人力資源業(yè)務合作伙伴的角色自1990年代以來一直在發(fā)展，現(xiàn)在人力資源職能部門中已得到牢固確立和充分理解。也許是一個鮮為人知的，高性能的人力資源業(yè)務合作伙伴，這是人們不太了解的。最好的技能，知識和特質(zhì)是什么？如果你是HRBP，并且想了解自己，請查看我們的HRBP量表診斷。

使用1-5的評分（5 =完全同意，1 =完全不同意），請評估自己的狀態(tài)。

1、我對我們組織和業(yè)務領域的總體目的和目標有深刻的了解。

2、我知道公司的生意如何賺錢以及人們在其中所扮演的角色。

3、我經(jīng)常受到有關HR以外話題的刺激。

4、我定期使用數(shù)據(jù)和見解來了解我們的員工優(yōu)先事項是什么。

5、我對人的行為有很好的了解，是什么使人們以自己的方式行事。

6、我就人們的感受以及對他們的重要內(nèi)容建立并整理見解。例如，他們在這里工作的動機，使他們感到受到重視的東西，對職業(yè)的渴望等。

7、我?guī)椭覀兊念I導者更好地了解自己以及他們對團隊的影響。

8、我使用員工角色來設計相關的產(chǎn)品和解決方案。“員工角色”是一種營銷技術，可以幫助你分析員工的不同需求和需求。

9、我知道人力資源活動對我的業(yè)務領域產(chǎn)生的影響以及領導者和員工如何看待它。

10、我指導領導人，以便他們在做出人的決定時可以運用自己的判斷力。

11、我支持領導者識別，與組織內(nèi)部和外部的未來人才建立關系并吸引他們。

12、我與領導者一起創(chuàng)造一種更具包容性的文化。

13、我與領導者一起建立信心，以解決棘手的問題。

14、我指導領導人如何進行精彩的對話。

15、我與領導者一起確定和發(fā)展他們的才能-不是通過9格網(wǎng)格-而是通過定期對話。

16、我定期為領導者和直屬經(jīng)理舉辦“診所式”會議，以幫助他們應對挑戰(zhàn)。

17、我以挑戰(zhàn)領導者做出更好的決策而聞名。

18、我業(yè)務領域的領導者真的在聽我說的話。

19、我?guī)椭肆Y源部門的其他團隊了解/反映我的業(yè)務領域的需求，例如，L＆D團隊。

20、我在影響業(yè)務領域領導者的行為變化方面擁有良好的記錄。

21、當直屬經(jīng)理或員工提出問題時，我通常會使用常識或判斷，而不是嚴格遵守政策。

22、我擁有影響力的關系，并且與HR之外的其他支持職能緊密合作，例如工作場所，IT，市場營銷。

23、我抽出時間與來自其他部門和其他學科的人員建立外部網(wǎng)絡。

24、我知道市場上最新的人力資源技術。

25、我以敏捷的方式工作，例如，在實施人力資源變更時，我使用諸如“沖刺計劃”或“最低可行產(chǎn)品”之類的技術。

26、我通常能夠發(fā)現(xiàn)機會來簡化和改進流程以取得更好的結果。

27、我有停止或挑戰(zhàn)沒有增加價值的人力資源流程的記錄。

28、我與領導者一起確定與我們希望為員工創(chuàng)造的經(jīng)驗相一致的人員優(yōu)先事項。

29、我與領導者和員工共同設計產(chǎn)品和解決方案。

30、我確保我們介紹的任何人力資源方法都與我們的品牌相符。

31、我不斷了解人力資源開發(fā)的創(chuàng)新方式，并嘗試將這些想法帶入我的組織。

無論你是對自己的成績得分感到滿意還是想在某些方面有所發(fā)展，這里都有一些實用的技巧可以幫助HRBP變得更好。

更好地利用數(shù)據(jù)和洞察力

我們不以人力資源方面強大的數(shù)據(jù)分析能力而聞名，如果你做得不好，請不要擔心。對于我們來說，這是一項相對較新的技能，但是有一些簡單的方法可以發(fā)展你的數(shù)據(jù)和洞察力：

1、我們假設你現(xiàn)在已經(jīng)對自己的業(yè)務有了深刻的了解，但是未來呢？寫下你的企業(yè)在未來十二個月內(nèi)可能面臨的外部或內(nèi)部干擾，以及如何適應人們的需求。與你的領導者討論這些挑戰(zhàn)。（提示：我們知道的每個部門的每個組織都希望成為4件事中的佼佼者：更加敏捷，更具生產(chǎn)力，更具協(xié)作性和更具創(chuàng)新性。）

2、獲取常規(guī)和更深入的數(shù)據(jù)，以了解將人員重點放在何處。一次嘗試并專注于一個區(qū)域?？赡苁且淮螁柧碚{(diào)查，問了一個問題，例如“你喜歡如何被欣賞？通過一些焦點小組來跟蹤結果，以通過定性研究來增強結果。

