在字節(jié)跳動越優(yōu)秀越值錢，而且遠比一般公司掙得多得多。這也是為什么字節(jié)跳動員工工作這么拼。

01

崗位職級

字節(jié)跳動的職級研發(fā)序列一共 10 級：

字節(jié)跳動創(chuàng)始人一鳴是 5-1 級，應屆生一般是 1-1 級，中級工程師是 1-2 級，2-2 屬于資深研發(fā)人才，3-1 屬于初級領導, 3-2 屬于高級領導層，4-1、4-2、5-1、5-2 都屬于不同階段的高層。

為了弱化爬格子帶來的攀比，字節(jié)要求員工職級嚴格保密，內(nèi)部不講 title 層級。一種是淡化頭銜概念，只有當他們需要對外發(fā)聲時，才能見到一般意義上的管理 Title；另一種完全打亂工號，避免排資論排輩氛圍滋生。

02

崗位薪酬

不同序列間月薪 base 差異較大，技術 base 整體偏高。比如 2-1 月薪會在 20k+，2-2 的 package會在 60w-100w 左右（算上期權(quán)，大概會占 30%左右）。T2-2 級別的薪資約 40k，500 股票/每年。

就同學們反饋：目前 20 屆校招給的是 14、15 薪，19 屆校招很多能拿到 18 薪。前端開發(fā) 20k左右，產(chǎn)品是 14-18，運營 10 左右。字節(jié)跳動的現(xiàn)金薪酬要比 BAT 們高出 25%-40%。

年終獎一般 0-6 個月，會在每年 3 月發(fā)放，例如 9 月入職會發(fā) 18.9-19.3 這段的年終獎。一般中等大多數(shù)是 15 薪，如果年中績效超預期多 2 個月年中獎，年末再超出預期差不多至少7-8 個月，比例較少，對應結(jié)果分別為：

頭條半年一次調(diào)薪，每次只有30%參與頭條每個月 1500 的房補，只要地鐵/單車 20 分鐘以內(nèi)的距離都可以頭條從成立至今始終保留了大小周的傳統(tǒng)，即每個月有兩個周日需要固定加班。加班，公司會按 120%的工資給你結(jié)算加班費。可以請假。

關于期權(quán)，期權(quán)是比較好的 2-1 才會有期權(quán)，一般 2-2 才有期權(quán)，關于期權(quán)：回購價格為市場價 8 折。已歸屬的期權(quán)員工可以帶走。

03

績效考核與晉升

字節(jié)跳動內(nèi)部的績效考核一共有八級，從低到高為 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并會進行強制分布，對應年終獎和月薪百分比的漲薪。M 就有漲薪機會。晉升面試也是主要還是看績效考核。

每年兩次考核，一般在三月和九月。考核方式借鑒了 google 的 OKR+360 模式：

頭條是雙月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你對齊的大目標是什么，支持對齊你的人在做什么。

360 評估：每個人都可以評估別人同樣也會被別人評估，無論是領導還是普通員工。

如何像字節(jié)跳動一樣能夠做好薪酬體系？在有限的預算下，如何更合理的支配薪酬、有效的激勵核心骨干員工？這個問題恐怕七八年工作經(jīng)驗的HR也不一定答得上。

對于HR來說，一套合理的崗位薪酬體系，可以對員工起到很好的激勵作用，大大降低員工的離職率，并在公司內(nèi)形成良性競爭。

為此，儒思特別為大家準備【崗位薪酬職級體系工具包】，將薪酬與職級體系完美結(jié)合,相輔相成，搭配崗位職責說明書，以及各行業(yè)成熟的崗位薪酬職級管理辦法，助力企業(yè)提升管理水平。

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