作者/ 尹冬梅（北京云亭律師事務(wù)所）

【溫馨提示：全文6000多字，參考閱讀時(shí)間10分鐘。本文引述案例非指導(dǎo)案例，裁判要旨系法律文書(shū)中的觀點(diǎn)，本文提供的建議指引不代表本所及律師的法律意見(jiàn)，僅供學(xué)習(xí)和參考】

今年多個(gè)互聯(lián)網(wǎng)大廠被爆大規(guī)模裁員，按照媒體報(bào)告的裁員比例，人數(shù)高達(dá)幾百人。規(guī)模性裁員一次性影響多數(shù)員工的勞動(dòng)權(quán)益，在法律上是如何界定的呢？《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員，與規(guī)模性裁員在裁員數(shù)量上相匹配。

但經(jīng)濟(jì)性裁員需滿足三個(gè)條件，一是較短時(shí)間內(nèi)裁員人數(shù)達(dá)到20人以上，二是需要提前履行工會(huì)說(shuō)明和勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告的合法程序，三是要滿足法律規(guī)定的4個(gè)實(shí)質(zhì)性要件，包括企業(yè)破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整變更勞動(dòng)合同后仍需裁員、其他訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。

北京第二中級(jí)人民法院在【（2021）京02民終13247號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：本案中九鼎印象公司未提供經(jīng)濟(jì)性裁員的相應(yīng)證據(jù)，故一審法院認(rèn)定其屬于違法解除，應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同賠償金，并無(wú)不當(dāng)。

北京第二中級(jí)人民法院在【（2021）京02民終4343號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：本案中，華美財(cái)富公司系根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十一的規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，一審法院經(jīng)向相關(guān)部門(mén)核實(shí)已經(jīng)確認(rèn)華美財(cái)富公司已經(jīng)履行了向聯(lián)合工會(huì)說(shuō)明情況并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告的程序，張某的自身情況亦不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二的規(guī)定的不得解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，故一審法院認(rèn)定華美財(cái)富公司屬于合法解除勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)不當(dāng)。

所以，企業(yè)若以經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除勞動(dòng)合同，需履行工會(huì)通知和勞動(dòng)行政報(bào)備的法定程序，且企業(yè)經(jīng)營(yíng)中存在法定的困難情形，才能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條解除勞動(dòng)合同，否則有違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)規(guī)模裁員時(shí)，一般有兩種選擇，協(xié)商解除或單方解除。企業(yè)單方解除需明確解除事由，若以經(jīng)濟(jì)性裁員為依據(jù)解除的，還需履行法定程序，存在溝通時(shí)間長(zhǎng)、溝通困難、涉嫌合規(guī)訴訟風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題，所以企業(yè)優(yōu)先選擇與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并在協(xié)商解除協(xié)議中約定解除方式和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

裁員對(duì)象簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議的，企業(yè)是否還要按照規(guī)定履行工會(huì)告知和勞動(dòng)行政部門(mén)備案程序呢？目前我國(guó)勞動(dòng)法并無(wú)明確規(guī)定，在法律實(shí)務(wù)中也存在爭(zhēng)議。主流觀點(diǎn)認(rèn)為協(xié)商解除勞動(dòng)合同是雙方意思自治的表現(xiàn)，不適用經(jīng)濟(jì)性裁員的法律限制條件。也有人認(rèn)為只要滿足短期裁員20人以上人數(shù)條件、用人單位均應(yīng)履行工會(huì)通知和勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告的合規(guī)程序，理由是符合保護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的立法本意。

筆者注意到，人力資源社會(huì)保障部在2015年1月曾出臺(tái)《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）》，其中提到“企業(yè)與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，裁減20人以上的應(yīng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，確定裁員方案后需向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告?zhèn)浒?，備案完成后方可?shí)施規(guī)模性裁員?！笨梢?jiàn)勞動(dòng)行政管理部門(mén)傾向于保護(hù)勞動(dòng)者。但該規(guī)定并未實(shí)際發(fā)布實(shí)施，在爭(zhēng)議解決中不能適用。

還要注意的是，在員工簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議的情況下，有司法案例認(rèn)定規(guī)模裁員屬于經(jīng)濟(jì)性裁員，需履行相關(guān)報(bào)備程序，否則企業(yè)解除勞動(dòng)合同違法，可參考深圳市寶安區(qū)人民法院【（2016）粵0306民初3061號(hào)】判決書(shū)。

所以，企業(yè)規(guī)模裁員時(shí)，與員工協(xié)商一致簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議，仍不能萬(wàn)事大吉，最好依照法律程序進(jìn)行報(bào)備。若企業(yè)未履行法定程序，員工即使簽了離職協(xié)議，仍可通過(guò)法律程序?qū)で缶葷?jì)。