3、幾乎所有觀點匯總比擁有大量調(diào)查數(shù)據(jù)更好。設置定期的“同事之聲”會議，以獲取有關如何以不同方式處理你的HR方法的反饋和想法。詢問你是否可以與扮演不同角色的同事共度時光，以便你可以第一時間觀察他們的日常工作以及何時何地最適合人力資源干預。鼓勵直屬經(jīng)理與他們的員工進行簡短且有針對性的“保持對話”，以使你更深入地了解哪些對他們有用，哪些可能需要改進。

4、根據(jù)員工的態(tài)度，動機和行為，創(chuàng)建4-5個員工角色，這些角色是虛構的角色，與某些“典型”員工相關。他們將幫助你了解不同員工群體的需求和需要，從而使你能夠為他們創(chuàng)建合適的產(chǎn)品和服務。

5、仔細研究一下你當前的一些人力資源流程及其所產(chǎn)生的影響，例如：人們在進行PM審核后有多大的動力？領導要求你填寫九宮格時會如何反應？什么是阻礙你的員工盡力而為的最佳人力資源流程？如果你能夠回應他們的反饋，則可能會獲得一些快速的成功并節(jié)省一些成本！

改善你的促進和影響力技能

出色的協(xié)助/指導技能實際上很少見。便利化通常是我們交給L＆D團隊或外部供應商的東西，但是如果你與領導者之間有牢固的關系，那么你將是幫助他們改善和影響其行為改變的最佳人選。提供方法如下：

1、如果我們的默認職位是“讓我告訴你流程”，我們將使自己重新回到合規(guī)/警察角色，而你的領導者永遠也不會自己學習。下次當領導者向你尋求建議（或正確答案）時，請放開你的常規(guī)腦回路，說：“你的想法如何？” 或“我相信你會運用你的判斷力-告訴我你在想做什么？” 我們不需要全力以赴并獲得心理學學位，但是了解人類的行為可以使我們在工作中做得更好，并且我們可以從專家那里學到很多東西。

2、眾所周知，領導者與員工的每一次對話都會對其產(chǎn)生的感覺產(chǎn)生巨大影響。因此，你的角色是幫助你的領導者更好地了解自己：他們的優(yōu)勢和影響。不要忘記鼓勵他們向團隊要求定期的反饋，給他們一些可以在一對一簽到中使用的微妙問題，例如“我可以做些別的事情嗎？” 或我們最喜歡的“如果你由你管理，你會做些什么？”

3、通過嘗試腳手架技術來支持信心不足的領導者，這可能是與一群領導者舉行實踐會議，例如指導他們制定薪酬決策。挑戰(zhàn)并促進他們做出的決定，為什么做出決定，需要考慮什么等。  

4、與一群領導者就他們的團隊進行會議（如果這是你第一次來，請更積極/開放的領導者陪同）。替換9宮格可能是一次“交談型人才”課程，無需任何程序，沒有表格，只需一個小時來談論他們的團隊，并共同提出有關調(diào)整，發(fā)展等方面的想法。 

5、設立“教練診所”，領導者每周可以在指定的時間與你會面，以解決他們在人員方面的挑戰(zhàn)。你會發(fā)現(xiàn)，隨著時間的流逝，他們還將開始在解決人員問題方面互相幫助，因此，這并不總是來自人力資源部門。

6、我們知道，從事人力資源工作會很費勁，但是請保證自己在一天中有30分鐘的時間學習新知識，可能是要求其他團隊的人進行咖啡聊天，聽音頻或觀看視頻-一切都可以你可以從更廣闊的視角了解人力資源之外的生活。

成為產(chǎn)品設計師

你可能以前沒有考慮過，但是我們是產(chǎn)品設計師！

這意味著我們?yōu)轭I導者和員工創(chuàng)建的任何內(nèi)容都基于以用戶為中心的設計，并且數(shù)據(jù)驅(qū)動。理想情況下是與我們的員工共同創(chuàng)建，理想情況下是圍繞幫助他們自己做而不是去做的事情。下面是一些可以發(fā)展的方法 。

1、承擔多達3個關鍵的人力資源服務。如果你將它們設計為產(chǎn)品，可能會做些什么？從你的員工角色開始，思考他們需要和想要的東西。你如何提供不同的“產(chǎn)品”以滿足他們的不同需求？你如何確保它反映了你的外部品牌對客戶的承諾？你將如何品牌化和推廣它？你將如何與一些早期采用者進行測試？

2、進行項目創(chuàng)意是解決人力資源挑戰(zhàn)并幫助你學習新技能的好方法，它們是獲得新想法并塑造員工需求的好方法。選擇一個主題或確定當前的挑戰(zhàn)，例如：“如果沒有績效管理流程，我們?nèi)绾尾拍塬@得出色的績效？”