作者 | 孫瑞希

這是知乎網(wǎng)友邀請的一個問題。 以我經(jīng)手的生涯咨詢個案來看：老板的喜歡和業(yè)務能力并不是職場晉升的核心。

最核心的是什么？

你的能力是被企業(yè)需要的。

01

我做生涯咨詢時，遇到過這樣一位來訪者，之前他做項目技術工作，做得很出色，后來轉型做項目管理。跳槽到新公司之后，他很努力工作卻得不到領導認可，不要說晉升，怕是連工作都保不住。

你說他沒有能力嗎？還真不是，他之前在項目質量管理、技術管理方面有很突出的成績。問題的關鍵是，做項目技術工作時，他的主要工作內(nèi)容是，組織編制和實施項目工程質量計劃，實施項目的施工過程控制，說白了就是研究處理施工活動中的技術問題。做項目管理工作時，他的主要工作內(nèi)容是對項目的人力、資金、材料、施工設備等資源進行優(yōu)化配置，合理安排施工進度，說白了就是能辦事更要能懂事，保證業(yè)主滿意。

他剛轉型，還沒有別過這個彎來，經(jīng)常用技術思維處理管理問題。所以，即便能力強也未必討喜。

這個案例告訴我們，不知道對方的要求，怎么努力都是白搭。

02

怎樣清晰地知曉企業(yè)的需求，更好地滿足崗位要求呢？新精英生涯設計了一個很簡單的模型：企業(yè)要求矩陣。

從職業(yè)生涯的視角來看，我們認為可以從崗位要求和清晰度兩個維度對企業(yè)的要求進行一個劃分。

橫坐標崗位要求，可以分為職位要求和組織要求；縱坐標清晰度可以分為清晰的和模糊的。這樣，企業(yè)的要求就被劃分成了四塊：清晰的崗位要求、清晰的組織要求、模糊的組織要求、模糊的崗位要求。我們逐個分析。

1、清晰的崗位要求

就是我們常說的KPI。在企業(yè)里，職位描述解決的是對職位的工作內(nèi)容進行概括，而KPI解決的是對工作內(nèi)容進行衡量。比如，你完成了多少，做得怎樣。這些都非常具象清晰。

那么KPI達標是不是就可以平步青云了呢？很難，因為還有后面幾項。

2、清晰的組織要求

這項就是我們平時說的規(guī)章制度，比如、人事、行政、財務等等各項制度和基本的工作流程。你KPI達標，但是經(jīng)常遲到早退，違規(guī)報銷，違反人事、財務制度，肯定站不住腳。

所以，這個部分要注意的是：KPI要達標，組織規(guī)則要遵守。

3、模糊的組織要求

這部分包含兩塊，一是企業(yè)文化，二是潛規(guī)則。

企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它的核心是價值觀。價值觀是企業(yè)認定事物、辯定是非的一種取向。

比如，有些企業(yè)以人為本，有些企業(yè)強調加班文化；有些企業(yè)喜歡按部就班，按規(guī)則辦事，有些企業(yè)提倡創(chuàng)新，不要墨守成規(guī)。

在這樣的價值觀體系下，企業(yè)實際上是要篩選和自己步調一致的同道中人。如果你想在這家企業(yè)獲得好的發(fā)展，肯定要積極主動地融入企業(yè)文化。

二是潛規(guī)則。就是沒有明文規(guī)定的，但是大家都要遵守的，約定俗成的規(guī)則。比如說，在很多體制內(nèi)單位，下班時間到了，可領導辦公室的燈還亮著，你該不該走？這就很考驗人的情商。

4、模糊的崗位要求

它其實又可以換個說法，叫崗位的才干氣質。什么意思呢？通常情況下，大眾對某個職業(yè)都有一個心理預判，簡單來說就是，干什么像什么，你得符合這個職業(yè)的人設。

我舉個例子。1990年陳佩斯、朱時茂在央視春晚表演了一個小品叫《主角與配角》。飾演“叛徒”的陳佩斯為了當上主角“八路軍”，耍盡了各種小聰明，在他的軟磨硬泡下，終于當上了。不過，飾演正面人物的陳佩斯，怎么看都像打入我軍內(nèi)部的特務！

你看，你總得看起來就像干這個的吧。就像我們?nèi)テ髽I(yè)內(nèi)訓，我平時穿休閑鞋、T恤衫，那我講課時必須是職業(yè)裝、高跟鞋。

干啥像啥，要有賣相，這就是才干氣質。

總結起來：職場晉升，千萬不要只盯著老板拍馬屁，也不要只看業(yè)務能力。

一定要把這幾項做好：KPI要達標，組織規(guī)則要遵守，企業(yè)文化要融入，才干氣質要符合。

以上。

作者簡介：孫瑞希，生涯咨詢師，個人成長教練。著有以職業(yè)生涯個案剖析為基礎的書籍《刻意成長》。書里集中了職業(yè)轉型、職業(yè)定位、優(yōu)勢升級、興趣變現(xiàn)、能力重塑等常見的人生發(fā)展問題，并給出了具體的行動方案，是為數(shù)不多的提供實戰(zhàn)性成長方法論的好書。