我對ABCDE這五個積分的元素做了一個說明，比如說通過A 分，他可以量化員工每天的價值，你每天干了什么？有沒有結果，有沒有做到要求，達到標準，然后今天賺了多少分。

B分是衡量員工對企業(yè)的一個貢獻，然后他要履行職責，你的職責履行到位了沒有，哪些沒做到。

C分是及時地激勵員工，包括優(yōu)秀分外和特別的事情要給他激勵，所以C 是員工想要的，有抽獎有頒獎，有福利兌現(xiàn)也是員工想要的。

所以剛才我講ABCDE這五大原則當中，A 和B 是老板想要的，因為A 是促進員工每天努力的工作，拿到結果。B 是促進員工的要認真地履行他的工作職責，每周每月要去達成他的工作項目要求和標準。那么CDE是員工想要的，有激勵有快樂有福利。

因此我們把老板要的和員工要的也形成了一個系統(tǒng)性的平衡，任何一個系統(tǒng)永遠考慮跟老板和員工這兩個公司最重要的角色，他們之間的關系。

不能說要求老板更多的為員工付出，也不能說員工每天干了，但是得不到認可，得不到激勵，得不到福利，得不到獎勵。

我覺得這樣也不行，最大核心就是找到平衡點，平衡點找到了支點有了，大家一起干好了，我們來分錢，對吧？員工賺到錢，老板可以賺到更多的錢，這是KSF的思維邏輯，積分也是這樣，讓員工喜歡我們的文化，認可我們的文化能夠努力的干出好的結果，公司給他更多的獎分獎券，還有對應的獎勵和福利，這是可以做得到的。

講講業(yè)務員，業(yè)務員的崗位，一個業(yè)務員他的分值首先也就三個部分組成ABC我再說一次，A是每天重復的，重要的拿到結果的工作。B是他的工作職責范圍以內的，每周每月要重復的重要的工作要完成。

C是他就做了優(yōu)秀的事情，特別好的結果，然后又愿意投入付出，分外的還有他做的一些雖然沒有達到標準，可是得到公司認可的，我們給他獎分。

舉個例子，假設一個做自媒體的業(yè)務員，我希望他每天怎么工作？設計a 分的時候。

經營性的崗位一線崗位，A分是非常重要。我剛才講非經營性崗位，二線崗位一般不用A分，他們都用BC分。

所以A分大多是針對經營性的這些崗位，他們是有a b c 這三種分值的，比如說每天打多少個電話？五個到十，打了五個到十個多少分，打了十個到二十個多少分，每天打多少個電話

有效電話，我們可以建立一個明確的規(guī)則。

第二，拜訪客戶地推，拜訪了什么客戶，當然拜訪要有要求，比如說拍照要寫總結，有多少分？當然拜訪的分值要比電話營銷要高，就是個數(shù)來說，還有朋友圈營銷每天要增加多少個好友客戶，有的企業(yè)可能會說每天在朋友圈里面發(fā)多少條，跟公司經營項目產品有關的信息，這個也可以，還有就是有的企業(yè)做自媒體發(fā)布了抖音、頭條、等等。

當然也有這個成交，今天你成交了多少金額有多少分，還有簽訂的協(xié)議書訂單多少分，這個可以的，就是業(yè)務員每天重復的工作，建立每天的標準。

那么這有什么好處呢？

因為我們老板哪怕沒在公司，你只要看了他的A分統(tǒng)計，你就知道員工的狀態(tài)基本上八九不離十。

這個員工有沒有結果？比如說今天有沒有成交客戶，如果沒有好，你把過程做好，我今天是A分最大的價值，就是你要達到一個好的結果，必須要努力的去投入狀態(tài)。

這些過程你做了嗎？當然這個我要求要真實，還有的企業(yè)會做很多的東西，包括對業(yè)務員有些各方面的要求，每個企業(yè)的業(yè)務員A分都不太相同。

有人問老師，A分是怎么拿的，是怎么來把標準建立呢？我教大家一個最簡單的方法，就是你有十個業(yè)務員，你把十個業(yè)務員當中，前三名業(yè)績最好的業(yè)務員把他們作為標桿，建立積分標準。

這三個業(yè)績最好的業(yè)務員，他是怎么做到這么好的業(yè)績的，當然運氣不算，他們肯定是通過努力做到的，你把他們努力的過程找到一個方法刻畫出來，比如你要打電話的，地推的回訪老客戶的，還有通過各種手段方法獲取客戶等等，把這些東西做出來，而且知道這樣做是一定會只要它重復的做，不斷的做，每天都拿到結果的做，那么將來它的結果一定會變好。

那么我們就把這些優(yōu)秀的員工，他們的這個工作的一些習慣，工作方式建立起大家一起來學習的標準，那么在這個點上，A分就變成什么意思呢？

就是設立標桿，為了更好的績效和結果，我們如何去努力建立一個正確的方向，所以我們經常講，我們要向優(yōu)秀的前三名員工學習，學什么？不要口頭上，我要向你學習，而是我建立標準，你要向他學習，你只要按照這個標準做重復的做，每天拿到結果的做，你一定能夠在將來一個月兩個月，三個月，你也會成為優(yōu)秀的那個業(yè)務員。

至少你會比現(xiàn)在能夠更快的做好，所以你不要迷茫，當然我們對這些不愿意這么做的，也很快看到了，對吧？淘汰。

不愿意的，那個我做不到，我不想做，我過去也有這種情況，比如說我們一個新來的業(yè)務員，他的這個A分很低，給了他大概一個月的時間A分很低，我就問他為什么A分很低，他說老師，你那個A 分標準，我不是很認可，他說我覺得我用我的方法來做。

他說我用我自己的方式來做，我覺得我要按我的方式一定能做業(yè)績，我說你就別干了。因為這個方法是驗證無數(shù)人的，不是為了你而設立的，很多人都因為有了這個標準，他們業(yè)績比過去有一定的增長，有些人變得更加優(yōu)秀，站在老板的角度，我更加知道一個人是不是努力的創(chuàng)造和付出，哪怕業(yè)績不好，我也對他有信心。

因為他在努力的過程當中，是不是？而現(xiàn)在你不按這個方式來做，但是你的業(yè)績又不好，如果你的業(yè)績好，那么我會把你的業(yè)績不好，業(yè)績好的又沒有寫到我標準的利息，我愿意把它刻畫下來，補充我的基本標準。

可是你既不愿意做，又沒有好的業(yè)績，結果我發(fā)現(xiàn)你根本就是不付出，根本就是不愿意創(chuàng)造，不愿意投入，所以這種人留他無用。