現(xiàn)實(shí)中，一些大型企業(yè)招聘時(shí)有委托第三方進(jìn)行背景調(diào)查的行業(yè)慣例。背景調(diào)查的內(nèi)容除個(gè)人履歷信息外，還包括訴訟歷史、處罰失信記錄等，重點(diǎn)是向前任職單位了解相關(guān)情況。所以，用人單位在裁員溝通中，往往會(huì)提醒員工注意下一次錄用機(jī)會(huì)的背景調(diào)查，暗示此次友好離職有助于獲得良好的背調(diào)評(píng)價(jià)。考慮到背景調(diào)查對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)的影響，加上維權(quán)的溝通成本，多數(shù)員工會(huì)選擇簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議。

但《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。若企業(yè)以不合法的手段，迫使員工違背真實(shí)意愿簽署了離職協(xié)議，則員工可以訴諸法律主張協(xié)議無(wú)效。因此有了本小節(jié)標(biāo)題的靈魂拷問(wèn)，回答問(wèn)題之前，我們通過(guò)案例來(lái)看一下法律上對(duì)“脅迫”是如何認(rèn)定的？

上海市高級(jí)人民法院在【（2021）滬民申328號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：高某在原一審中提供了錄音，錄音內(nèi)容系飛和公司工作人員告知高慶中“自己做決定，辦與不辦”，當(dāng)高某提出“假如說(shuō)我不同意，兩個(gè)都要”，飛和公司明確予以拒絕。高某也自書(shū)認(rèn)為受脅迫系指“態(tài)度不友好，大聲呵斥，僅僅有幾個(gè)小時(shí)的考慮時(shí)間”，高某仍具有選擇權(quán)，完全可以選擇不放棄一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。因此，司法實(shí)踐中在認(rèn)定“脅迫”時(shí)主要考慮是否剝奪了當(dāng)事人的公平選擇權(quán)。

北京市高級(jí)人民法院在【（2021）京民申5711號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：現(xiàn)袁某主張雙方協(xié)商過(guò)程中，邢某采用皮卡車(chē)強(qiáng)堵施工道路、阻止施工等非法行為對(duì)其構(gòu)成脅迫，迫使其達(dá)成了口頭賠償協(xié)議。但袁某提供的證據(jù)不能證明邢某的行為達(dá)到致其恐懼的程度，亦不能證明邢成杰存在非法行為。因此，在司法實(shí)踐中認(rèn)定“脅迫”往往需達(dá)到致其恐懼的程度或存在非法行為。

所以，只要員工簽署了解除勞動(dòng)合同協(xié)議，事實(shí)上較難認(rèn)定企業(yè)剝奪了員工的選擇權(quán)。但基于前任職單位對(duì)“背景調(diào)查”的影響力，認(rèn)定企業(yè)以“背調(diào)卡脖子”相要挾存在致員工恐懼的情形，筆者認(rèn)為存在一定的可爭(zhēng)辯空間，關(guān)鍵看證據(jù)內(nèi)容的證明力。

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了企業(yè)適用無(wú)過(guò)失性辭退員工的特定條件，包括勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。那么低績(jī)效能夠證明員工不能勝任工作嗎？

上海市第一中級(jí)人民法院在【（2020）滬01民終12788號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：萬(wàn)象公司表示系由于陳某不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，但績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低并不必然是不能勝任。而且根據(jù)規(guī)定，即使認(rèn)定陳某不能勝任工作，還需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動(dòng)合同。雖然法律沒(méi)有規(guī)定培訓(xùn)的要求，但萬(wàn)象公司認(rèn)為內(nèi)部工作會(huì)議即為培訓(xùn)，亦屬牽強(qiáng)。鑒于萬(wàn)象公司未調(diào)整陳某的工作崗位，一審認(rèn)定其解除勞動(dòng)合同違法并作出判決正確。

所以，低績(jī)效并不能等同于員工不能勝任工作，即便員工被證明不能勝任工作，企業(yè)還需為其提供培訓(xùn)或調(diào)整崗位，有證據(jù)證明員工仍不能勝任工作的，企業(yè)單方辭退才符合法律規(guī)定，但需提前30日通知員工或額外支付一個(gè)人工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。所以，企業(yè)有證據(jù)證明員工不能勝任工作崗位，或基于特定情形需要調(diào)整工作崗位的，應(yīng)與員工協(xié)商一致。

