1. 簡述經(jīng)濟人假設(shè)。

泰勒等人認為：人的本性是追求自身利益的最大化，其工作動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬。麥格雷戈將“ 經(jīng)濟人”假設(shè)概括為 X 理論:

(1) 人性假設(shè)的要點:

①多數(shù)人天生懶惰，不愿多做工作。 

②多數(shù)人缺乏雄心壯志，甘愿受別人領(lǐng)導(dǎo)和指揮，不愿承擔(dān)責(zé)任。

③必須用強制懲罰等手段才能使員工為組織目標(biāo)工作。

④只有金錢和其他物質(zhì)利益( 錢) 才能激勵員工努力工作。

⑤多數(shù)人屬于被管理者，少數(shù)人能克制自己的感情沖動而成為管理者。

(比鄰口訣:難( 懶) 受罰錢少)

(2) 管理措施:

①管理重點是以工作為中心，提高生產(chǎn)效率, 完成生產(chǎn)任務(wù)。

②管理的主要職能是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、 控制。

③領(lǐng)導(dǎo)方式是專制型，認為管理工作是少數(shù)人的事，工人無須參與管理。

④獎懲制度主要運用的是“胡蘿卜加大棒”的方法。

(3) 評價:

①優(yōu)點：提高了生產(chǎn)效率,改變了放任自流的管理狀態(tài),促進了科學(xué)管理體制的建立。

②局限：以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ),抹殺了人的社會性；以金錢為主的管理模式，否認了人的主人翁精神、主動性、自覺性；把管理者和被管理者絕對對立起來, 反對工人參與管理, 容易激起工人的不滿。

2. 簡述社會人假設(shè)。

梅奧認為, 良好的人際關(guān)系是調(diào)動員工生產(chǎn)積極性的決定性因素。

(1) 社會人假設(shè)的主要觀點:

①重視社會心理因素。

②人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。

③重視“ 非正式組織” 的作用。 ④提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。

(2) 管理措施:

①以人為中心, 注意員工的各種需求，把重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。

②重視人際關(guān)系，關(guān)注員工之間的人際關(guān)系。

③主張實行集體獎勵制度。

④提出“ 參與管理” , 讓員工不同程度上參與企業(yè)決策。

(3) 評價:

①優(yōu)點：對推行現(xiàn)代企業(yè)管理體制改革和以人為中心的管理理念及制定獎金制度有參考意義。

②局限：并未改變資本主義社會的生產(chǎn)關(guān)系; 過于否定“ 經(jīng)濟人” 假設(shè)的管理作用；過于偏重非正式組織的作用。

1. 簡述雙因素理論。

赫茨伯格的 “ 雙因素理論”提出兩個獨創(chuàng)性觀點:

(1) 對工作的滿意感和不滿意感不是同一連續(xù)體的兩個極端，而是兩個狀態(tài)：沒有滿意和沒有不滿意。

(2) 人們對工作滿意和不滿意的兩類因素分別是“激勵因素” 和“保健因素” 。

①激勵因素指使員工感到滿意的因素，包括工作富有成就感、工作成績得到認可、工作具有挑戰(zhàn)性、工作賦予的發(fā)展機會和責(zé)任等。當(dāng)這類因素缺乏時，員工處于較低的或沒有工作滿意感的狀態(tài), 當(dāng)這些因素得到改進時,員工則可以獲得高度的滿意感，可以充分、持久地調(diào)動他們的工作積極性。

②保健因素指一些與外界工作環(huán)境有關(guān)的因素，包括公司的政策與管理制度、技術(shù)監(jiān)督、工資報酬、工作條件、與上下級之間的關(guān)系、職位和職業(yè)保險等方面的因素,如果這些因素條件較差,就會引起員工的不滿,但是改進了這些因素, 只能消除員工不滿, 不能使其變得滿意, 不能調(diào)動其工作積極性。

應(yīng)用:

