小葉子們早上好呀！我是喜歡圍觀職場八卦的 90 后小阿姨愈之。

最近，小愈在刷微博的時候看到這樣一個熱搜：蘋果公司允許員工公開討論工資。

蘋果在公司內網(wǎng)上發(fā)布消息稱，公司的政策并不禁止員工「自由談論」工作環(huán)境：「我們鼓勵任何對此懷有疑慮的員工以自己認為最舒服的方式提出來，無論內部還是外部皆可。」

消息一出，打工人們炸開了鍋。

有小伙伴表示：「這樣很好，公開透明，很公平！」

但有人擔心：「我也好奇同事一個月賺多少錢，但是萬一別人工資比自己高，尷尬的是自己好伐……」

其實，蘋果也不是一直都讓大家公開討論工資的。

自 2016 年以來，蘋果公司對外聲稱已經(jīng)實現(xiàn)了員工的同工同酬，表示：「男性員工每賺一美元，女性就賺一美元；白人員工每賺一美元，少數(shù)族裔就賺一美元」。

但是員工們并不買賬。

今年，有蘋果員工發(fā)起了薪酬調查，但該調查都被公司關閉了，理由是調查中涉及了種族、性別和殘疾等一些比較敏感的信息。

員工們并沒有放棄，繼續(xù)發(fā)布了新的調查，但因為涉及了性別而被公司禁止。

在一次次的發(fā)布調查和禁止之后，公司索性允許大家討論了。

看來，在是否允許員工討論工資這件事上，國內外都爭議不小呀。

那么，到底為什么很多公司都禁止員工討論工資呢，這么做合理嗎？今天，小愈就來和大家掰扯掰扯。

薪酬問題，是員工與公司之間沒有硝煙的戰(zhàn)爭

入職是一個漫長的過程。

一位做 HR 的朋友給我分享過他們公司招聘的過程。

收到求職簡歷后，她會進行一次初步篩選，隨后，她的領導再篩一次，求職者便會進入面試名單，接著，她邀請求職者面試。

在他們公司面試會有兩輪或者三輪，一輪是 HR 們初步面試，招聘部門直屬領導進行二次面試，公司管理層進行第三輪面試。這位朋友還告訴我，有的公司還會有第四輪面試。

面試通過以后，會敲定薪資，發(fā) offer，辦理入職手續(xù)。

他們公司的崗位薪酬不是固定的，而是波動的。

比如一個崗位能給到應聘者的薪酬區(qū)間在 3000-5000 之間，但由于公司的資源有限，不能完全憑借面試來確認求職者的價格，所以簡歷漂亮又能說會道的人會更加有優(yōu)勢，能夠獲得區(qū)間上沿的工資。

此外，每一個階段招聘的人員成本也不一樣，比如在 10 年前，招聘一名應屆生需要 2000 元，十年后，再用 2000 元招不到人了。

再加上工作能力、公司制度等原因，一些老人并沒有在新人招聘成本提高后，自己的崗位有所提升，導致一些人干了好幾年，工資水平卻與新人一樣，甚至不如新員工。

此外，公司很在意員工能為公司創(chuàng)造多少價值，因此在工作中，會給創(chuàng)造更多價值的人更好的福利待遇。

這一番「騷操作」下來，就會出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。

而公司并不愿意讓員工們知道其中的差距，怕薪資較低的員工知道后會心里不平衡，影響工作，所以便有了禁止員工私下討論工資的情況。

盡管出現(xiàn)了蘋果這種允許員工討論薪酬的公司，但在很多公司里，薪酬仍然是一個「不能說的秘密」。

面對「不能說的薪酬」，打工人怎么破

有一次和朋友討論「同工不同酬」的問題，朋友說：很多人在意的并不是「同工不同酬」，而且付出了努力以后，有沒有被公正對待。

我深以為然。

我的朋友小艾就在一個薪資不透明的公司里工作。

有一回，她隨口問了一位平日里關系較好的同事一個月能拿到多少錢，對方也如實回答了，誰知，兩人在同樣的崗位，卻領著不同數(shù)額的薪酬，這讓小艾感到心里非常不舒服。

