年輕領(lǐng)導(dǎo)如何管理年長(zhǎng)下屬？

A探索者 2021-12-10

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“論資排輩”是大多數(shù)職場(chǎng)人習(xí)以為常并廣泛認(rèn)可的職場(chǎng)法則之一，人們?nèi)菀捉邮茏约旱纳霞?jí)應(yīng)該具備“年齡長(zhǎng)、資歷深、經(jīng)驗(yàn)足”的復(fù)合標(biāo)簽，所接受的職業(yè)啟蒙也都在不斷強(qiáng)調(diào)要謙虛地向職場(chǎng)前輩學(xué)習(xí)。

但隨著時(shí)代的快速變革與發(fā)展，團(tuán)隊(duì)中上下級(jí)之間出現(xiàn)年齡逆差的“錯(cuò)位現(xiàn)象”越來(lái)越常見，年長(zhǎng)下屬要被比自己年輕的領(lǐng)導(dǎo)指揮，而年輕領(lǐng)導(dǎo)也必須嘗試著與比自己年長(zhǎng)的下屬共事。

這種打破傳統(tǒng)職場(chǎng)法則的“年齡倒掛”領(lǐng)導(dǎo)新范式給上下級(jí)都帶來(lái)諸多窘境和尷尬，成為當(dāng)下職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的新挑戰(zhàn)之一。

上下級(jí)年齡逆差的成因

各類組織中上下級(jí)間存在年齡逆差現(xiàn)象日益普遍，追根溯源其成因大體上有三個(gè)方面。

第一，宏觀人口年齡結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變帶來(lái)的勞動(dòng)力供給發(fā)生質(zhì)變，留住年輕人是保持企業(yè)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的法寶。

總和生育率的下降和人口老齡化的深入，折射到職場(chǎng)中也呈現(xiàn)與總體人口年齡結(jié)構(gòu)相仿的“倒三角”形態(tài)，并且伴隨著延遲退休政策的逐步落地，在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，這種狀態(tài)還會(huì)維持。

職場(chǎng)中的新銳力量短缺，更迭速度也會(huì)減緩，如何能夠更好地吸引和留住職場(chǎng)上年輕的人才對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要。

因此，使年輕人進(jìn)入晉升的快車道，成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的法寶之一。

第二，外部技術(shù)的快速迭代和發(fā)展帶來(lái)的不確定性挑戰(zhàn)加劇，年輕人更容易適應(yīng)技術(shù)和環(huán)境變化。

人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等外部技術(shù)在各個(gè)行業(yè)中加速發(fā)展，更新速度之快前所未有。年輕人在接受新技術(shù)和快速適應(yīng)變革方面擁有優(yōu)勢(shì)，因此也就更容易在這一過(guò)程中展示出高績(jī)效和創(chuàng)新行為，能夠更好地推動(dòng)組織發(fā)展。

第三，企業(yè)內(nèi)部的管理觀念、用人理念和晉升制度的持續(xù)更新，年輕人能夠打破資歷偏見，更加快速地走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

企業(yè)中出現(xiàn)“年齡倒掛”也在于內(nèi)部管理體制的不斷更新，“熬年頭、講資歷”的傳統(tǒng)用人理念正在被“憑能力、拼業(yè)績(jī)”的新職場(chǎng)晉升準(zhǔn)則所取代。

越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)人才選聘和配置也更加大膽突破，以求能夠更好地適應(yīng)時(shí)代的快速發(fā)展，團(tuán)隊(duì)中顯現(xiàn)年齡逆差也就在所難免。

上下級(jí)年齡逆差造成的職場(chǎng)窘境

職場(chǎng)中“老帶新、老管少”是大家司空見慣的現(xiàn)象，而當(dāng)團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)年齡逆差時(shí)，打破了大眾約定俗成的職場(chǎng)平衡，同時(shí)也會(huì)打破年齡逆差雙方的角色認(rèn)知與期望，帶來(lái)難以避免的職場(chǎng)窘境。

1. 領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)源的合理性受到挑戰(zhàn)

團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)力的來(lái)源一般基于職位、專業(yè)技術(shù)和人格魅力，領(lǐng)導(dǎo)者要做到“三者兼?zhèn)洹辈拍茏呦蜃吭?，如果“三有其二”則能夠使領(lǐng)導(dǎo)者工作有序開展，最糟糕的情況是領(lǐng)導(dǎo)者“三只其一”，即只擁有職位權(quán)力，那其工作開展則會(huì)困難重重。

而專業(yè)技術(shù)需要具體的行為事件才能得以凸顯，人格魅力更是需要長(zhǎng)時(shí)間的相處才能夠盡展，顯然兩者都指向了在組織中的“資歷”，這往往是年輕上級(jí)最為薄弱的環(huán)節(jié)，也是年長(zhǎng)下級(jí)最容易詬病年輕上級(jí)的突破點(diǎn)。