上海市第二中級(jí)人民法院在【（2021）京02民終12336號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：阜登公司以司某工作崗位調(diào)整、且不能勝任工作為由大幅降低其2019年的年終獎(jiǎng)，但阜登公司就此出示的相應(yīng)證據(jù)無(wú)法充分證實(shí)崗位調(diào)整導(dǎo)致獎(jiǎng)金減少及司某存在不能勝任工作的情形。阜登公司亦未就將司某評(píng)定為等級(jí)C的具體考核結(jié)果及依據(jù)提供充分證據(jù)予以證實(shí)，故法院認(rèn)定阜登公司降低司瑞吉2019年年終獎(jiǎng)缺乏依據(jù)。

所以，企業(yè)以績(jī)效低、工作崗位調(diào)整為由降低錄用員工時(shí)約定的工資獎(jiǎng)金的，不符合法律規(guī)定。員工不同意降薪調(diào)崗的，在不解除勞動(dòng)合同的情況下也可依法維權(quán)要求相應(yīng)的補(bǔ)償。但若員工主動(dòng)離職并簽署離職協(xié)議，將離職原因歸結(jié)為個(gè)人原因時(shí)，將導(dǎo)致維權(quán)困難。

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了過(guò)失性辭退，在員工存在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。那么企業(yè)在試用期內(nèi)可以隨便解除勞動(dòng)合同嗎？

上海市第一中級(jí)人民法院在【（2021）滬01民終9984號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：本案中菁尚公司于試用期辭退通知書(shū)中所載明的依據(jù)是試用期內(nèi)不符合錄用條件，但菁尚公司與顧愷旻并未約定試用期，菁尚公司亦無(wú)證據(jù)證明其具體錄用條件、并曾將該錄用條件告知顧愷旻。故菁尚公司解除勞動(dòng)關(guān)系屬違法解除，應(yīng)支付違法解除賠償金。

北京市第二中級(jí)人民法院在【（2021）京02民終13377號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：同仁堂投資公司在招聘說(shuō)明及崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中均明確要求勞動(dòng)者具有藥品銷(xiāo)售上崗證，在對(duì)張某的進(jìn)行考核時(shí)分別從“崗位職能的履職情況”“專(zhuān)業(yè)水平”“職業(yè)素養(yǎng)”等方面進(jìn)行了評(píng)價(jià)，考核結(jié)果多項(xiàng)內(nèi)容評(píng)價(jià)為較差，同仁堂投資公司據(jù)此作出不同意轉(zhuǎn)正的決定，并已當(dāng)面告知張某，法院對(duì)此不持異議。

所以，企業(yè)認(rèn)為員工不符合試用期的錄用條件的，需首先明確告知員工錄用條件是什么，其次在考核中列明考核結(jié)果并書(shū)面通知該員工，最后需注意解除勞動(dòng)合同的時(shí)間最好在試用期內(nèi)。若企業(yè)未嚴(yán)格履行上述程序，隨意以試用期不符合錄用解除勞動(dòng)合同的，則屬于違反解除，員工可依法主張賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了過(guò)失性辭退，在員工嚴(yán)重違反單位人事管理制度的，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。那么企業(yè)能隨便以員工違反人事管理制度解除勞動(dòng)合同嗎？

北京市第三中級(jí)人民法院在【（2021）京03民終13669號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：兆信公司以韓某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。兆信公司稱(chēng)韓某存在遲到早退、缺勤、私自外出、累計(jì)曠工3天等情況，與其一審提交的考勤記錄內(nèi)容不符，且兆信公司亦未有因考勤對(duì)韓某扣款的情況，故本院難以認(rèn)定韓某存在上述情形。對(duì)于兆信公司所稱(chēng)韓某存在消極怠工、惡意中傷同事或領(lǐng)導(dǎo)、無(wú)正當(dāng)理由不接受工作等情況，兆信公司提交的郵件、微信聊天記錄等尚不足以認(rèn)定韓某存在上述嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。因此，兆信公司就解除與韓某的勞動(dòng)合同未能舉證證明，認(rèn)定兆信公司系違法解除并無(wú)不當(dāng)。

所以，企業(yè)認(rèn)為員工嚴(yán)重違反人事管理制度的，需一方面明確告知員工人事管理制度有哪些、哪些是高壓線可能導(dǎo)致被企業(yè)單方辭退，另一方面對(duì)員工違反人事管理制度做好記錄、最好與員工核對(duì)簽字確認(rèn)或公開(kāi)通報(bào)。若企業(yè)未嚴(yán)格履行上述程序，隨意以員工違反人事管理制度為由解除勞動(dòng)合同的，則屬于違反解除，員工可依法主張賠償金。

《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位依據(jù)36條協(xié)商解除、40條無(wú)過(guò)失性辭退、41條經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金怎么計(jì)算呢？