①注重激勵因素。如改進工作的內(nèi)容；減少對 員工管理上的控制;鼓勵員工從事有挑戰(zhàn)性的工作 等,使其充分發(fā)揮潛能;及時肯定和表揚。

②處理好保健因素和激勵因素的關(guān)系。不能忽視保健因素的作用,但也不能過于注重改善保健 因素;要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。

2. 簡述目標(biāo)設(shè)置理論。

洛克認為目標(biāo)本身就具有激勵作用, 目標(biāo)能夠 把人的需要轉(zhuǎn)化為動機,使得人們的行為朝著一定 的方向努力，并將自己的行為結(jié)果跟給定的目標(biāo)進行比較并及時調(diào)整和修正，實現(xiàn)目標(biāo)從而最終滿足自己的需要。這種過程就是目標(biāo)激勵。

目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該重點考慮 3 方面的屬性:

(1) 具體性：減少員工行為的盲目性, 便于評 價和引導(dǎo),提高績效反饋價值。

(2) 困難度：明確的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)>模糊的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)>模糊的沒有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

(3) 反饋性：檢視自己完成任務(wù)的效果, 了解 與目標(biāo)效果之間的差距。

設(shè)置目標(biāo)的 SMART 原則： 具體( Specific)、可 衡量(Measurable)、可達到( Attainable)、相關(guān)(Rel- evant)、截止期限( Time-bound)。

3. 簡述公平理論。

亞當(dāng)斯認為員工的工作積極性不只受到報酬的絕對數(shù)量影響,還受到報酬的相對數(shù)量影響。員工往往會通過比較對于報酬的公平與否做出判斷, 可用公式表示:OA/IA= OB/IB

OA：指員工的報酬；IA：指員工的投入；OB：指比較對象的報酬；IB：指比較對象的投入。

橫向比較的對象是組織中的其他人；縱向比較的對象是自己過去的狀況。

如果等式成立,員工就會認為自己得到了公平地對待,他受到激勵的狀態(tài)不會發(fā)生變化。等式不 成立,員工就會產(chǎn)生不公平感。

根據(jù)公平理論,管理者應(yīng)該做到:

(1) 對員工激勵有一個公平合理的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

(2) 建立相對公平合理的職位評估體系，增強員工進行橫向比較時的公平感。

(3) 效率優(yōu)先兼顧公平, 給所有員工都創(chuàng)造公平的競爭條件并提供平等的競爭機會。

( 比鄰口訣：標(biāo)準(zhǔn)職位效率高)

1. 簡述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論研究更全面，包含：領(lǐng)導(dǎo)者的特征、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、環(huán)境如何影響領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性；不像領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論與領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格理論只偏重于領(lǐng)導(dǎo)本身的特質(zhì)和行為的研究。

(1) 費德勒等第一個系統(tǒng)地闡述了權(quán)變理論: 群體績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方法對組織和環(huán)境的適合度。

有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式包含三個情境變量:

①群體氣氛：一個領(lǐng)導(dǎo)者被團隊認可、信賴、尊 重的程度, 即領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。

②任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù) 的規(guī)范化 和結(jié)構(gòu)化 程度。

③職位權(quán)力：與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)的正式職權(quán)以 及各方面的支持程度。

研究表明：在群體情況極有利或極不利的情況，任務(wù)導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)；在群體情況一般的情況下，關(guān)系導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。

可以用費德勒最難共事者量表( Least Preferred Co-worker ,LPC) 來測量領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型。

(2) 伊凡斯等提出的通路— 目標(biāo)模式，又稱為目標(biāo)導(dǎo)向模式，認為領(lǐng)導(dǎo)者的效率取決于他激勵下屬達成組織目標(biāo)并在工作中得到滿足的能力,其基 本點是要求領(lǐng)導(dǎo)者:

