邱曉昀 | 文

既出于興趣，也因為研究，我酷愛閱讀各路名人的領導力書籍。不久前，我連續(xù)閱讀了三本有趣的書，分別是《成就》、《教導》和《11枚戒指》。這是關于三位傳奇教練的領導力的書籍，橫向讀起來頗具趣味。

《成就》是年度暢銷書，書里的主角——高管教練比爾·坎貝爾是硅谷的一個傳奇，他為絕大多數(shù)的硅谷巨頭企業(yè)創(chuàng)始人與核心高管所信賴，其中就包括了埃里克·施密特，喬布斯、杰夫·貝佐斯、謝麗爾·桑德伯格等等。這也是比爾被譽為“萬億美元教練”的原因。該書的作者是谷歌的前CEO埃里克·施密特，他也是比爾的忠實信徒，十多年來一直接受比爾的教導，因而該書在高管教練領域也頗具影響力。

《教導》是2020年出版的一本新書。它的作者是美國的傳奇籃球教練約翰·伍登。該書記述的是約翰·伍登有關領導力方面的見解，文筆理性、清晰、深刻，頗具啟發(fā)。

《11枚戒指》實際上是菲爾·杰克遜的自傳，書名取自菲爾·杰克遜執(zhí)教以來一共獲得11枚NBA總冠軍戒指。這本書在我的書架上良久，然而我卻沒來得及讀它。在連續(xù)看完《成就》和《教導》后，突然覺得再多一位傳奇教練的角度來看看他關于領導力的解讀一定非常有趣，于是很快就又讀完了第三本書。

與約翰·伍登和菲爾·杰克遜兩位體育教練略有不同，比爾·坎貝爾是一位活躍在硅谷的商界教練，但在40歲之前，他一直都是一名橄欖球教練，雖然他在商界的成就可能會遠遠高于體育界，而他關于領導力的認知和見解，應該也來自于他的體育生涯。所以，上述三本書是三位頂級的體育教練有關領導力的分享。

三位傳奇教練，展現(xiàn)出來了三種截然不同的管理理念和領導力見解，分別指向了三個不同的方向。他們在一些典型的管理場景中，甚至會給出完全相左的建議。這引起了我的注意。

先說說比爾·坎貝爾，他是一位熱情外露的老頭，跟人初次見面，無論級別和地位，他都會熱情擁抱并記住對方的名字。他不太控制自己的情緒。比爾的行為風格風風火火，當日事當日畢，絕不讓問題過夜。比爾的溝通風格是直接、犀利而不留情面的，如果他看到問題，會直截了當?shù)靥岢鰜恚谜嬲\與愛的信念打動你，讓你信任他并聽從他的建議。比爾自己評價到，他的同情心太重，缺少冷靜和強硬。但他的信奉者們卻認為，比爾無與倫比的感染力與他的同情心分不開，并與之后硅谷企業(yè)家強調的愿景與長期目標所帶來的凝聚力高度吻合。

讓我們把鏡頭對準約翰·伍登教練。約翰·伍登曾被ESPN評為20世紀最佳教練，伍登高度理性、注重思考和專注、習慣于從執(zhí)教的日常細節(jié)中總結出規(guī)律并以此指導未來。他會刻意與他的隊員保持距離，他認為情感上的親密可能會影響到他做出正確的判斷。他認為高效和成功的組織最重要的標志就是穩(wěn)定發(fā)揮。從不進行煽動性的演說或裝腔作勢的鼓舞士氣。很顯然，他和比爾·坎貝爾呈現(xiàn)出來兩種截然相反的管理風格。

菲爾·杰克遜呢？因為喬丹和科比這兩位超級巨星的火爆，以及公牛和湖人這兩支冠軍球隊的影響力，菲爾的知名度要遠遠高于前面兩位。菲爾·杰克遜有“禪師”的稱號，他非常注重團隊整體的力量，強調心靈的力量?？紤]到他的球隊中大牌球星云集，當碰到嚴重的團隊問題或分歧時，菲爾的做法是先讓問題在那兒，讓矛盾先在那里。菲爾不會急于跳進去充當人生導師的角色，而是主張讓球員們自己先冷靜下來，他相信解決辦法會自然而然出來。簡而言之，菲爾將老子的“無為”之道列為他高度認可的智慧。他既不同于比爾·坎貝爾真摯外露，也不同于約翰·伍登的高度理性和用道理說教、嚴格規(guī)范要求球員，強調控制與執(zhí)行。菲爾會更加強調內在的智慧、對當下和使命的感悟，以及強大內驅力的影響。