在小艾看來，那位關系和她不錯的同事工作能力也不怎么樣，憑什么對方就可以拿到更高的收入呢？

后來她悄悄問了其他一些同事的工資，發(fā)現(xiàn)公司里，同工不同酬的現(xiàn)象非常普遍。

她對此憤怒極了，一氣之下，選擇了辭職。

理由是：她希望在一個更為公平的環(huán)境中工作。

我還有個朋友叫芝麻，他也遇到了同工不同酬的問題，不過他選擇了和小艾不同的解決方式。

芝麻其實也很郁悶，但覺得自己不能沖動，因為薪資水平不同，有時候是公司的問題，有時候不是。

于是他找了自己的主管領導了解情況，得知了其中的一些「玄機」，原來，和他一起來但工資比他高的小哥哥，擁有與崗位相關的專業(yè)證書，領導還告訴他，如果他取得證書，也會給他加薪。

往后一段時間里，芝麻一邊工作，一邊考證，經(jīng)過一番努力，順利拿到了證書，領導也兌現(xiàn)了諾言。

而小艾跳槽到了另一個城市，據(jù)她說，工資相較之前上調了 30%，也是一個相當不錯的結果。

小愈覺得，世界上沒有絕對的公平，但相對的公平依然存在。

我們被不公平對待時，有時候是客觀原因，有時候是主觀因素，是選擇離開，還是選擇留下，先找出其中的原因，再對癥下藥。

當你對薪資有所疑惑時，可以先觀察薪資高的同事是不是產(chǎn)出比你更高，或者其他方面更加出色。

如果不是，而你的工作也沒有什么問題的話，那么可以嘗試與領導溝通漲薪的事情，旁敲側擊提出疑惑。

如果對方拒絕且不能給出合理理由，那你或許可以考慮跳槽了，有能力、有價值的人，不在這家公司發(fā)光，也會在另一家公司光芒萬丈。

與之相對的，企業(yè)用禁止討論工資來掩蓋薪資結構的問題，并不是一個好的做法。

畢竟如果員工真的想要知道工資間的差異，誰又攔得住呢？

讓人心寒的從來不是薪資差異，而是不公正不合理的薪資結構。

美國有一項《國家勞資關系法》(National Labor Relations Act)，用于保護員工與公司進行集體協(xié)商的權利。

根據(jù)法案的第八條（9 U.S. Code § 158），公司限制員工之間討論薪資、工時的行為，屬于不平等勞工待遇的定義。

勞動市場也是市場，勞動者以自身的價值獲得了對應的價格，是一種「市場交易」。

但是在實際操作中，「不讓討論工資」卻成為了一種潛規(guī)則。讓公司與員工之前的信息不對等，造成了不公平。

幸好，在這場交易中，勞動者的地位逐漸有了變化。

除了蘋果公司外，全美最大的數(shù)字貨幣交易平臺 Coinbase 的人力資源官在今年 5 月份表示，公司將不再在新員工招募過程中進行薪酬談判，也就是說，所有新老員工，只要是在同一資歷水平和同一崗位，薪酬水平都是一樣的。

同時，Coinbase 的員工崗位薪酬水平也在行業(yè)完全公開。

蘋果和 Coinbase 的做法對于硅谷來說是一次沖擊，它可能會打破硅谷「不讓討論工資」的不成文「老規(guī)矩」，讓薪酬制度變得更加透明。

這對勞動者來說無疑是一個福音。

這意味著，勞動者在薪資問題上不再那么被動，還擁有了一定的主動權。

盡管改變發(fā)生在國外，但隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，以及打工人觀念的改變，也許未來的某一天，同工同酬、薪資公開透明，會成為一種常態(tài)。

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你所在的公司允許討論薪資嗎？