2. 消極的職場(chǎng)情緒與復(fù)雜的人際溝通

越來(lái)越多的組織管理研究開始重視情緒的重要性，由打造“職場(chǎng)無(wú)情緒”的理性空間向“合理管控情緒”的生態(tài)轉(zhuǎn)變。

研究和實(shí)踐都表明，上下級(jí)之間的年齡逆差對(duì)上下級(jí)雙方都會(huì)顯著地形成消極情緒。年長(zhǎng)下級(jí)往往不愿接受年輕上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，產(chǎn)生明顯的消極情緒。年輕上級(jí)本身也對(duì)“年齡倒掛”有認(rèn)知，因此在工作中格外會(huì)注意平衡年長(zhǎng)下級(jí)的消極情緒，增加了很多人際溝通，因此往往也會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒耗竭。

3. 錯(cuò)亂的職業(yè)生涯時(shí)刻表與潛在的職場(chǎng)排斥

上下級(jí)出現(xiàn)年齡逆差會(huì)打破雙方對(duì)自身的職業(yè)期待，并容易產(chǎn)生職場(chǎng)排斥。根據(jù)職業(yè)生涯時(shí)刻表理論的分析，年齡和職位之間的匹配關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)和員工建立對(duì)職業(yè)的認(rèn)知并判斷自己職業(yè)進(jìn)程的重要依據(jù)，無(wú)論是超前還是落后于職業(yè)生涯時(shí)刻表，都會(huì)對(duì)員工的心理和行為產(chǎn)生影響。

年長(zhǎng)下級(jí)面對(duì)自身的職業(yè)停滯，其本身就產(chǎn)生較強(qiáng)的心理焦慮，加上年輕上級(jí)的催化和刺激，給其帶來(lái)的心理壓力和職場(chǎng)焦慮會(huì)更加明顯。

年輕上級(jí)在職業(yè)生涯時(shí)刻表中處于領(lǐng)先狀態(tài)，加之又處于領(lǐng)導(dǎo)的位置，往往受制于論資排輩觀念，限制其領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。

因此，雙方容易產(chǎn)生職場(chǎng)排斥現(xiàn)象，對(duì)于排斥者、被排斥者和旁觀者都會(huì)有不良影響。

4. 以年齡逆差為主因的多屬性團(tuán)隊(duì)斷層

在團(tuán)隊(duì)中，上級(jí)與下級(jí)之間本身就存在著明顯的界限，年齡逆差更容易催化團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生斷層。團(tuán)隊(duì)斷層是基于多重屬性特征的聯(lián)合分布而使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生明顯的亞群體割裂，形成小群體。

當(dāng)上下級(jí)存在年齡逆差時(shí)，出于相似吸引范式視角的考慮，年長(zhǎng)的下屬之間會(huì)形成明顯的小團(tuán)隊(duì)，小群體內(nèi)部的互動(dòng)更加順暢，合作也更加容易，而群體之間或者整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力則會(huì)被破壞。

如果上下級(jí)之間再存在性別等其他屬性的差異，這種負(fù)面作用會(huì)被進(jìn)一步放大。

△ 從制度建設(shè)、觀念革新、個(gè)體賦能三方面共同發(fā)力，破解上下級(jí)年齡逆差窘境

上下級(jí)年齡逆差的破解策略

若想成功破解上下級(jí)年齡逆差的窘境并推動(dòng)組織管理健康發(fā)展，需要從制度建設(shè)、觀念革新和個(gè)體賦能三個(gè)層面發(fā)力。其中，制度建設(shè)是“硬舉措”，觀念革新是“軟文化”，個(gè)體賦能是“巧助力”，通過(guò)三位一體的多源合力才能最終奏效。

1. 制度建設(shè)的“硬舉措”

組織中的管理活動(dòng)想要持續(xù)發(fā)揮效率和影響，必須建立在制度保障的基礎(chǔ)上，這是最可靠也是最關(guān)鍵的“硬舉措”。為了應(yīng)對(duì)上下級(jí)年齡逆差帶來(lái)的不利影響，應(yīng)至少?gòu)娜齻€(gè)方面做出調(diào)整。

一是重新確立組織中的晉升標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，破除年齡限制和障礙。當(dāng)組織中由年齡所帶來(lái)的資歷優(yōu)勢(shì)逐漸減弱時(shí)，組織應(yīng)該重新審視并制定晉升標(biāo)準(zhǔn)，減少包括年齡在內(nèi)的外顯人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征作為簡(jiǎn)單的晉升依據(jù)，轉(zhuǎn)而確立以“能力、業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)”為導(dǎo)向的選拔標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)然，在這一過(guò)程中也要注意防止過(guò)猶不及，避免完全走向年輕化的極端，杜絕“35歲危機(jī)”的發(fā)生。

二是要形成兼顧資歷與能力公平合理的激勵(lì)制度。當(dāng)組織中上下級(jí)之間出現(xiàn)年齡逆差的現(xiàn)象越來(lái)越普遍時(shí)，需要特別注意重新審視組織中的激勵(lì)制度，避免激勵(lì)機(jī)制單純向年輕員工的稟賦優(yōu)勢(shì)傾斜，造成老員工因職業(yè)發(fā)展和物質(zhì)激勵(lì)均無(wú)望導(dǎo)致的被動(dòng)放棄，形成組織中“年輕員工普遍內(nèi)卷，資深員工紛紛躺平”的畸形格局。

