眼看著又到了年底，不少企業(yè)和單位張羅著年終考評(píng)，印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、評(píng)定等級(jí)……但結(jié)果出來(lái)后，有企業(yè)和員工都覺得沒有達(dá)到目的，反而造成了一些新問題。

    （據(jù)12月11日《勞動(dòng)報(bào)》）

    年終總結(jié)原本是對(duì)自己一年所做的工作做個(gè)梳理，以便來(lái)年更好地開展工作，但是從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，有的顯然正在流于形式。比如，不少職場(chǎng)人看來(lái)，代寫、抄襲，儼然成了年終考評(píng)的“主旋律”，甚至不少人將其當(dāng)做“交差了事”的任務(wù)。如此，不僅讓考核評(píng)價(jià)失去了其本真價(jià)值，而且也浪費(fèi)了人力及資源。

    年終考評(píng)不應(yīng)流于形式。畢竟，有效的考評(píng)能增強(qiáng)員工上進(jìn)心。有的職業(yè)規(guī)劃師就表示，一次有效的年終考評(píng)，能增強(qiáng)員工的工作激情和上進(jìn)心。具體來(lái)看，對(duì)于不少企業(yè)員工而言，年終考評(píng)與等級(jí)掛鉤，上下一個(gè)等級(jí)就可能意味著一筆數(shù)字不小的年終獎(jiǎng)懸差。而且，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，積極有效的考評(píng)機(jī)制也有利于凝聚人心，促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

    規(guī)避年終考評(píng)流于形式，關(guān)鍵是用人單位要科學(xué)設(shè)置相關(guān)考評(píng)機(jī)制。此前就有媒體指出，企業(yè)的年終考核不是只有到了年終才應(yīng)該考慮的階段性工作，而應(yīng)該是貫穿全年的全過程管理。事實(shí)上確實(shí)如此。亦如有專家所言，企業(yè)進(jìn)行年終考核要采取“差異管理”和“全程管理”的管理方式。這樣的考評(píng)機(jī)制才有利于公平且更彰顯出力度。

    年終考評(píng)不僅是在考員工，更是對(duì)用人單位人力資源管理的“考評(píng)”。比如通過設(shè)置合理的年終考評(píng)機(jī)制，員工全年的表現(xiàn)通過數(shù)據(jù)、同級(jí)、上級(jí)評(píng)價(jià)打分等方式呈現(xiàn)，為企業(yè)確定員工的獎(jiǎng)懲待遇或升遷安排提供科學(xué)依據(jù)，如果運(yùn)用得當(dāng)，而不是將考評(píng)結(jié)果束之高閣，就能夠達(dá)到考評(píng)之功效。反之，只停留于為了考評(píng)而考評(píng)，勢(shì)必會(huì)讓員工厭倦、反感、抵制。

    當(dāng)然，對(duì)于員工自身而言，也應(yīng)該正確對(duì)待年終考評(píng)。最為基本的應(yīng)該善于總結(jié)，根據(jù)一年來(lái)的學(xué)習(xí)及工作情況進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)自身存在的問題也應(yīng)有所總結(jié)，重點(diǎn)是下一年的工作也要有思路。而不是讓代寫、抄襲，淪為年終考評(píng)的“主旋律”?？梢哉f(shuō)，對(duì)待年終考評(píng)的態(tài)度，也是自身對(duì)待職業(yè)生涯的態(tài)度，對(duì)此不能大意。

    總而言之，年終考評(píng)對(duì)用人單位及職場(chǎng)人都是一年中的“大事”，對(duì)此就需要認(rèn)真對(duì)待。對(duì)于公司人事部門而言，通過年終考評(píng)，為企業(yè)提供了總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)；對(duì)員工個(gè)人而言，在總結(jié)中找到不足并明確下一年工作，這都是不可或缺的。故此，年終考評(píng)就應(yīng)該一板一眼搞好。        □楊玉龍