)酌情減低“三期”女職工工作量的規(guī)定，即使該職工之前工作存在出差的情況也是如此。另外，用人單位必須謹(jǐn)慎行使對(duì)于“三期”女職工的懲戒權(quán)。本案涉及的不服從工作安排問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上也是用人單位的工作指示權(quán)受到限制的問(wèn)題，用人單位濫用該權(quán)利，對(duì)違反規(guī)章制度的情形作擴(kuò)大解釋和認(rèn)定，導(dǎo)致對(duì)本案孕期中勞動(dòng)者的違法解雇，于情不容，于法無(wú)據(jù)，必然要承擔(dān)違法解雇的法律責(zé)任。

■裁判解析

解雇“三期”女職工應(yīng)以嚴(yán)重違紀(jì)為前提

關(guān)于公司解除勞動(dòng)合同是否違法的問(wèn)題，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。本案中，張女士懷孕時(shí)已33歲，且曾有保胎經(jīng)歷，但公司在安排工作時(shí)，非但沒(méi)有免除其部分工作，反而安排其參加支援項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)工作。另外，張女士和同事小李協(xié)作、請(qǐng)小李代會(huì)的過(guò)程，說(shuō)明即使是張女士工作范圍內(nèi)的事務(wù)，也可以找到兩全其美的替代履行方式。可是，公司一味追求自身利益，并沒(méi)有在女職工的特殊時(shí)期變通工作方式。

根據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)為限制。但張女士?jī)纱挝础俺龉ぁ睂?shí)屬其因公司未落實(shí)保護(hù)孕期女職工權(quán)益所采取的自助行為，并非違紀(jì)。所以，公司以其兩次違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

關(guān)于用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付獎(jiǎng)金的問(wèn)題?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。涉案公司在勞動(dòng)合同中約定張女士的月工資是3000元，但張女士的實(shí)際收入既有該項(xiàng)工資，還有不定期以項(xiàng)目獎(jiǎng)金名義發(fā)放的報(bào)酬，這在張女士的銀行工資流水中予以了體現(xiàn)。公司雖然主張獎(jiǎng)金屬于用人單位自主權(quán)范圍，但未能提供充分證據(jù)證明其對(duì)張女士發(fā)放的其他報(bào)酬是其自主發(fā)放的獎(jiǎng)金。結(jié)合雙方陳述，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該項(xiàng)報(bào)酬與張女士從事的項(xiàng)目有關(guān)。銀行賬戶(hù)的收入明細(xì)亦反映，該項(xiàng)報(bào)酬不只限于年底發(fā)放，并非年終獎(jiǎng)。因此認(rèn)定該項(xiàng)報(bào)酬亦屬于張女士的工資組成部分。

因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于該公司存在違法解除勞動(dòng)合同的情況，又不能說(shuō)明獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)規(guī)則，法院遂判決用人單位支付張女士2018年的剩余項(xiàng)目獎(jiǎng)金和2019年的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

■延伸閱讀

特殊時(shí)期的女職工享有特殊權(quán)益

用人單位不得因“三期”女職工不能從事原工作、不能勝任工作而解除合同。即使在生產(chǎn)困難的情況下，用人單位需要裁減員工的，也不得與女職工解除勞動(dòng)合同?！叭凇迸毠さ奶厥獗Ｗo(hù)還包括：享受生育假期和生育保險(xiǎn)待遇、產(chǎn)前檢查視作勞動(dòng)時(shí)間、有工間休息時(shí)間，不得從事強(qiáng)體力勞動(dòng)、高處作業(yè)或者低溫作業(yè)等禁忌勞動(dòng)項(xiàng)目，不得延長(zhǎng)工作時(shí)間和安排夜班、不得因“三期”而降低其工資和福利待遇，用人單位應(yīng)當(dāng)酌情減輕“三期”女職工的工作量等。

有些用人單位無(wú)視法律對(duì)于“三期”女職工的規(guī)定，完全按照“你出工，我付錢(qián)”的對(duì)等觀(guān)念要求“三期”女職工。其所制定的規(guī)章制度沒(méi)有女職工的專(zhuān)章，在執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)也不顧及女職工的生理特點(diǎn)，反而將女職工在“三期”過(guò)程中出現(xiàn)的工作能力不足，勞動(dòng)效率下降，等同于勞動(dòng)者怠于履行勞動(dòng)義務(wù)，甚至作出解除勞動(dòng)合同的處理，觸碰了法律保護(hù)“三期”女職工的紅線(xiàn)。

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