①闡明對下屬工作任務(wù)的要求。

②幫助下屬排除實現(xiàn)目標(biāo)的障礙,使之順利達到目標(biāo)，在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中給予下屬多種需要滿足和成長發(fā)展的機會。

( 比鄰口訣：明確目標(biāo)，掃清通路)

領(lǐng)導(dǎo)方式可以分為 4 種:

①指令型：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示, 明確告訴下屬做 什么、怎么做。決策完全由領(lǐng)導(dǎo)作出,下屬不參與。

②支持型：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬友好,關(guān)心下屬的生 活福利,但不太注意通過工作使人滿意。

③參與型：領(lǐng)導(dǎo)者在做出決策時經(jīng)常與下屬溝通信息,讓下屬參與決策、參與管理。

④成就指向型：導(dǎo)者向下屬提出挑戰(zhàn)性的目 標(biāo)并相信他們能達到目標(biāo),使下屬經(jīng)常處于被激勵的狀態(tài)。

環(huán)境權(quán)變因素和部屬權(quán)變因素影響領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇：

①內(nèi)控型下屬對參與型更滿意，外控型下屬對指令型更滿意;

②面臨一個新的工作環(huán)境時, 可采用指示型領(lǐng)導(dǎo)方式，指導(dǎo)下屬建立明確的任務(wù)結(jié)構(gòu)和明確每個人的工作任務(wù);

③接著可采用支持型領(lǐng)導(dǎo)方式,有利于與下屬形成一種協(xié)調(diào)和諧的工 作氣氛;

④當(dāng)對組織的情況進一步熟悉后,可采用參與型領(lǐng)導(dǎo)方式，積極主動地與下屬溝通信息，讓下屬參與決策和管理;

⑤在此基礎(chǔ)上，可采用成就指向型領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬一起制定具有挑戰(zhàn)性的組織目標(biāo)，然后為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作, 并且運用各種有效的方法激勵下屬實現(xiàn)目標(biāo)。

(3) 弗洛姆等提出了領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型，將領(lǐng)導(dǎo)行為與參與決策聯(lián)系在一起。該模型認為對于某種情境而言，5種領(lǐng)導(dǎo)行為中的任何一種都是可行的。它們是: 獨裁 I (AI) , 獨裁 II (AII) , 磋商 I(CI) ，磋商 II( CII) 和群體決策 II(GII) ，具體描述如下:

AI:領(lǐng)導(dǎo)使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨立解決問題或做出決策;

AII:領(lǐng)導(dǎo)從下屬那里獲得必要的信息,然后獨自做出決策;

CI:領(lǐng)導(dǎo)與有關(guān)下屬進行個別討論, 獲得他們的意見和建議;

CII:領(lǐng)導(dǎo)與下屬們集體討論有關(guān)問題, 收集他們的意見和建議;

GII:領(lǐng)導(dǎo)與下屬們集體討論問題,一起提出和評估可行性方案,并試圖獲得一致的解決辦法。

2. 簡述情境領(lǐng)導(dǎo)理論。

赫斯與布朗夏爾提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論認為，在選擇適當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為的時候，下屬的成熟水平發(fā)揮著重要作用。領(lǐng)導(dǎo)行為分為任務(wù)和關(guān)系兩個層面。 領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的任務(wù)和關(guān)系行為的適宜程度取決 于下屬的成熟水平。

下屬成熟度從兩方面衡量：工作成熟度和心理成熟度。

4種有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分別是:

命令型領(lǐng)導(dǎo)：高任務(wù)、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，適宜在不成熟的下屬 R1( 無技能，無意愿) 中使用;

說服型領(lǐng)導(dǎo)：高任務(wù)、高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，適宜初步成熟的下屬 R2( 無技能，有意愿) ;

參與型領(lǐng)導(dǎo)：低任務(wù)、高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,適宜比較成熟的下屬 R3( 有技能，無意愿) ;

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：低任務(wù)、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，適宜高度成熟的下屬 R4( 有技能，有意愿)。