同時(shí)也要注意激勵(lì)機(jī)制和手段的動(dòng)態(tài)調(diào)整，努力克服新老員工因?yàn)槭袌?chǎng)環(huán)境和制度時(shí)滯造成的“薪酬倒掛”問(wèn)題。

三是要制定團(tuán)隊(duì)人力資源配置的合理規(guī)則。領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)人力資源配置的關(guān)鍵，由于地位的差異，上下級(jí)之間形成亞群體分化是較為常見的現(xiàn)象，若上下級(jí)之間存在逆向年齡差距，會(huì)進(jìn)一步加劇團(tuán)隊(duì)斷層的形成。

因此，組織中也應(yīng)該建立能夠有效評(píng)估團(tuán)隊(duì)人力資源配置的指標(biāo)，制定合理的人力資源配置規(guī)則，從而謹(jǐn)防以上下級(jí)年齡逆差為主因的團(tuán)隊(duì)斷層帶來(lái)的破壞力。

2. 觀念革新的“軟文化”

如果說(shuō)制度建設(shè)是組織管理中“硬舉措”的話，那么觀念革新就應(yīng)該是“軟文化”。

一是要重塑平等、包容的組織文化。上下級(jí)之間逆向年齡差距打破了“論資排輩”的傳統(tǒng)秩序，這在不同性質(zhì)的企業(yè)組織中執(zhí)行難度不盡相同，其中一項(xiàng)重要原因在于文化的制約，組織應(yīng)該以代際更迭為契機(jī)，在組織中塑造平等、包容的組織文化，并通過(guò)系統(tǒng)化宣貫手段使其深入人心。

二是要在團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造任務(wù)導(dǎo)向的執(zhí)行氛圍。上下級(jí)之間年齡逆差使團(tuán)隊(duì)的氛圍發(fā)生改變，為確保團(tuán)隊(duì)任務(wù)的有效執(zhí)行，應(yīng)該推行任務(wù)導(dǎo)向的執(zhí)行氛圍，年輕領(lǐng)導(dǎo)在尊重老員工的基礎(chǔ)上要敢于指揮、勇于決策，營(yíng)造“對(duì)事不對(duì)人”的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。

三是要潛移默化引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員改善工作價(jià)值觀。在團(tuán)隊(duì)的任務(wù)安排、日常管理及利益分配的各項(xiàng)活動(dòng)中，要注重引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員樹立“方向上目標(biāo)協(xié)同，過(guò)程中精誠(chéng)合作，結(jié)果必榮辱與共”的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀，杜絕“零和博弈”思維，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)與這一價(jià)值觀不符合的行為時(shí)，要采取果斷措施予以糾正，并進(jìn)行團(tuán)隊(duì)反思，在后續(xù)的團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐中則要進(jìn)一步踐行，從而確保團(tuán)隊(duì)成員有較強(qiáng)的凝聚力，能夠保證任務(wù)的高質(zhì)量完成。

3. 個(gè)體賦能的“巧助力”

在制度建設(shè)和觀念革新的舉措之外，組織還應(yīng)采用包括培訓(xùn)在內(nèi)的多元手段給上下級(jí)雙方進(jìn)行精準(zhǔn)賦能，從而助力破解逆差窘境。

一是要針對(duì)年輕上級(jí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。根據(jù)上下級(jí)年齡逆差的成因分析，年輕上級(jí)多是因技術(shù)優(yōu)勢(shì)而快速晉升，因此很有可能在領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和策略上存在短板。

組織要針對(duì)這些年輕上級(jí)著力強(qiáng)化有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，使其能夠準(zhǔn)確地識(shí)別所轄的任務(wù)情境和下屬的職業(yè)成熟度，從而有效判斷應(yīng)該采取的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及集權(quán)與分權(quán)方案，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)情境的精準(zhǔn)匹配，提升領(lǐng)導(dǎo)有效性。

二是要加強(qiáng)上下級(jí)溝通能力培訓(xùn)。組織中溝通的重要作用不言而喻，但是溝通的情境、方法確因?qū)ο蟮奶卣鞫休^大差異，尤其是新生代員工走向領(lǐng)導(dǎo)崗位后，其與資深下屬之間的代際差異會(huì)顯著影響溝通效果。

組織要在培訓(xùn)安排中，加強(qiáng)有關(guān)溝通方法的培訓(xùn)，從而減少因?yàn)殡p方溝通不暢所帶來(lái)的管理效能降低。

三是要著力開展情緒管控和壓力管理的培訓(xùn)。上下級(jí)之間的年齡逆差會(huì)顯著增加雙方的情緒反應(yīng)和壓力，在工作中也會(huì)更多地調(diào)動(dòng)情緒以致容易產(chǎn)生情緒耗竭，因此需要安排有關(guān)情緒管控和壓力管理的培訓(xùn)，從而提升雙方的自我調(diào)節(jié)能力，更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作?！?/section>

作者單位北京工商大學(xué)商學(xué)院

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來(lái)自： A探索者 > 《管理命題》

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