要不要用加薪來挽留？

注意，評估偏主觀，不夠客觀，員工的認同度也不高，以他作為加薪的依據(jù)是站不住腳的，是很難得到員工的支持和認可，因此造成了很多不必要的內(nèi)部攀比。

所以好多企業(yè)的薪酬都是保密的，我曾經(jīng)在一家企業(yè)也是這樣子，部門經(jīng)理以上的薪酬就是老板娘來發(fā)，因為部門經(jīng)理以上的工資都是保密的，員工的工資由人力資源部發(fā)，但是也建立了保密制度，不允許相互打探薪酬。

如果一個員工找到人力資源部說，為什么小王的薪酬比我高三百塊錢，我們是同一個級別，我們是同一個崗位，他為什么多我三百。

如果一個員工來投訴，怎么處理？這個被知道的小王首先要處分，你為什么讓另外一個人知道，是怎么泄露的？

有人說人力資源部也可能泄露，也有可能人力資源部的薪酬專員會有一些問詢，當然對公司肯定會相信，薪酬部薪酬人員他們還是會做好一定的保密工作。

擁有高技能的員工要不要經(jīng)常加薪？

這些人，有一個特點就是經(jīng)常被別人挖，高技能特別是一些專業(yè)性很強的崗位，上次有個學員就跟我講：我們一個崗位人家出兩倍的薪酬要挖他，而且經(jīng)常挖過來挖過去，這些人也老跳，特別是些稀缺性的人才，企業(yè)當著寶貝疙瘩來看待，但是這些人在市場上很稀缺。

經(jīng)常是被獵頭公司列為重點對象，如果經(jīng)常給他加工資，對老板來講，是不能承受的。

比如說有一天這個技術人員說：老板我想走了，為什么我現(xiàn)在拿三萬，人家給我五萬，我要走了。

結(jié)果老板答應你，給你五萬，又過了三五個月，有人給我八萬十萬。

好，我要走了。

你們把老板搞死了嘛，對不對？這種情況之下，我覺得企業(yè)就要做一些變化，這個時候就跟薪酬的關系開始變小，而要把什么呢？讓這些人員要成為什么，成為公司的股東或合伙人，用IOP/POP/PSP了，就要讓他有使命感、有價值感、有責任感、把現(xiàn)在的薪酬和未來的薪酬跟他做一個組合，這就變得很重要。

員工申請離職，要不要用加薪來挽留？

這個話題其實好多老板經(jīng)常面對，我在很多年前，作為企業(yè)高管，深受其害，也是一個當事人，當時我們有一個部門有二十個員工。

有一個員工就有一次來談離職，他來跟我講，他說我要離職，我說為什么離職？很多人剛開始不會講原因，都會講一些跟薪酬無關的原因，比如：身體不好，家里有事，想回老家，找各種理由。

但是談到最后他就會覺得薪酬有點低，外面有些工作薪酬高。

好，你大概明白了，可能你不講，他不講，你也大概能夠明白，能推測到，那怎么辦呢？給他加工資吧，其實這種加薪是在對方的一些要求和脅迫下來舉行的。

于是給他加了五百，這個好多年前的事啊，那么加五百之后也會千叮萬囑你加了工資，千萬不能說出去，你要保密。

但是他一回到部門，把不住嘴，就跟很多人說，你看我留下來了，他當時在部門里面已經(jīng)傳開了，想離職，想跳槽，想走人?，F(xiàn)在他不走了，很多人就問他，可能他也是被問得有點扛不住了，就說公司給我加工資了。

這下炸開鍋了，整個部門80%多的員工都來找公司要離職，不談加薪，都說我們不打算干了，我們找到薪酬更高的工作，怎么辦呢？加薪啊。

就這個事情來說，它是一個什么呢？是一個群體事件，這個事情來說是一個處理問題的一個指導原則到底在哪個位置。

如果一個企業(yè)是給員工發(fā)固定工資，他的工資不能反映他價值的時候，員工再努力都得不到更多薪酬加薪機會的時候，就會產(chǎn)生類似這樣的問題，當然剛才這個問題可能在很多企業(yè)不會這么大面積的爆發(fā)，但是也同樣不斷的在存在我們企業(yè)的現(xiàn)狀里。

因此我覺得從我的角度來說，我不太會采用類似的被脅迫之下的加薪去挽留，但是我會建立一個主動加薪的機制。

主動加薪是什么概念？比如我們財務到了年底和年初的時候，我一定會主動地跟財務聊，因為你不聊，人家也想加薪。

工作表現(xiàn)好的人，我會主動跟他聊，表現(xiàn)不怎么好的人，我肯定沒必要聊，因為我聊得沒有意義啊，我都不太想留他。

當然如果他有潛能也可以聊，那么表現(xiàn)好一點的人我都會來聊，或者比較正常的人，我都會聊。首先2021年你想做的更好的是什么？你能多做的是什么？你能夠創(chuàng)造更多的價值是什么等等。

我想理下來，然后明年他對自己有什么期望，我就跟他把這些整個理理完以后，我就告訴他，明年你要做什么，然后這個東西多少錢，那個東西多少錢，我要的結(jié)果是什么？如果做得到能拿到，做的好，拿得多，做的不好，可能就沒有了，我一定要把它說清楚。如果我做完了這個東西的時候，對方也表示接受，甚至是滿意的時候，我認為我們把這種員工以離職來要挾加薪的這種概率降到更小的位置。

同時也確實讓員工不斷增值而獲得了加薪，我們既讓企業(yè)能夠發(fā)揮每個人才的價值，讓員工創(chuàng)造更大貢獻的時候又能夠讓用戶獲得相應的薪酬的增長。

其實我說的這個就是我們的PPV的一個設計的方向。