編者按：對(duì)于初創(chuàng)公司來說，除浪費(fèi)時(shí)間外，高管招聘失敗還會(huì)給企業(yè)帶來執(zhí)行不及時(shí)、人員流失、損害品牌滿意度等一系列連鎖反應(yīng)，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)在建立之初，應(yīng)選擇合適且正確的領(lǐng)導(dǎo)者，以減少人員流失、提高團(tuán)隊(duì)成功率，進(jìn)一步形成企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文譯自Tomasz Tunguz，原標(biāo)題為“Executive Recruiting as Competitive Advantage – The 3 Knock-On Effects of Failed Executive Hires”，希望能對(duì)您有所啟發(fā)。 從個(gè)人貢獻(xiàn)者的層面上來說，高管聘用失敗的代價(jià)大約等于損失8個(gè)月的生產(chǎn)力，其中包括前期搜尋合適人才的三個(gè)月時(shí)間、準(zhǔn)備工作以及招聘期間花費(fèi)的三個(gè)月時(shí)間，以及解雇，再花兩到三個(gè)月的時(shí)間來尋找新人來替換他們。 那從組織層面上來說，高管聘用失敗會(huì)帶來何種損失呢？就初創(chuàng)公司的時(shí)間成本而言，組織層面上的高管聘用失敗的成本大約等同于9個(gè)月的生產(chǎn)力損失，大致與個(gè)人層面的高管招聘失敗成本相同。但是，高管招聘失敗還會(huì)給組織帶來一系列的連鎖反應(yīng)，阻礙組織的發(fā)展。 首先，高管招聘失敗會(huì)造成公司執(zhí)行延遲。當(dāng)一家公司雇傭一名高管時(shí)，該公司雇傭的其實(shí)是這個(gè)高管的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源，優(yōu)秀的管理者能夠迅速組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)。而且，團(tuán)隊(duì)中的成員們會(huì)經(jīng)?；ハ喾窒砉ぷ鹘?jīng)歷，所以這個(gè)團(tuán)隊(duì)組建成功的概率會(huì)高于平均水平。反之，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)薄弱的高管們會(huì)浪費(fèi)較多時(shí)間來組建自己的團(tuán)隊(duì)。如果沒有強(qiáng)大的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，他們組建團(tuán)隊(duì)的成功概率一般是接近于平均水平。他們通常需要花費(fèi)更長(zhǎng)的時(shí)間去招聘團(tuán)隊(duì)成員，而且最后的招聘效果并不好。 第二個(gè)高管招聘失敗帶來的連鎖效應(yīng)是人員流失。將所招聘的不合適的高管解雇，往往意味著需要在新的管理層下重新組建團(tuán)隊(duì)，而在重建團(tuán)隊(duì)過程中流失的人員會(huì)對(duì)一個(gè)組織的文化、組織對(duì)動(dòng)力的感知以及周圍團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力產(chǎn)生影響。一般來說，大多數(shù)公司每年的人員流失率在15%左右，而那些沒有招聘到優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的公司與之相比會(huì)流失更多的人員。 第三個(gè)影響是損害公司品牌，這也是紅點(diǎn)創(chuàng)投軟件服務(wù)（Redpoint SaaS）評(píng)估投資企業(yè)的指標(biāo)模板中包含“Glassdoor評(píng)分”（Glassdoor，美國(guó)的求職社區(qū)網(wǎng)站）這一指標(biāo)的原因。一些公司在對(duì)自己在Glassdoor網(wǎng)站的網(wǎng)頁(yè)人為操縱后，其網(wǎng)頁(yè)瀏覽量大大增加，網(wǎng)頁(yè)瀏覽量的增多表明越來越多的求職者對(duì)這家公司感興趣。并且，企業(yè)所招聘的高管的能力越強(qiáng)，求職者們就會(huì)有更高的意愿入職這家公司，而已入職員工對(duì)本公司的滿意度也會(huì)隨即提高(其中，員工滿意度也是指標(biāo)模板中的一個(gè)度量標(biāo)準(zhǔn))。這些也都會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘成功率和崗位招聘時(shí)間產(chǎn)生一定影響，例如，假如應(yīng)聘者對(duì)這家公司上班的興趣越高、能力越強(qiáng)，那么他們就能夠很快速的勝任工作崗位。因此，除了浪費(fèi)時(shí)間和導(dǎo)致執(zhí)行延遲外，高管招聘失敗還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工流失率增加、員工名譽(yù)受損、員工整體滿意度下降。所以，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)者來創(chuàng)建公司，可以側(cè)面成為初創(chuàng)公司的一大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并從中獲益。 初創(chuàng)公司一般都期望能夠有75%的幾率招聘到優(yōu)秀的管理者。但其實(shí)，一些管理層團(tuán)隊(duì)的人員流動(dòng)都非常少。就拿Looker（一個(gè)美國(guó)計(jì)算機(jī)軟件公司）來說，在被谷歌（Google）購(gòu)買之前，它的管理團(tuán)隊(duì)在沒有任何營(yíng)業(yè)額的情況下依然堅(jiān)持合作了5年。之后，才隨業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，不斷擴(kuò)張了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模。 無論如何，團(tuán)隊(duì)的共享文化和一致性是整個(gè)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)所在，并最終會(huì)使整個(gè)企業(yè)在執(zhí)行時(shí)間、企業(yè)文化和員工口碑方面都能形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 譯者：Araon_ 本文來自翻譯, |
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