這三位教練，展現(xiàn)出了三種完全不同的領導力風格。

假定有一名年輕而聰明的新晉管理者，為自己設定了雄心勃勃的目標，希望有一天能進入到公司的高層。他意識到自己的管理技能需要提升，因而渴望學習更多的領導力知識。這位年輕人應該聽從誰的教導呢？是比爾·坎貝爾獨有的熱情、直率與感染力，約翰·伍登的理性、冷靜與超強的控制力，菲爾·杰克遜的關注當下、順勢引導與啟迪內心？

領導力從來都是一個易懂難精的學科。以堅毅、勇敢、自律、自信這些大家公認的領導力特質而言，其蘊含的道理并不深奧，不言自明。如果我們把這些寶貴的品質比作每個人需要去攀登的一座高峰之巔（你希望成為一位這樣的領導者），那么每個人登山的路徑卻是千差萬別的，因為價值觀、個性特質、認知思維的不同，我們在處理每一個問題時采取的行為會截然不同。在登山的路徑中，因為山石或其他路障的阻擋，有人會迷茫，有人會猶豫或質疑自己的選擇，也有人會盲目自信。正因為登頂路途的多艱與難以言明，領導力的進階之路才會如此吸引眾人踏上此途。

真我領導力Authentic Leadership的概念最早提出是在2003年左右，當時的安然事件引發(fā)了公眾對領導力倫理的重視，人們認為領導者對自我的迷失和價值觀的淪喪，將可能對企業(yè)和社會造成巨大傷害。比爾·喬治在2004年出版的《真我領導力：再探創(chuàng)造持久價值的法寶》（Authentic Leadership: Rediscovering the secrets to creating lasting value），正式提出了真我領導力的概念。關于Authentic Leadership有好幾種不同的翻譯方式，真我領導力、真誠領導力和真實領導力，本質上指同一內容。我本人更傾向于真我領導力這個提法，最能反映其概念的準確內涵。

首先，真我領導力強調的是每個管理者都需要有一個明確信奉的價值觀和行為準則來指引自我。因為每人的成長經(jīng)歷和認知模式不一樣，價值觀和行為指引可以是個性化的。這里面會有一部分是社會公允的特質，比如誠信與正直，但也可以有相當個人的理解，比如你對成功相當個性化的定義。

其次，真我領導力不是靠行為風格來區(qū)分的。也就是說，你既可以是民主、寬容和溫和型的領導，但也可以是獨斷、雷厲風行、說一不二的管理者。你可以選擇最適合自己的方式去領導，但需要注意的是，個人的行為不應與你的價值觀相違背。從這個意義上，溫文爾雅、寬容謙讓的比爾蓋茨，與偏執(zhí)高壓、獨裁專斷的喬布斯，都是高度符合真我領導力特質的領導者。他們都有自己非常堅定的信念，為了各自的目標堅忍不拔，以自己的方式定義了各自鮮明的領導風格，并取得了極高成就。

第三，做真實的自我。換句話說，你是否表里如一。每個管理者表現(xiàn)出來的外顯行為可能會有眾多動機，比如說因為社會稱許性因素，或者說他人期望，你會按此改變自己的行為，即便它與你內在價值觀相沖突。在復雜的組織環(huán)境中，管理者經(jīng)常不得不做出妥協(xié)。這里的挑戰(zhàn)很多，但其中最困難的一個點可能在于人們多多少少都會有一些世俗化的動機因素，比如說對財富、金錢或個人地位的追求。作為一名獨立個體來講，追求什么樣的目標動機是一個相當個人化的事情，他人難以點評或指責。但一旦成為一名管理者，那么他首先是一個社會人，承載了組織的期望。管理者需要意識到，他的內在個人動機與價值觀，應盡量與組織目標保持一致性。如果他的價值觀也能調整到與集體目標一致的情況下，就能更加自如的做一個真實的自我，從而成為一名真我領導者。

第四，也是最關鍵的一點，就是在高壓的情況下，是否能保持真我。管理者總是會碰到很多挑戰(zhàn)。不過即使是面臨強大的外部壓力，或有引發(fā)非真實行為的誘因存在時，他們仍然能保持真實行為。真實的領導力行為永遠都會是最能打動人心的部分。前面提到的三位傳奇教練，他們都能完美的做到這一點，無論在碰到何等的困難或高壓的局面，都會堅持自己的領導風格，按自己的信念和方式做事情，凸顯出自己鮮明的個人特質，并以此獲得了他們各自追隨者的認同。

在我看來，真我領導力存在下面這樣一個公式：

堅定的價值觀與個人信念（目標凝聚）+ 個性化的行為（真實的自我）+ 堅韌（保持真我）= 成功

在上面這個公式中，保持三者的一致與均衡性，可能是最難的部分。管理者需要對三者進行有意識和目的的修煉，關注于自己可能最不擅長的部分，方有可能成長為一名真正的真我領導者。

關于作者 | 邱曉昀：勵衿領導力咨詢（Leader's Gene Consulting）合伙人