北京第三中級(jí)人民法院在【（2018）京03民終2033號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：關(guān)于月工資標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?，F(xiàn)，王某主張其月工資為28515.51元，慧與公司主張為23073.33元，但至二審辯論終結(jié)前仍未提交其計(jì)算明細(xì)。故一審法院采信王某的主張，并無(wú)不當(dāng)。但王某的該主張高于北京市2015年職工月平均工資三倍，故本院依法對(duì)慧與公司應(yīng)當(dāng)支付王某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額予以調(diào)整。

所以，除非企業(yè)有理由進(jìn)行過(guò)失性辭退，否則企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同的均應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。正常情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方案為n+1，其中賠償基礎(chǔ)按規(guī)定應(yīng)為員工前十二個(gè)月的平均工資，若月工資高于當(dāng)?shù)仄骄べY的三倍，則以當(dāng)?shù)仄骄べY的三倍計(jì)算。

多數(shù)企業(yè)裁員，員工是怕企業(yè)不按照勞動(dòng)法支付補(bǔ)償金。但對(duì)于高薪人員來(lái)講，估計(jì)怕的是企業(yè)嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行裁員補(bǔ)償了，不僅損失年終獎(jiǎng)，還要被降薪裁員，雪上加霜。

企業(yè)與員工未能就解除勞動(dòng)合同協(xié)商一致的，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同需要在解除通知中明確解除的事實(shí)和理由，若該事實(shí)和理由不符合法律規(guī)定則可能構(gòu)成違法解除。按照《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

天津第二中級(jí)人民法院在【（2021）津02民終4114號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：上訴人稱(chēng)因企業(yè)不景氣與被上訴人多次協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系事宜，但是在雙方就解除問(wèn)題尚未協(xié)商一致的情形下上訴人即于2020年4月2日出具了解除勞動(dòng)合同證明書(shū)，并停繳了被上訴人的社會(huì)保險(xiǎn)，上訴人的行為構(gòu)成違法解除，其應(yīng)向被上訴人支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

上海徐匯區(qū)人民法院在【（2021）滬0104民初12175號(hào)】判決書(shū)中認(rèn)為：結(jié)合書(shū)面《解除勞動(dòng)合同通知函》以及鼎奧公司自述的經(jīng)營(yíng)情況，采信張某關(guān)于鼎奧公司以經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除勞動(dòng)合同的主張。根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的，除了裁減人數(shù)要符合規(guī)定外，另需提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案。現(xiàn)鼎奧公司未舉證證明其裁員符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除，張方舟要求鼎奧公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，于法有據(jù)，本院予以支持。

所以，企業(yè)單方通知解除勞動(dòng)合同的，員工應(yīng)咨詢(xún)律師是否存在違反解除的情形，若能夠認(rèn)定企業(yè)違法解除，員工可以要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)賠償金，而經(jīng)濟(jì)賠償金的上限是社平工資的六倍。

企業(yè)在規(guī)模性裁員中，合規(guī)管理需注意以下幾個(gè)方面：

第一，花錢(qián)消災(zāi)，想要快速解決規(guī)模性裁員問(wèn)題，不能越過(guò)法律底線；

第二，裁員溝通中需謹(jǐn)慎提到背景調(diào)查，有被認(rèn)定為違法解除的風(fēng)險(xiǎn)；

第三，條件允許時(shí)，最好積極履行法定的報(bào)備程序，降低訴訟風(fēng)險(xiǎn)；

第四，注意禁止裁員的范圍，如醫(yī)療期內(nèi)、女性三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）等，詳見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第42條；

第五，日常經(jīng)營(yíng)中需注意勞動(dòng)合規(guī)，最好與員工書(shū)面確認(rèn)錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、人事管理制度、違規(guī)處罰、降薪調(diào)崗、合同變更等情形，注意證據(jù)的保存。

員工面對(duì)企業(yè)的規(guī)模性裁員，維權(quán)時(shí)需注意以下幾個(gè)方面：

第一，重點(diǎn)中的重點(diǎn)，未獲得滿意的裁員補(bǔ)償時(shí)，不能輕易簽署“解除勞動(dòng)合同協(xié)議”；

第二，高薪的大佬注意了，違法解除時(shí)法律支持的賠償金上限是社平工資的六倍，可據(jù)此進(jìn)行維權(quán)溝通；

第三，注意收集證據(jù)做好維權(quán)準(zhǔn)備，如裁員名單、裁員溝通的錄音或書(shū)面文件、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況等；

第四，簽字表明認(rèn)可，建議謹(jǐn)慎簽署有關(guān)考核、崗位調(diào)整、降薪、合同變更等書(shū)面文件；

第五，注意法律規(guī)定，企業(yè)在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

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